기간제 근로자에 기간 만료 통보했더니 부당해고?
1. 기간제 근로자 갱신기대권 및 갱신 거절의 합리적인 사유
기간제 근로자를 운영할 때 회사가 흔히 하는 생각은 “계약기간이 끝나면 자동 종료되니, 갱신을 안 하면 된다”는 것입니다. 실제로는 계약기간 만료가 원칙이지만, 일정한 경우에는 근로자에게 근로계약이 갱신될 것이라는 정당한 기대(갱신기대권)가 인정될 수 있고, 그 상태에서 갱신을 거절하면 부당해고와 마찬가지로 무효가 될 수 있어 분쟁이 커지는 경우가 많습니다. 기간을 정한 근로계약은 기간 만료 시 종료가 원칙이나, 일정 요건에서 갱신기대권이 인정되면 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고 기간 만료 후 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일하다고 봅니다.
2. 기간제 근로자의 갱신기대권
(1) 갱신기대권이란 무엇인지
갱신기대권은 “기간이 만료되더라도, 일정 요건을 충족하면 계약이 갱신될 것”이라는 신뢰관계가 사용자와 근로자 사이에 형성된 경우에 인정되는 개념입니다. 근로계약·취업규칙·단체협약에 (1) 갱신규정이 있거나, 규정이 없더라도 여러 사정을 종합해 일정 요건 충족 시 갱신된다는 (2) 신뢰관계가 형성되면 갱신기대권이 인정될 수 있습니다.
(2) 갱신기대권 판단에서 주로 보는 요소
실무에서 핵심은 “근로자가 단순히 기대한 것”이 아니라 “회사도 그렇게 운영해 왔는지(객관적 신뢰 형성)”입니다.
규정의 존재: 근로계약서·취업규칙·단체협약·인사규정·채용공고에 “평가 후 재계약”, “요건 충족 시 갱신” 등 문구가 있는지 갱신 규정 존재 여부는 갱신기대권 판단 요소입니다.
갱신 기준·절차의 설정 및 실제 운영 실태: 평가항목, 기준점수, 재계약 심사 절차가 있고 실제로 그 절차대로 운영되는지 계약 갱신 기준, 갱신 요건·절차의 설정 여부와 그 실태는 갱신기대권 판단 요소입니다.
반복 갱신 및 근속기간: 수년간 반복 갱신되어 “이번에도 갱신될 것”이라는 신뢰가 강화되었는지 계약 갱신이 반복되어 신뢰관계가 형성되는지 여부는 갱신기대권 판단에서 고려됩니다.
업무의 상시·지속성: 해당 업무가 사업 운영에 계속 필요한 업무인지 근로자가 수행하는 업무의 내용(상시·지속성 포함)은 갱신기대권 판단 요소입니다.
(3) 갱신기대권이 인정되면 어떤 효과가 생기는지
갱신기대권이 인정되는 상황에서, 사용자가 이를 위반하여 부당하게 갱신을 거절하면 그 갱신거절은 무효가 될 수 있습니다. 갱신기대권이 인정되는 경우 부당한 갱신거절은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없고, 기간만료 후 근로관계는 종전 계약이 갱신된 것과 동일합니다.
3. 갱신거절의 합리적인 사유
갱신기대권이 인정된다고 해서 “무조건 갱신해야 한다”는 뜻은 아닙니다. 다만 회사는 합리적 이유를 갖추어 갱신을 거절해야 하고, 그 판단은 사유뿐 아니라 절차까지 함께 봅니다.
갱신거절의 합리적 이유가 있는지 판단할 때는, 갱신거절 사유·절차가 사회통념상 객관적·합리적·공정한지를 봅니다. 갱신기대권이 있는 근로자에 대한 갱신거절의 합리적 이유는 사업 목적과 성격, 사업장 여건, 근로자 지위·직무, 계약 체결 경위, 갱신 요건·절차의 설정 및 운용 실태, 근로자 책임 사유 등을 종합해 객관적·합리적·공정성으로 판단합니다.
또한 이 합리적 이유가 있다는 점은 원칙적으로 사용자가 자료로 설명·입증해야 합니다. 갱신거절에 합리적 이유가 있다는 점에 관한 증명책임은 사용자에게 있다고 봅니다.
(1) 실무에서 자주 문제되는 “합리적 사유” 유형
근무성적·평가 결과(저성과, 태도, 직무역량 등) 가장 흔하지만, 가장 다툼이 많습니다. 핵심은 “점수” 자체보다도 평가 기준이 사전에 정해져 있었는지, 적용이 일관되었는지, 평가가 자의적이지 않은지입니다. (평가표, 평가자 메모, 개선요구 기록 등이 중요합니다.)
업무 필요성 변화, 조직개편, 운영방식 변경 업무 자체가 없어졌다기보다 “그 업무를 그 방식/그 인력으로 유지할 필요가 없어졌다”는 사유가 인정될 수 있습니다. 다만 이 경우에도 회사 내부에서의 의사결정 경위(회의자료, 계획안, 예산자료 등)와 대상자 선정의 합리성이 관건이 됩니다.
근로자 귀책사유(규정 위반, 근태불량, 지시불이행 등) 징계해고 수준까지는 아니더라도, 기간 만료 시점에서 “다음 계약을 다시 맺기 어렵다”고 평가할 만한 사유가 누적되었는지로 정리되는 경우가 많습니다(경고장, 시정요구, 면담기록이 중요합니다).
(2) 해고와 동일하게 보면 안 되는 지점도 있음
갱신거절은 “해고”와 완전히 동일한 잣대를 그대로 적용하는 구조는 아니라는 점도 함께 이해하셔야 합니다. 특히 갱신기대권이 인정되는 경우라도, 해고와 갱신거절은 보호 필요성과 정도가 다르다는 취지로, 근로기준법 제24조(경영상 해고) 규정의 적용·유추적용은 부정한 판시가 있습니다. 갱신기대권이 인정되는 갱신거절은 해고에 비해 근로자 보호 필요성이 낮아 근로기준법 제24조는 적용 또는 유추적용되지 않는다고 봅니다.
또한 해고 서면통지(근로기준법 제27조)도 갱신 거절의 합리성을 판단하는데 고려하지 않습니다.
4. 분쟁을 줄이기 위한 회사 실무 체크포인트
채용공고·계약서 문구 정리 “근무실적에 따라 재계약 가능” 같은 문구는 갱신기대권 논의의 출발점이 될 수 있으므로, 실제 운영정책과 문구가 어긋나지 않도록 정리하시는 것이 필요합니다. 근로계약 내용은 갱신기대권 판단의 주요 요소입니다.
재계약 기준·절차를 ‘있게’ 하는 것보다 ‘제대로 운영’하는 것이 핵심 기준이 있어도 자의적으로 운영되면 오히려 불리해질 수 있습니다. 평가항목·배점·평가자·평가시기·피드백 방식이 일관되어야 합니다.
갱신거절 통보 시점의 자료화 갱신거절은 결국 “그 시점에 왜 다음 계약을 안 맺었는지” 싸움이 되기 때문에, (i) 평가결과, (ii) 업무 필요성 변화 자료, (iii) 개선 기회 부여 기록을 한 세트로 정리해 두는 것이 안전합니다. 갱신거절의 합리성 판단은 여러 사정을 종합해 객관적·합리적·공정성을 기준으로 하며, 그에 관한 증명책임은 사용자에게 있습니다.