교육후 변화가 없다고 느낀다면? 효과성을 높이는 3가지팁

HR의 주요 목표 중 하나는 인재를 채용하는 것 뿐만 아니라, 다양한 교육 기회를 통해 직원을 지속적으로 개발하는 것입니다. 변화하는 환경에 대응하기 위해, 개별 직원의 성장(People Development)은 물론, 학습 문화(Learning Culture)와 학습 조직(Learning Organization)을 구축하는 것 또한 중요한 과제로 떠오르고 있습니다.

직원 개발 시 70-20-10 학습 모델을 적용하여, 교육(10%)뿐 아니라 경험 기반 학습(70%)과 관계 기반 학습(20%)이 병행되도록 설계하는 것이 중요한데요. 70-20-10 학습 모델은 교육 전 직원이 어떻게 학습하고 성장하는가를 설명하는 학습 방식 설계 원칙입니다. 실제 업무 경험을 통해 가장 많은 성장과 학습이 일어나지만, 교육 → 실천 → 피드백 순환 구조의 중요성을 강조하고 있습니다.

직원 성장과 개발을 위해 다양한 온/온프라인 교육을 진행하는데요. 교육 계획을 수립하며 늘 고민하는 점은 지금 이 교육이 우리 조직에 꼭 필요한가? 그리고 실질적인 변화로 이어질 수 있을까? 입니다.

교육 전담 부서가 있는 대기업의 경우, 직무별·직급별 역량 교육 체계가 비교적 잘 구축되어 있습니다. 반면, 조직 규모가 크지 않고 한정된 시간, 자원, 예산 안에서 다양한 교육을 운영해야 하는 소규모 조직의 경우에는 교육의 우선순위와 효과성에 대해 더욱 깊이 고민하게 됩니다. 이는 교육에 적지 않은 시간과 비용이 투자되며, 참여자들로부터 냉철한 피드백을 받게 되기 때문입니다. 무엇보다 교육을 통해 작더라도 분명한 변화를 만들어내고 싶기 때문입니다.

리더십과 역량 관련된 다양한 전사 교육을 진행하며 교육의 핵심적인 목적은 결국 단순한 지식 습득 뿐 만 아니라, 인식의 전환과 더불어 궁극적으로 행동 변화를 유도하는 것이라는 생각이 들었습니다. 아무리 많은 지식을 배워도, 실제로 적용해봐야 내 것이 되고, 행동하고 작은 것이라도 실천하고 적용해보아야 변화할 수 있기 때문입니다.

최근 리더십 교육을 진행하며 느낀 교육 효과성을 높이는 3가지 팁을 공유 드립니다.

교육 진행 시 필요한 교육에 대한 사전 수요조사 및 해당 주제에 대한 사전 진단, 서베이를 통해 현재 상태를 분석한 후 교육 후에도 Action Learning (Follow up 과제)을 통해 실천하고 적용해볼 수 있는 기회를 제공하고, 이를 객관적으로 평가하고 피드백을 주고 받는 과정을 포함했을 때 교육 효과성을 높이는데 도움이 되었다는 생각이 들었습니다.

1️⃣사전 진단(Pre-Assessment): 학습자/조직의 현재 수준과 니즈 파악

교육의 효과를 높이려면 학습자의 현재 역량과 학습 목표를 명확히 파악하는 것이 필수적인데요. 모든 학습자가 동일한 수준과 필요를 가지고 있는 것이 아니기 때문에, 맞춤형 교육 설계가 필요하며 학습자 및 조직의 현재 수준과 니즈(Needs) 파악이 선행되어야 하는데요. 교육 전 아래 사전 진단 요소들을 점검해볼 수 있습니다.

✅사전진단 요소

• 파트너사와 교육 니즈 확인 : 집체 교육을 외부 교육 파트너사와 함께 진행할 경우, 해당 주제와 교육의 목적, 기대사항, 아젠다, 꼭 포함되었으면 하는 핵심 내용 등을 사전에 파트너사(교육 업체)와 충분히 논의하는 것이 중요합니다. 이를 통해 교육 니즈가 아젠다에 반영될 수 있도록 합니다. 강사님이 주제에 대한 전반적인 내용을 전달하겠지만, 사전에 우리 조직의 니즈와 상황을 파트너사와 긴밀히 조율(Alignment)하는 과정을 거치면, 강사님 역시 조직과 주제를 더 깊이 이해할 수 있습니다. 이를 통해 참여자에게도 우리 조직에 맞춘 보다 적합하고 실질적인 교육을 제공할 수 있습니다. 강사님이 우리 조직의 Needs와 pain point를 잘 이해하고 있다고 느껴질 때, 참여자들의 교육 몰입도가 더욱 높아지는 것 같습니다.

