안녕하세요 김지연 노무사입니다.

근로시간 관리는 여전히 뜨거운 이슈입니다. 근로시간문제를 둘러싼 노동부 체불 진정, 근로감독, 징계조치 구제 신청 등이 빈번하게 발생하기 때문입니다.

특히 경기 침체가 지속됨에 따라 직원들이 추가 보상을 위해 OT수당을 신청하는 경우 역시 증가하고 있습니다. 이러한 상황에서 근로시간 조작과 관련된 쟁점들을 살펴보겠습니다.

1. 의의

근로시간 조작은 주로 1) 연장근무 등 시간외근무(연장, 야간, 휴일근무)시간을 실제 시간보다 과다하게 기록하여 OT를 신청하는 유형과 2) 선택적 근로시간제, 시차출퇴근제 등 유연근무제 하에서 정규근무시간 채운 것으로 출퇴근시간 조작하는 유형으로 나뉘어져 있습니다. 1)의 경우 OT수당 추가 보상이 목적이고 2)의 경우 정규근무시간 미달성분에 대한 급여 삭감 방지를 목적으로 실시됩니다.

아래에서는 근로시간 조작을 이유로 한 징계 해고 사례를 구체적으로 살펴보면서 관리 시 체크포인트를 안내드리겠습니다.

2. 근로시간 조작을 이유로 한 징계 해고 사례

(1) 사례1 - 정당해고 사례(대구고등법원 2021. 11. 3. 선고 2020나24473 판결)

해당 사례에서 관리사무소장인 직원은 20218. 4. 1.부터 11개월간 총 20회에 걸쳐 회사 의 사전 승인 없이 직원 본인 전결로 월 평균 71만원)총 7,824,900원/월 평균 연장근무 30.85시간(총 연장근무 308.5시간))의 연장근무수당을 수령하였습니다.

(2) 사례2 - 부당해고 사례(서울행정법원 2024. 12. 19. 선고 2023구합60247 판결)

반면, 법원은 선택적 근로시간제가 도입중인 회사에서 회사가 전 직원을 대상으로 복무점검을 실시하던 중 특정 직원이 2021. 6. 1. ~ 2021. 7. 23. 동안 51회에 걸쳐 근로시간을 조작하였다는 사실을 발견하였던 사안에서 징계해고는 양정 과다로 부당하다고 판단하였습니다.

구체적으로 해당 직원은 2021. 6. 1. ~ 2021. 7. 23. 동안 56시간 15분의 근로시간 조작을 하였는데, 1) 회사 정문 진입 전 전산에 출근으로 근로시간을 조작하였고, 2) 실제 퇴근시간보다 늦게 퇴근시간을 허위로 전산에 기록하였고, 3) 근무시간 중 무단외출한 사실이 확인되었습니다.

(3) 사례 분석 및 시사점

사례1과 사례2 모두 조작된 근로시간 총량이 적지 않고, 조작 기간이나 빈도 역시 1-2차례 일시적인 것이 아닌 수 개월 동안 수십회에 걸쳐 진행되었습니다. 그럼에도 법원은 사례1의 근로시간 조작은 징계해고에 이를 정도로 중한 비위행위이나, 사례2의 근로시간 조작은 법원은 경징계나 주의 처분도 가능하기에 본 징계해고는 양정 과다에 따른 부당해고라고 판단하였습니다. 사례1과 사례2를 각 쟁점별로 구체적으로 비교하여 설명드리겠습니다.

사례1과 사례2의 경우 아래와 같이 부당이득 금액, 고의성, 회사의 징계 등 근로시간 관리감독 여부, 유사한 상황에 처한 다른 직원과의 비교, 직원 직급, 반성 의사 등에서 차이가 있습니다.

두 사례에 비추어 볼 때 법원은 근로시간 조작에 대한 징계 정당성을 판단할 때 1) 회사의 근로시간 관리감독 여부, 2) 근로시간 조작에 따른 직원의 부당이득금액, 3) 직원의 고의성, 4) 직원이 관리자에 해당하는 등 조직에 미치는 파장 정도 등을 징계 정당성 판단 시 주요 근거로 삼고 있는 것으로 보입니다.

특히 1) 회사의 근로시간 관리감독 여부와 관련하여, 사례1에서 법원은 회사가 현관에 출근카드로 출퇴근시각을 전산체크하는 시스템을 구현하고 있고 사규에 출근카드 대리 날인, 대리 체크를 금지하고 있는 등 근로시간을 전산으로 관리감독하여 왔다고 인정하였습니다.

반면, 사례2의 경우 회사에서 근로시간 조작으로 징계/주의 처분을 받은 직원이 전무하고 해당 직원의 비위행위가 적발된 복무점검 당시 약 140명의 직원 중 69명이 복무기준 위반으로 적발된 것이 확인되었습니다. 해당 회사는 선택적 근로시간제를 적용 중이고 직원들이 근로시간을 별도로 입력하여야 했는데, 이러한 점에서 해당 회사는 실질적으로 근로시간 관리를 하지 않는다는 점이 징계 양정 참작 시 고려되었습니다.

또한 법원은 두 사례에서 유사한 상황의 다른 직원과 사례의 징계대상자를 비교하고 있습니다. 사례1의 경우 근로시간 조작으로 적발된 직원이 사례1의 직원뿐이었습니다. 이에 따라 법원은 동일 비위행위자들이 아닌 사례1 직원의 전임자들과 업무현황을 비교를 통해 해당 직원이 업무량 대비 근로시간을 과다하게 조작한 것임을 확인하였습니다. 반면, 사례2의 경우 당시 복무점검을 통해 근로시간 조작이 적발된 직원들이 다수 있었으나 사례의 직원만 해고 조치되었습니다. 이에 따라, 법원은 동일 기간에 적발된 다른 직원들의 비위행위 정도 및 징계 처분과 사례2의 직원을 비교하여 양정의 형평성과 사례2 직원의 고의성을 부정하였습니다.

3. 인사노무 관리 시 체크 포인트

(1) 근로시간 관리 감독 문화 구축

사례2를 통해 법원은 근로시간과 관련된 비위행위에 대한 징계 정당성 판단 시 회사에 근로시간 관리 감독 문화가 구축되어 있는지를