내가 하는 일이 정말 인정 받을 수 있는 경험치일까?

*이미지: 오픈AI 챗GPT 제작

| HR 직무를 경험했지만, 업종에 따라 호불호가 갈리는 길

링크드인에서 글을 보다가 Becker, Huselid & Ulrich가 말한 HR Deliverable의 관점에서 보면, HR은 단순한 비용·행정 기능이 아니라 사람, 전략, 성과를 연결하는 측정 가능한 가치 창출 시스템 이라고 말하는 내용이 눈길을 사로 잡았습니다.

지금은 HR 이라고 불리기 어려운 영역에서 업무를 진행하다보니…

어느덧 재야의 선비처럼, 머나먼 나라에 있는 기분으로 HR 영역 책이나 포스팅을 눈으로 보고 흘려보내고 있습니다.

지난 7년 넘게 쏟아온 에너지를 돌아보며, 통신유통(흔히 말하는 통신사 관련) HR 업무를 회고하는 시간을 가졌습니다. 본사 근무 경험이 없다는 점을 약점으로 여겼기에, 지역 담당자로서 활약할 수 있는 영역에서 최대한 역량을 끌어올리려 노력했던 시간이 많았습니다.

하지만 돌이켜보니, 지역 담당자가 맡는 업무가 ‘찍먹’에 가까운 수준에 머물렀던 것은 아닌가 하는 생각도 들었습니다.

7년 이상 한 직장에서 근무하다가 이직을 경험하면서, 오랜 경력이 생각보다 큰 메리트로 작용하지 않을 수 있다는 사실을 알게 되었습니다. 또한 직무의 영역을 다양하게 확장했던 경험 역시 업종에 따라서는 강력한 한 줄로 평가되지 않을 수 있다는 것도 깨달았습니다.

새로운 영역에 도전해 현재도 업무를 이어가고 있지만, 이전에 했던 HR 영역 업무들이 이제는 과거의 기록으로만 머물게 되는 것 같아서 아쉬움만 남아 있는 현실입니다. 때로는 나이의 벽에서 연차와 매칭이 어려운 경우에는 새삼 아무것도 안 한 건가 하는 물음표도 떠올립니다.

| 새로운 분야 숙련도를 올리고자 노력한 시간

처음 도전했던 이직은 순탄하지 않았지만, 오히려 새로운 직무 스킬을 강화하는데 성과를 거뒀습니다.

쿠팡, 우아한형제 등에서 Tech 채용 붐이 일어나면서 헤드헌터가 내부 HR로 이동하거나 관련 채용 기술이 교육 과정으로 만들어지는 등, 다이렉트 소싱(플랫폼: 리멤버, 링크드인 등)을 수행할 수 있는지가 중요한 경쟁력이 되었습니다.

7년 세월이 무르익어가면서, 이대로 통신업에 머물다가는 새로운 채용 기술을 습득하거나 다양한 인사기획/운영에 대한 감을 잃을 수 있다는 불안감이 몰려왔습니다. 마침 조직개편으로 사업부도 뒤숭숭하니 그 타이밍을 발판 삼아 이직의 문을 두드렸는데요.

우여곡절 끝에 입사한 커머스 업체에서 다이렉트 소싱을 전개하는 기회를 잡았습니다.그러나 머릿속에 흩어져 있던 지식만으로는 부족하다고 느껴, 빠르게 역량을 채울 수 있는 외부 교육을 찾아보았습니다. 여러 채널을 검토한 끝에 러닝스푼즈에서 현직 헤드헌터 출신 내부 채용 담당자의 Tech 채용 스킬 수업을 들었습니다.

주말 오전 수업이 쉽지는 않았지만, 업무에 빠르게 체득하기 위한 과정이라 여겼기에 4주 동안 집중한 시간은 지금 돌이켜봐도 후회 없는 선택이었습니다. 실제로 채용 플랫폼에 공고 문구를 매끄럽게 작성하는 데는 서툴렀지만, 헤드헌터 간 후보자를 조율하거나 플랫폼에서 다양한 시도를 통해 적절한 타이밍에 이직 제안을 성공적으로 이끌어낸 경험은 값진 성과였습니다.

그러나 그 시기에는 반복되는 이력서 다운로드 분류, 연봉 모자이크 작업, 그리고 현업 하이어링 매니저의 일정을 고려한 조율 과정이 이어질수록 ‘과연 이것이 업무 역량 향상에 도움이 될까?’ 하는 불안과 고민이 깊어졌습니다.

