글로벌 환경에서 일하는 내향적인 성격의 HR은 어떻게 존재감을 쌓아야 할까?

HR의 일상은 단순히 사람을 만나는 것에 그치지 않습니다. 수십 명 앞에서 교육을 진행하거나, 타운홀 진행, 갈등이나 문제해결워크샵 퍼실리테이션 등 앞에 서서 본인의 목소리를 내야하는 경우가 많습니다.

외향적인 사람들은 이런 상황에서 에너지를 얻습니다. 사람들의 시선과 관심을 즐기고 무대에서 즐거움을 느낄수 있겠으나,  내향성의 사람이라면 같은 자리를 성공적으로 멋지게 마쳐도 에너지가 많이 듭니다. 

직급이 올라갈 수록 존재감에 대한 압박은 커집니다. 이직을 하거나, 회사의 중요 경영진과 회의를 할때,

 글로벌 팀과 화상회의를 주재하거나, 워크숍에서 의견을 제시해야 하는 등 나를 드러내야 하는 순간이 늘어나고, 나를 바라보고있는 팀원들의 시선들도 더 의식하게 됩니다. 특히 외국계 기업에서 글로벌 동료들과 함께할 때는 더욱 그렇습니다. 다양한 국적과 배경의 사람들이 자유롭게 발언하는 자리에 서게 되는데, 내향형 HR로서 “내가 충분히 드러나고 있는가?”라는 고민을 수없이 했습니다. 특히 팀을 이끌게 되면, 업무 성과를 내는 것과는 별개로, 우리 팀의 성과를 드러내서 표현하는 것은 리더로서 중요한 역할이자 의무라서 더욱 어깨가 무거워지고 고민이 깊어집니다.

1시간 회의에서 발표자의 발표가 끝나고 Q&A 시간입니다. 발표 내용을 다 이해했고, 딱히 질문이 없는데 모두가 돌아가면서 한마디씩 하면 나도 한마디 해야할 것 같습니다. 그렇다고 남들이 했던 말을 반복하자니 의미없어보이고, 억지로 질문하자니 내공이 부족해 보일까 걱정이 됩니다. 한국에서는 가만히 있으면 중간이나 간다지만, 외국계 회사에서 글로벌 팀과의 미팅에서, 글로벌 무대에서는 침묵이 기여 부족으로 비칠 수 있습니다.

개인적으로는회의에서 용기를 내어서 발언을 많이 했던 날, 집에 돌아와 “아 그때 내가 왜 그렇게 말했지” “내가 너무 나댄건 아닐까” 하고 뒤늦게 후회와 민망함이 몰려와서 잠을 설친 경험이 많이 있습니다.  그렇다면, 내향적인 HR은 어떻게 해야 과하지 않으면서도 존재감을 드러낼 수 있을까요?

내가 발표자라면

연습은 배신하지 않는다.

발표 전 본인의 내용을 녹음해 듣거나, 동료와 리허설을 해보십시오. 사소한 어투, 속도, 제스처까지 피드백을 통해 다듬으면 실제 무대에서 훨씬 안정감이 생깁니다.

본인 소개 시 좀더 당당하게 말하기

서로 잘 모르는 참석자들이 많은 경우, 단순히 직무 타이틀만 말하는 것은 부족할 수 있습니다. 예를 들어, “ 저는 한국 HR 팀에서 HRBP 입니다” 대신에 “저는 한국 HR 팀에서 영업조직 HRBP를 맡고 있고, 주요 전문분야는 리더십 개발입니다.  라고 짧게 덧붙이면, 전문성을 좀더 드러낼 수 있습니다. 

겸손을 말로 표현하지 않기

한국 발표자들이 흔히 하는 실수는 “큰 자리라 너무 떨립니다”, “특별한 내용은 아니지만 준비해봤습니다”라는 말로 시작하는 것입니다. 한국에서는 겸손이지만, 글로벌 무대에서는 자신감 부족처럼 보입니다. 실제로 어떤 한국 직원이 발표 시작에 „저는 영어도 잘 못하고, 프레젠테이션을 잘 못하니까 이해좀 해주세요“ 라고 이야기했고, 외국인 동료가 „저 발표자는 자존감이 낮은 사람인것 같다“ 고 했습니다.

겸손은 굳이 말로 표현할 필요가 없습니다. “제가 경험한 베스트 프랙티스를 공유하고 싶습니다” 로 시작하면, 청중도 경청할 준비를 합니다.

내가 참여자라면

발언 기회를 선점하기

영어로 진행되는 미팅에서 적극적인 외국인 동료들때문에 끼어들기가 쉽지 않습니다. 그럴때는 차라리 질문도 제일 먼저하고, 할말이 없으면 “발표 잘 들었고, 특히 이런이런 내용에 너무 공감한다.” 라고짧게 커멘트를 제일 먼저 합니다.

모더레이터와 사전 조율하기

중요한 회의라면, 모더레이터에게 “먼저 발언기회를 달라”고 사전에 요청하세요. 작은 준비가 발언 기회를 크게 만듭니다. 

발언의 균형을 요청하기

글로벌 미팅에서 북미와 남미 참석자가 발언을 독점한 적이 있습니다.미팅 후에 저는 모더레이터에게 회의의 목적을 달성할 수 있도록,  참석자들 간 발화량의 균형 맞춰달라 고 피드백했습니다. 한국에서는 눈치껏 모두가 발언할 수 있도록 서로 배려하는데,  제가 경험한 북미, 남미, 유럽은 “균형있는 참여” 에 대한 민감도가 상당히 낮았습니다. 

발표 후 follow-up으로 관계 확장하기
존재감은 회의실에서만 끝나지 않습니다. 발표 직후 이어지는 1:1 대화나 후속 메일이 진짜 기회를 만들어낼 수 있습니다.  저 역시 미팅 이후에 따로 나눈 대화 덕분에 새로운 협업 기회를 얻은 경험이 있습니다.

아직 발표의 기회를 얻지 못했다면 발표의 기회를 스스로 만들기

본사나 글로벌, 리전 HR 팀과 정기적으로 교류하며 아이디어를 제안해보세요.

“한국HR 트렌드”  “HR 커뮤니티 모임 참석 후기”, “한국 회사들의 AI  도입 사례” 등  흥미로운 주제가 될 수 있습니다. 우리가 생각하는 것보다 훨씬 한국은 수준이 높은 나라이고, 한국 HR 들은 똑똑합니다. 우리가 보기엔 별거 아닌것 같은 사례들도 세계 최고 수준의 모범 사례인 경우를 자주 봤습니다.

존재감을 드러내는 방식은 꼭 외향적일 필요가 없습니다. 내향형 HR은 깊이 있는 준비· 섬세한 경청, 임팩트 있는 한마디로 차별화 된 인상을 남길 수 있습니다. 중요한건 목소리의 크기가 아니라, 목소리가 전달되는 방식과 무게감인것 같습니다.