기업들은 '과반수 노조'의 등장에 왜 긴장하는가

오늘 삼성 SDS에서 창사 이후 처음으로 과반수 노동조합이 탄생했다는 기사를 보았다. 얼마 전 삼성전자 임금·단체교섭 과정에서도 과반수 노동조합 지위를 계속 유지할 수 있을지에 대한 관심이 이어졌던 만큼 최근 기업들의 노사관계에서 '과반수 노동조합'이라는 키워드가 갖는 의미는 점점 커지고 있다.

많은 사람들이 과반수 노동조합을 이야기하면 교섭대표노동조합(교대노조), 단체교섭, 취업규칙 동의 등과 같은 법률적인 내용을 먼저 떠올린다. 물론 중요한 부분이다. 하지만 현장에서 노사관계를 경험했던 실무자의 입장에서 보면 과반수 노동조합의 의미는 법 조문 몇 개로 설명할 수 있는 수준은 아닌듯 하다. 기업의 의사결정 구조 자체가 달라지는 변화라고 표현하는 것이 더 적절하다.

이전 대기업 계열사 재직시절 교섭 실무를 담당했던 회사는 사실상 유니언숍에 가까운 형태였다. 일부 단체협약 적용 제외 직군과 관리자를 제외하면 대부분의 직원이 조합원이었고 노동조합의 영향력 역시 매우 컸다. 그때 가장 크게 느꼈던 것은 과반수 노동조합이 되는 순간 노동조합 위원장의 지위가 사실상 대표이사의 또 다른 축이 된다는 점이었다.

대표이사가 회사의 경영을 책임진다면 과반수 노동조합 위원장은 근로조건에 관한 또 하나의 의사결정 축이 된다. 취업규칙 변경은 물론이고 임금체계(호봉제 폐지 등), 각종 수당 신설 및 변경, 복리후생 제도(학자금, 의료비 등) 등 많은 근로조건이 노동조합과의 협의 또는 동의 없이는 현실적으로 추진되기 어렵다. 글로 쓰면 몇 줄에 불과하지만 실제 현장에서는 그 영향력이 상당하다. 회사가 '먼저 결정하고 설명하는' 방식에서 '먼저 협의하고 합의하는' 방식으로 운영 패러다임이 바뀌기 때문이다.

이 변화는 단체교섭에서만 나타나는 것이 아니다. 평소에는 형식적으로 운영되던 노사협의회도 사실상 또 하나의 교섭장이 된다. 산업안전보건위원회 역시 마찬가지다. 회의 하나하나가 노사 간 힘의 균형을 확인하는 공간으로 변한다. 회사 내부에서 교섭 전략이 정리되어 있지 않거나 인사·노무·현업 부서 간 의사소통이 원활하지 않다면 예상하지 못한 발언 하나가 새로운 쟁점이 되기도 한다. 그래서 대노조 대응은 단순히 노동관계법을 잘 아는 것만으로 해결되지 않는다.

특히 노동조합 위원장이 초선이 아니라 재선, 삼선을 거쳤다면 대응 난이도는 훨씬 높아진다. 오랜 기간 활동한 위원장은 회사의 조직과 인사제도는 물론, 과거 교섭 이력과 협상 패턴까지 모두 알고 있다. 실무자가 회의 중 무심코 던진 한마디가 어떤 의미를 가지는지 즉시 계산하고 조합 내부의 여론과 역학관계까지 고려하면서 협상을 이끌어간다. 이런 상황에서는 법률 지식보다 회사의 사업 구조를 얼마나 이해하고 있는지, 숫자와 비용을 얼마나 빠르게 판단할 수 있는지, 그리고 노동조합 내부의 분위기와 관계를 얼마나 읽어낼 수 있는지가 더욱 중요한 역량이 된다.

결국 과반수 노동조합은 단순히 조합원 수가 절반을 넘었다는 의미가 아니다. 회사의 의사결정 방식이 바뀌고 노사관계의 무게중심이 이동하며 인사와 노무 실무의 난이도가 한 단계 높아지는 출발점이다. 그래서 과반수 노동조합이 탄생했다는 기사를 볼 때마다 가장 먼저 떠올리는 것은 법률 조항이 아니라 그 기업의 ER 담당자들이다. 앞으로 모든 일에 대한 접근은 이전과는 다른 새로운 국면으로 들어각 될 것이다.

E.O.D