• 교육 목적 커뮤니케이션 : 집체 교육의 경우, 교육 시작 전 이번 교육이 왜 지금 시점에 필요한지, 회사가 교육을 통해 기대하는 바는 무엇인지에 대해 참여자들에게 명확히 안내합니다. 이를 통해 교육의 방향성과 중요성을 공감할 수 있도록 돕고, 단순히 형식적으로 진행되는 교육이 아닌 조직과 개인 모두에게 실질적인 의미와 목적이 있는 교육임을 인식할 수 있도록 합니다. 명확한 교육 목적 공유는 참여자의 몰입도를 높이는 중요한 출발점입니다.
  

• 설문조사 및 역량 진단: 교육 전, 학습자들이 현재 보유한 지식과 스킬을 평가하는 사전 테스트(Pre-Assessment)를 진행하여 현재 수준을 파악합니다. 예를 들어, 핵심 역량 모델을 기반으로 한 진단 도구, 성격 이해도 검사(MBTI, DiSC 등), 교육 주제에 적합한 맞춤형 진단 도구 등을 활용하여 진단을 진행할 수 있습니다.

• 인터뷰 및 니즈 분석: 매니저 또는 교육 대상자와의 인터뷰를 통해 실제 업무에 필요한 교육 주제를 파악하고, 역량 격차(Gap)를 분석합니다. 전사 교육의 경우, 직원들이 필요하다고 생각하는 주제를 사전 설문을 통해 수집하여 교육 주제 선정에 반영할 수 있습니다. 또한, 교육 만족도 조사를 실시할 때 향후 개설을 희망하는 교육에 대한 아이디어를 함께 요청하면, 직원들이 자발적으로 다양한 제안을 제공하기도 합니다.
  

• 자기평가: 학습자가 스스로 자신의 강점과 보완 영역을 평가하도록 유도하고, 학습 목표를 자발적으로 설정하도록 지원합니다. 이는 성인 학습자가 내적 동기를 높이는 데 효과적입니다. 본인에게 필요한 교육은 본인이 가장 잘 알기 때문입니다.

• 사전 진단에 대한 분석 공유 : 과거 MBTI 교육을 진행한 적이 있었는데, 개인별 유형 결과뿐만 아니라 조직 및 팀 단위의 역동성을 분석한 자료를 교육 콘텐츠에 반영함으로써 팀 간 이해도를 높이고, 팀별 특성을 보다 폭넓게 이해할 수 있었습니다. 덕분에 참여자들로부터 긍정적인 피드백도 많이 받을 수 있었습니다. MBTI, DiSC, 에니어그램 등 성격 유형 검사를 실시할 경우, 조직 및 팀별 분석 결과를 함께 활용한다면 조직 내 커뮤니케이션과 유형별 특성, 팀워크를 깊이 있게 이해하는데 도움이 될 것입니다.

💡 실전 팁: 예를 들어, 회사에서 '리더십 교육'을 진행했는데 각 모듈마다 해당 주제에 대한 리더십 수준을 파악하기 위한 사전 진단을 통해 참여자의 현재 리더십 스타일을 파악했습니다. 또한 ‘팀장 자기 진단 vs 팀원 평가’ 구조를 통해 Gap 차이 분석을 진행함으로써 팀원과 팀원의 인식 차이를 파악하여 리더십 수준을 측정했습니다. 교육 종료 후 사전·사후 간 격차(Gap)를 비교해보면 교육 효과성 측정에 도움이 될 것입니다.

2️⃣사후 과제(Follow-Up Assignment): 지속적인 실천과 피드백 제공

✅Kirkpatrick 교육 평가 모델

Kirkpatrick모델은 Donald Kirkpatrick에 의해 개발된 모델로 교육 효과를 4단계로 평가할 수 있는 교육 평가 Framework입니다.

Kirkpatrick의 교육 평가 모델에서 3단계(Behavior)는 교육 이후 실제 현업에서의 행동 변화를 측
정하는 중요한 요소인데요. 평가 기준은 정량적 피드백(성과지표, 점수)과 정성적 피드(피드백, 인터뷰)를 병행할 수 있습니다. 단순한 이론 전달을 넘어서 행동 변화로 이어지기 위해서는 반복적 실천과 피드백 구조가 필요함을 강조합니다.

교육 후에 학습자가 배운 내용을 실무에 적용하지 않으면 행동 변화가 일어나기 어렵기 때문입니다.

교육 직후의 지식은 시간이 지나면서 점점 잊혀지기 때문에, 이를 실천으로 연결하는 사후 과제(Follow-Up Assignment)가 필수적입니다. 특히 리더십 교육 시 사후 과제를 통해 실무 적용의 기회를 가져보시길 권장 드립니다. 사후 과제 수행 후 소감을 나누는 시간을 통해, 리더분들의 인식과 행동에 긍정적인 변화가 있었음을 느낄 수 있었습니다.

