기업 교육의 5대 전략

홍석환 대표(홍석환의 HR전략컨설팅, no1gsc@naver.com)

사업 전략과 연계하여 경영성과를 만드는 교육이 되어야 한다

기업마다 다양한 교육을 실시한다. 신입사원 입문교육부터 직급별 리더십교육, 직무 전문교육, 핵심인재 육성까지 교육과정도 많고 투자하는 시간과 비용도 적지 않다. 그러나 교육을 많이 하는 기업이 반드시 성과가 높은 것은 아니다. 교육을 마친 직원이 무엇을 배우고, 현장에서 무엇을 바꾸며, 그 변화가 회사의 경쟁력에 어떻게 기여했는지 설명하기 어려운 경우도 있다.

기업 교육의 기준을 바꿔야 한다. 교육과정을 얼마나 운영했는가 보다 사업에 필요한 역량을 확보했는가, 구성원의 성장을 지원했는가, 현장의 문제를 해결했는가를 물어야 한다.

이를 위해 기업은 다섯 가지 전략을 추진해야 한다.

전략 1. 사업전략에 연계하여 선행 교육의 추진

교육은 사업전략이 수립된 후 필요한 과정을 추가하는 방식으로 운영되어서는 안 된다. 사업이 나아갈 방향을 먼저 이해하고, 전략 실행에 필요한 조직과 인재를 선제적으로 준비해야 한다.

예를 들어 기업이 AI를 활용한 업무 혁신을 추진한다면 전 직원에게 AI 교육을 실시하는 것만으로는 부족하다. 어떤 업무를 혁신할 것인지, 어떤 직무에 새로운 역량이 필요한지, 누가 변화를 주도할 것인지를 먼저 정해야 한다. 이후 필요한 역량을 정의하고 인력 확보와 육성계획을 수립해야 한다.

경영층은 사업전략과 중장기 인력계획을 연계하고, HRD부서는 미래에 필요한 역량과 현재 역량의 격차를 분석해야 한다. 교육은 사업 변화에 뒤따르는 활동이 아니라 변화에 앞서 조직과 인재를 준비하는 활동이어야 한다.

전략 2, 직무와 개인의 특성을 반영한 맞춤형 교육.

모든 직원을 대상으로 상향화 교육은 시간과 노력 그리고 비용 측면에서 성과는 미미하고, 개인별 역량 격차를 해소하기 어렵다. 같은 직무를 수행하더라도 경험과 숙련도, 성장 목표가 다르기 때문에 선택을 통한 차별화된 교육이 실행되어야 한다.

HRD부서는 직무별 핵심역량과 숙련 수준을 정의하고, 직원별 현 역량과 목표 수준을 비교해 개인별 성장계획(IDP)을 수립해야 한다. 지식이 부족하면 교육을 제공하고, 실무 경험이 부족하면 프로젝트 참여나 직무 순환을 지원하며, 리더십은 코칭과 피드백을 통해 강화할 수 있다.

중요한 것은 계획서를 작성하는 데 그치지 않는 것이다. 직원은 자신의 성장 목표와 실행계획을 세우고, 조직장은 업무를 통한 성장 기회를 제공하며, HRD부서는 필요한 학습 자원과 제도를 지원해야 한다. 개인의 성장계획을 사내 공모, 경력개발, 직무 전문가 경로와 연결할 때 육성은 실질적인 성과를 낼 수 있다.

전략 3, 현업 적용과 이익 창출의 효과 측정.

교육 만족도와 이해도는 학습의 일부를 보여줄 뿐, 교육의 최종 효과를 설명하지는 못한다. 교육을 통해 현장에서 어떤 행동이 달라졌고, 업무 성과가 어떻게 개선되었는지 확인해야 한다.

교육을 설계할 때부터 현업의 문제와 기대 성과를 구체적으로 설정해야 한다. 영업교육은 고객 상담과 영업활동의 개선을, 품질교육은 불량과 재작업의 감소를, 리더십교육은 목표관리와 구성원 피드백의 변화를 살펴볼 수 있다. 교육 전후의 지표를 비교하되 시장 상황과 업무환경 등 다른 요인도 함께 고려해야 한다.

전략 4, AI·디지털 기반 학습체계와 학습하는 조직문화 구축.

기술 변화가 빠를수록 필요한 지식을 제때 습득하고 업무에 활용하는 능력이 중요해진다. AI와 디지털 기술을 활용하면 직무별 학습 콘텐츠 추천, 업무 중 지식 검색, 온라인 실습, 개인별 학습 지원이 가능하다. 다만 기술 도입 자체가 목적이 되어서는 안 된다. 직원이 실제 업무에 필요한 지식을 쉽게 배우고 활용하도록 하는 것이 핵심이다.

학습은 교육과정에 참여할 때만 이루어지는 활동도 아니다. 업무 경험과 문제 해결 사례를 공유하고, 실패에서 얻은 교훈을 기록하며, 다른 부서의 지식을 활용하는 문화가 필요하다. 조직장은 질문과 토론을 장려하고, HRD부서는 사내 전문가와 학습공동체가 지식을 나누도록 지원해야 한다. 개인의 경험이 조직의 지식으로 축적될 때 학습은 기업의 지속적인 경쟁력이 된다.

전략 5, 진단과 컨설팅 중심으로 전환

현업에서 교육을 요청한다고 해서 모든 문제를 교육으로 해결할 수 있는 것은 아니다. 성과가 낮은 원인이 역량 부족일 수도 있지만 목표가 불명확하거나, 업무 프로세스가 비효율적이거나, 권한과 시스템이 부족한 데서 비롯될 수도 있다. 원인을 진단하지 않고 교육부터 실시하면 시간과 비용을 쓰고도 문제가 해결되지 않는다.

HRD부서는 현업 조직장과 함께 문제의 원인을 분석하고, 교육이 필요한 부분과 업무 방식이나 제도를 개선해야 할 부분을 구분해야 한다. 필요하다면 코칭, 업무 재설계, 협업 방식 개선 등을 함께 제안해야 한다. 교육이 해답이 아니라면 교육하지 않는 판단도 할 수 있어야 한다.

이를 위해 HRD 담당자는 사업과 직무에 대한 이해, 데이터 분석, 문제 해결, 조직장과의 협업 역량을 갖춰야 한다. 교육과정을 운영하는 역할에서 벗어나 사업부가 직면한 문제를 함께 해결하는 파트너로 거듭나야 한다.

좋은 교육은 필요한 인재를 준비하고, 구성원의 성장을 지원하며, 현장의 변화를 통해 기업의 경쟁력을 높이는 교육이다. 경영층은 인재육성을 미래에 대한 투자로 바라보고, HRD부서는 그 투자가 실질적인 성과로 이어지도록 교육의 방향과 방식을 바꿔야 한다.