어쩌면 안정적인 조직의 울타리를 그리워하며 현실의 선택을 부정하고 있었던 것 같기도 합니다.

이후 하계방학 동안 10~20개교를 대상으로 한 현장실습과 ICT 학점연계 인턴십을 운영하면서 체크할 수 있는 부분이 늘어나 역량이 상승하는 듯한 기분을 느꼈지만, 여전히 커리어 갈증은 해소되지 않았습니다.

지금 돌이켜보면, 그때의 경험이 새로운 일을 맞닥뜨릴 때 낯설지 않게 다가가는 데 큰 도움이 되었습니다.

하지만 채용 트렌드가 변화하는 속도가 워낙 빠르다 보니, 혹시나 감을 잃어가고 있는 것은 아닌가 하는 걱정이 종종 밀려옵니다.

*이미지: 오픈AI 챗GPT 제작

교육서비스/운영으로 넘어온 계기도 이러한 걱정의 솔루션을 여기에서 찾아갈 수 있지 않을까 하는 희망에서 이동을 과감하게 결정했습니다. 입사 후에도 이전에 지원한 HR 영역 면접 소식이 들려와도 가뭄에 비가 내리는 기쁜 소식이지만 조금은 더 지내보고 다시 돌아갈 수 있다는 희망의 끈을 놓치지 않았습니다.

그러나

촛불이 환하게 타오를수록 주변의 촛농은 서서히 흘러내리는 것처럼, 이제는 여집합의 영역에 머물러 있는 기분이네요. 초기에는 HRD분야 연결점에서 조금 멀어지더라도 콘텐츠/미디어 교육 프로그램 운영 경험이 향후 AI 시대 교육운영과 채용기획에 도움이 될 것으로 생각했습니다. 하지만 저의 착각이라는 것을 요즘 깨닫고 있습니다.

어떤 업종에 있더라도, 인적 네트워킹뿐 아니라 다양한 사람들과 정보를 나누고 교류할 수 있는 여유가 필요합니다. 또한 단계별 질문과 유연한 사고관이 몸에 배어 있다면, 그러한 걱정과 대비는 언제 어디에 있더라도 실행될 수 있고 결국 한계의 벽은 낮아진다는 것을 느끼고 있습니다.

| 새로운 길을 찾아 고민에 휩싸인 요즘, 어린이처럼 투정을 부려봅니다.

AI 기술이 발전할 수록 이제 배워서 써먹는 것보다는 속도와 규모에서 압도당하지 않아야 하는 긴장감이 감돌고 있습니다.

아래 질문을 예시로, 무거운 고민이 새로운 길을 다져가는 과정을 보여줍니다.

“이 사람을 뽑기 까지 채용기간을 20일에서 10일까지 단축시켰어요, 성공한거죠?”

저에게 이 질문이 유효했던 시기는 2021년 ~ 2023년 입니다.

그때 짧게 경험한 업무에서도 동료와 함께 주말까지 일하면서 시간을 줄이고 후보자 확보하기 위한 고군분투가 이어졌습니다. 그러나 생각하면 직장을 떠나면 성과의 내용에 기록될지언정 이후에 이것을 어떻게 활용하면 좋을지에 대한 대안이 떠오르지 않았습니다.

지금으로 치면, 프로그램 모집에서 적용해볼 수 있지만 그것도 어떻게 포장하는지에 따라 채용에서만 유효한 표현과 강점이 무뎌질 수 있습니다.

“이 사람이 언제부터 기대한 생산성에 도달해 조직 성과에 기여하는가?”

최근 HR에서는 이 질문이 더 중요해지고 있습니다. 단순히 사람을 얼마나 빨리 채용한 것보다, 합류시점에서 언제부터 성과를 내기 시작하는지가 더 유효한 지표가 되기 때문입니다. 이 질문이 제대로 작동하려면 한 가지 전제가 필요합니다.

사람마다 조직에 적응하고 성과에 도달하는 속도가 다르다는 사실을 인정하는 것입니다.

후보자를 검증하고, 채용을 확정하고, 입사까지 이끌었다면 어느 정도의 기반은 마련된 셈입니다. 그러나 그 이후의 과정은 또 다른 문제입니다. 사람은 조직에 들어온 순간부터 업무뿐 아니라 관계, 문화, 의사결정 방식, 커뮤니케이션의 온도까지 함께 적응해야 합니다. 특히 요즘의 조직 적응은 이전보다 훨씬 섬세한 감정의 곡선과 여러 변곡점을 동반합니다.