✅사후 과제

• 실제 업무 적용 과제: 교육에서 배운 내용을 실무에 적용해보고 결과를 기록하는 과제를 제공합니다. 예를 들면 피드백 교육을 진행 후 건설적 피드백, 교정적 피드백 등을 실제로 실천해볼 수 있도록 기회를 제공하는 것입니다. 팀 단위 교육의 경우 팀이 함께 과제를 수행할 수 있습니다. '프레젠테이션 스킬' 교육을 받은 학습자가 실제로 발표를 준비하고, 이를 녹화하여 피드백을 받는 과정을 수행할 수 있습니다.

• 멘토링 및 코칭 세션: 매니저 또는 코치/강사와의 피드백 세션을 통해 실천 내용에 대한 피드백과 리플렉션(Reflection)을 도와줍니다. 또한 동료 그룹 (Peer group)과의 GROW 모델 상호 코칭을 통해 목표/과제 진행 과정을 함께 공유할 수 있습니다. Peer 코칭은 리더로서의 어려움을 서로 공감하고, 목표 달성 과정을 함께 나눌 수 있어 더욱 의미 있는 경험이 됩니다.
  

• 경험 공유 : 교육 참가자들 간의 경험과 소감을 함께 공유할 수 있도록 기회를 마련합니다.

3️⃣교육 결과 보고서 및 교육 만족도 조사 : 행동 변화 및 성과 평가

교육이 실제 업무 성과에 영향을 미쳤는지를 평가하지 않으면, 교육의 효과성을 정확히 측정하기 어렵습니다. 특히 교육 효과는 정량적으로 측정하기가 쉽지 않기 때문에, 체계적인 보고서 작성과 교육 만족도 조사는 필수적이라고 생각합니다. 교육 결과 보고서는 단순한 수료증 발급이 아니라, 실제 행동 변화와 성과를 측정하는 과정입니다. 또한 만족도 조사를 통해 교육 만족도에 대해 구체적으로 측정할 수 있습니다.

✅교육 결과 보고서

• 성과 지표 설정: 가능하다면 교육 후 업무 성과 개선을 측정할 수 있는 KPI(Key Performance Indicators)를 설정합니다.

• 비교 평가(Pre vs. Post): 교육 전후의 변화를 측정하여 교육의 효과성을 분석합니다. 리더십 교육의 경우 교육 전과 교육 후 연 마다 측정하여 비교해봅니다.

• 보고서 작성 : 교육에서 배운 내용, 교육 완료 후 소감 등을 작성할 수 있습니다.

• 최종 결과 보고서 작성 : 집체 교육의 경우 교육 목적과 과정, 만족도 조사 및 의견을 포함하여 최종 교육 결과 보고서를 작성합니다.
  

✅교육 만족도 조사

• 만족도 조사 : 전반적인 만족도, 내용 이해의 난이도, 업무 능력 향상에 도움 여부, 교육 전 요구/기대에 만족 여부, 교육 운영 및 서비스에 대한 만족도, 강사 만족도, 보완 과목 및 신규 개설 과목 등 교육 만족도에 대해 전반적으로 설문을 실시하여 교육 효과성과 만족도를 측정합니다.

• 참여자 피드백 수집: 만족도 설문 외에도 교육 참가자의 피드백을 구두로도 확인하여 교육 내용의 실질적 유용성을 평가합니다.

• 관리자 피드백 포함: 학습자의 행동 변화에 대한 관리자의 의견을 포함하여 보다 객관적인 평가를 진행합니다.
  

교육의 효과성을 극대화하기 위해서는 사전 진단 – 실무 적용 – 평가 및 피드백이라는 3단계 과정을 유기적으로 연결하고, 특히 행동 변화를 핵심 목표로 설정하고, 단순한 지식 전달을 넘어 실무 적용과 지속적인 피드백을 제공하는 것이 중요한 것 같습니다.

리더십 교육의 경우 교육 배운 다양한 요소들을 리더분들께서 일상 속에서 실천할 수 있도록 HR에서 지속적으로 가이드 함으로써 변화의 씨앗을 만들 수 있지 않을까 하는 생각이 들었습니다. 리더십 개발은 여정이기 때문에 하나씩 배운 것을 실천하다 보면, 그렇게 나만의 리더십 스킬을 높이며 발전할 수 있지 않을까 생각이 들었습니다. 작은 실천이 큰 변화를 만들 수 있을 것입니다.

조직에서 교육이 단기적인 이벤트에 그치지 않고, 교육의 효과성을 높이고 효과성을 측정하는데 작은 인사이트를 얻는데 도움이 되셨길 바랍니다.