기업문화 진단 개선 #1 – 점수(Score)에서 유형(Configuration)으로

안녕하세요, SK 아카데미 권석균 Research Fellow입니다. 지난 달에 ‘컬쳐 서베이는 왜 신뢰를 잃었을까’라는 글을 올렸었는데요, 감사하게도 많은 회원분들께서 봐주셨습니다. 역시 AI 시대에도 기업문화는 중요한 주제인 것 같습니다.

HR 컨설팅을 시작했을 무렵 한 선배는 제게 늘 ‘실익’을 강조했습니다. 대안이 없다면 문제 또한 함부로 제기하지 말라는 말씀이었는데요. 요즘처럼 정답이 없는 시대에는 자칫 사람을 소극적으로 만드는 꼰대 발언일 수도 있지만, 다르게 보면 그만큼 생각의 지평을 끝까지 넓혀보라는 뜻이 아니었나 싶습니다. 지난 번에 겁도 없이 컬쳐 서베이의 한계를 제기했으니, 앞으로는 대안으로 삼으실 아이디어를 세 차례에 걸쳐 말씀드려보겠습니다.

제가 접해온 이론과 사례들을 종합해보면 컬쳐 서베이의 항목을 바꾸는 것에서부터, 진단 영역을 바꾸는 것, 그리고 진단의 목적을 바꾸는 것으로 나눌 수 있을 듯합니다. 뒤로 갈수록 들여야 하는 공이 커지는데요, 오늘은 실행이 가장 용이한 진단 항목 변경에 대해 말씀드려봅니다.

우선 진단 항목 재편과 관련해서 주목해야 할 두 가지 관점부터 살펴보겠습니다. 그리고 두 가지 관점의 결합체인 조직에너지 프로파일링(Organizational Energy Profiling)을 소개해드립니다.

주목해야 할 관점 – 변수 중심에서 사람 중심으로

조직행동 이론에서 다루는 개념들 중, 기업문화 진단과 성격이 유사한 것으로 조직몰입(Organizational Commitment)이 있습니다. 구성원이 조직을 떠나지 않고 머무르는 이유에 대한 것이죠.

조직몰입 측정 모델들 중에서 가장 널리 활용되는 것은 Allen & Meyer 교수의 3차원 모델이 아닐까 싶습니다. 이