과거에는 사수와 부사수의 관계 속에서 배우거나, 시행착오를 겪으며 버티고 성장하는 시간이 어느 정도 인정되기도 했습니다. 때로는 계란으로 바위를 치는 듯한 상황에서도, 스스로 물꼬를 트며 배워가는 시간이 허용되었습니다.

지금은 다릅니다.

‘경력자’라는 이유만으로 빠른 적응과 즉각적인 성과를 당연하게 요구받는 경우가 많습니다. 조직도 기다릴 여유가 없고, 개인도 촉박한 일정과 심리적 압박을 함께 안고 출발합니다. 물론 무조건 기다려달라는 뜻은 아닙니다. 성과가 늦게 나타나는 이유를 개인의 역량 부족으로만 단정하기 전에, 조직의 환경적 요인과 내부 의사결정 방식, 커뮤니케이션 구조를 중립적으로 살펴볼 필요가 있습니다. 그래야 변화와 퍼포먼스를 온전히 끌어올리고, 지속 가능한 지지 기반을 만들 수 있습니다.

직장에서는 종종 과거의 실수나 특정 장면을 끌어와 현재의 사람을 진단합니다. 그리고 그 과정에서 개인의 잘못이 실제보다 크게 느껴지도록 만들기도 합니다. 하지만 우리가 ‘상식’이라고 생각하는 작은 부분조차,

누군가에게는 아직 감지하지 못하는 취약점일 수 있습니다.

저 역시 이런 부분을 충분히 감지하지 못했던 시기를 돌아보게 됩니다. 누군가 답답하고, 이해하기 어렵고, 인정하기 힘들게 느껴질 때가 있습니다. 그 순간에도 마음의 한 구석에서 인정과 존중보다는 해결에 집중하는 마음이 앞서다 보면 추후에는 다른 방향을 고려하지 못할 수 있기에 늘 경계하는 것이 필요합니다.

“사람마다 다른 생산성 도달 시간의 간극을 어떻게 줄여야 할까?”

결국, 앞에서 이야기한 내용이 이 질문으로 정리됩니다.

내가 하는 일이 정말 인정 받을 수 있는 경험치일까? 이 질문을 떠올리고 다시 HR 관문을 들어가는게 어렵다고 여겼던 것도 바로 생산성 도달 시간을 어떻게 측정하고 줄여가면서 동료들에게 공감을 얻을 수 있는지 확신이 안 들기 때문입니다.

이 간극을 줄이는 방법을 찾는 것, 찾도록 도와줄 수 있는 것

이 두 가지가 해결될 수 있다는 입력값이 저에게 필요한 시기인 것 같습니다.

때로는 지금 나이와 연차를 고려하면, 사실상 공고를 찾아봐도 무의미한 고민이라는 것을 느끼게 됩니다.

로컬, 코칭, 컨설팅 등을 떠올려보면서 다른 방향의 여집합 영역에 시선이 이동하는 것이 현실입니다.

그래서인지…

현실적으로 할 수 있는 것에 키워드 검색 연관어, 생각의 말뭉치가 형성되어가는 것을 밀어내지 못하고 자연스럽게 반은 스며들어가고 있습니다.

*이미지: 오픈AI 챗GPT 제작

커피를 마시면서 산책하는 것을 상상하면, 지금의 고민도 잠시 한 페이지에 머물지 않을까 싶지만요.

오프피스트에 글을 쓰다 보면, 업무와 동떨어진 이야기나 때로는 과거 경험을 쓰는 것도 어렵다는 것을 느낍니다. 어느 순간 키보드에서 한 참을 멍하고 있는 자세에서 나아가지 못하는 것을 인지합니다.

그렇기 때문에…

심리적 안전감, 성장을 도모할 수 있는 틈을 발견하는 영역을 찾기 위한 언제 끝날지 모르는 길을 다시 걸어가면서 다음 글 소재를 찾아보면서 마무리 페이지를 입력합니다.

(참고) 흔히들 업무지식과 경험에 멋진 이야기가 많아서 본 글은 한 사람의 자조섞인 이야기일 수 있습니다. 마지막 줄에서 양해를 구합니다. 또 하나의 글도 이런 맥락이 있을 경우에는 마지막으로 한 번만만 올립니다.