글로벌 기업이 말하는 High-Performing Team의 정의와 8가지 오해

안녕하세요. 일당백 김선임입니다.

많은 기업들이 “High-Performing Team” (고성과팀)을 조직의 핵심 경쟁력으로 보고 있습니다.

저희 조직은 2030년까지 달성할 장기 비전을 선포 한 이후, 목표를 달성하기 위한 “Key Enabler” 의 하나로 High-Performing Team(고성과팀)을 꼽고 있습니다.

이 글에서는 저희 조직이 정의하는 고성과팀과 고성과팀에 대한 흔한 오해 8가지를 적어보겠습니다.

일반적인 팀과 고성과 팀의 차이: 단순한 구조가 아닌 문화의 차이

고성과 팀은 단순히 더 열심히 일하거나 더 똑똑한 사람들이 모인 팀이 아닙니다. 그들은 일하는 방식, 소통 방식, 목표 설정, 책임감 등에서 근본적으로 다른 문화를 가지고 있습니다. 저희는 다음과 같은 차이를 통해 고성과 팀을 정의합니다:

• 목표 설정: 일반적인 팀은 달성 가능한 현실적인 목표를 설정하는 반면, 고성과 팀은 도전적이고 야심찬 목표를 세워 팀원들의 잠재력을 끌어냅니다. 이는 단순한 KPI 달성을 넘어, 조직의 전략적 방향성과 연결됩니다.

• 작업 방식: 개인 중심으로 일하는 팀은 각자의 업무에 집중하지만, 고성과 팀은 협력 중심의 접근 방식을 통해 시너지를 창출합니다. 공동의 문제 해결, 역할 유연성, 지식 공유가 활발하게 이루어집니다.

• 책임감: 일반적인 팀에서는 각자의 책임이 강조되지만, 고성과 팀은 상호 책임감을 기반으로 움직입니다. 팀원들은 서로의 성공에 책임을 느끼며, 실패도 함께 감당합니다.

• 의사소통: 신중하고 제한적인 커뮤니케이션은 정보의 흐름을 막을 수 있습니다. 고성과 팀은 투명하고 공개적인 소통, 그리고 건설적인 반대 의견을 장려하여 더 나은 결정을 이끌어냅니다.

• 실패와 위험 감수: 일반적인 팀은 실패를 두려워하고 위험을 피하려 하지만, 고성과 팀은 실수와 위험을 감수할 수 있는 심리적 안전감을 갖고 있습니다. 이는 혁신을 가능하게 합니다.

• 관계: 단순한 업무적 관계를 넘어서, 고성과 팀은 높은 수준의 동료애와 신뢰를 기반으로 합니다. 이는 협업의 질을 높이고, 갈등 상황에서도 팀워크를 유지하게 합니다.

• 성과 관리: 일반적인 팀에서는 관리자가 성과를 추적하고 보고하지만, 고성과 팀에서는 리더가 성과를 고무시키고 방향을 제시합니다. 리더는 통제자가 아니라 촉진자 역할을 합니다.

그렇다면, 우리는 고성과 팀을 얼마나 정확히 이해하고 있을까?

많은 조직이 고성과 팀을 만들고자 노력하지만, 그 개념을 둘러싼 오해도 적지 않습니다. 때로는 우리가 “좋은 팀”이라고 생각하는 요소들이 실제로는 고성과를 방해하는 요인이 되기도 합니다.

다음은 조직 내에서 흔히 등장하는 고성과 팀에 대한 8가지 대표적인 오해와, 그에 대한 진실입니다.

1. 고성과 팀은 항상 친절하고 부드럽다?

오해입니다. 고성과 팀은 단순히 ‘좋은 분위기’를 유지하는 것이 아니라, 솔직하고 직면하는 대화를 통해 신뢰를 쌓습니다. 때로는 불편한 대화도 필요하며, 이는 팀의 성장에 필수적입니다.

심리적 안전감은 ‘갈등이 없는 상태’가 아니라, 갈등을 표현할 수 있는 환경에서 비롯됩니다.

2. 갈등이 없는 팀이 고성과 팀이다?

사실은 그 반대입니다. 고성과 팀은 건설적인 갈등을 통해 더 나은 의사결정을 이끌어냅니다. 중요한 것은 갈등의 유무가 아니라, 갈등을 어떻게 다루느냐입니다.

모든 조직은 갈등이 생길 수 밖에 없는 구조로 설계되어 있습니다.갈등을 회피하지 않고, 구조화된 방식으로 해결하는 역량이 고성과의 핵심입니다.

3. 생각과 관점이 비슷한 사람들이 모여야 한다?

오해입니다. 동질성은 단기적으로는 협업을 쉽게 만들지만, 장기적으로는 혁신을 저해합니다. 고성과 팀은 인지 다양성 (Cognitive Diversity)을 통해 더 창의적인 해결책을 도출합니다.

채용이나 팀 구성 시 ‘문화 적합성’만이 아니라, 관점의 다양성도 고려해야 합니다.

4. 모두가 상을 받아야 한다?

성과는 공정하게 평가되어야 합니다. 고성과 팀은 기여도와 영향력에 따라 인정과 보상을 합니다. 단순한 ‘참여상’은 오히려 성과 문화를 해칠 수 있습니다.

인정은 평등하게가 아니라 공정하게 이루어져야 합니다. 이는 동기부여와 책임감을 높입니다.

5. 회의를 많이 하면 성과가 난다?

오히려 회의는 최소화되어야 합니다. 고성과 팀은 목적 중심의 효율적인 커뮤니케이션을 선호하며, 불필요한 회의는 줄이고 실행에 집중합니다.

회의는 정보 공유가 아니라 의사결정과 실행을 위한 도구여야 합니다.

6. 피드백은 타이밍이 중요하다?

피드백은 즉각적이고 정직해야 합니다. 고성과 팀은 실시간 피드백 문화를 갖추고 있으며, 이를 통해 빠르게 학습하고 개선합니다.

피드백은 “연례 평가”가 아니라 일상적인 대화가 되어야 합니다.

7. 프로젝트는 항상 순조롭게 진행된다?

현실은 다릅니다. 고성과 팀도 문제와 시행착오를 겪습니다. 중요한 것은 문제를 빠르게 인식하고 유연하게 대응하는 능력, 즉 회복력 (Resilience)입니다.

“문제 없는 팀”이 아니라, 문제를 잘 다루는 팀이 고성과 팀입니다.

8. 완벽해야 고성과다?

완벽함보다 중요한 것은 적응력입니다. 고성과 팀은 실수와 실패를 학습의 기회로 삼고, 끊임없이 개선해 나갑니다.

“완벽한 계획”보다 빠른 실행과 반복 학습이 중요합니다.

긴 글 읽어주셔서 감사합니다.

회사마다 정의하고 있는 High-Performing Team은 다를 수 있습니다.

HR PIONEER 여러분들이 정의하는 High-Performance Team이 무엇인지 댓글로 알려주세요 ♡