노동 존중 시대의 기업 생존 전략

I. 2026년 노사환경 변화

2026년 노사환경은 정부의 노동계 우호적인 정책 전개로 기업들에게 많은 변화가 예고되고 있다. 일부 업종은 사업성 악화로 구조조정이 이루어질 수 있는데 앞으로 이러한 경영판단도 조합의 쟁의 대상에 포함될 수 있게 된다. 또한 '근로조건을 실질적으로 결정'하는 사용자로서 원청이 해석될 경우 하청업체가 원청에 대해서도 교섭을 요청할 수 있게 된다.

1. 신정부의 노동정책 기조 : 노동시장 격차 해소

신정부의 노동정책은 “노동존중 및 노동권 강화”를 기조로 가장 기본적으로 노동시장 격차 해소를 중시하고 있다. 근로시간, 임금, 고용형태, 안전환경의 격차를 해소하겠다는 것이 핵심이며, 법·제도 전반을 통한 ‘포괄적 노동개혁’을 표방하며 다음과 같은 정책과제들을 추진한다.

• 노조법 2·3조 개정, 이른바 ‘노란봉투법’으로 파업 손배 제한, 하청노동자의 원청 교섭권, 책임 강화

• 포괄임금제 금지, 실근로시간 기록 의무 강화 도입

• 주 4.5일제 도입 검토

• 정년을 국민연금 수급 연령에 맞춰 단계적으로 65세까지 연장

• 5인 미만 사업장에 근로기준법 단계적 적용

• 플랫폼·특수고용·프리랜서에 대한 노동기본권 확대와 산재보험 적용 확대

2. 2026년 주요 노동 법규 변화

1) 노란봉투법 시행

가장 핵심적인 변화는 노조법 개정안의 시행이다. 이 법안은 기업의 노사관계를 내부 조직을 넘어 협력업체를 포함하여 고려하게 된다.

• 사용자 범위의 실질적 확대 : 근로계약 체결 당사자가 아니더라도 ‘근로조건을 실질적/ 구체적으로 지배, 결정할 수 있는 자’(주로 원청기업)가 사용자로 인정될 수 있다. 이는 하청 근로자 등이 원청을 상대로 교섭을 요구할 수 있는 법적 근거가 되며, 원·하청 관계를 중심으로 한 노사 갈등의 주체와 범위가 복잡하게 전개될 수 있다.

• 노동쟁의 대상 확대 : 기존의 ‘근로조건의 결정’에 관한 사항 뿐만 아니라, ‘사업경영상 결정’ 등 근로조건에 영향을 미치는 사항까지 쟁의 대상에 포함될 가능성이 커진다. 이는 구조조정, 사업 철수, 공장 이전 등 기업의 고유한 경영상 결정이 근로조건에 영향을 미치는 경우 합법적인 쟁의행위의 대상이 될 수 있다.

• 손해배상 청구 제한 : 노동조합 및 근로자의 쟁의행위로 인한 손해에 대해 무분별한 손해배상 청구 및 가압류를 제한하고, 부당한 손해배상 청구에 대한 감면 청구권이 신설된다. 이는 노조의 단체행동권을 실질적으로 보장하는 측면이 있으나, 기업 입장에서는 불법 쟁의행위에 대한 대응 수단이 약화되는 측면이 있다.

2) 포괄임금제 금지 명문화 추진

근로시간 산정의 어려움을 이유로 활용되어 온 포괄임금제에 대한 규제가 강화되고, 사용자의 실근로시간 측정 및 기록 의무의 강화가 이루어질 것으로 보이며 기업의 근태 관리 시스템의 강화를 필요로 한다.

3) 정년 연장 및 인건비 부담 증가

국민연금 수급 개시 연령과 연계하여 정년을 65세로 연장하려는 사회적 논의가 심화된다. 이는 고임금 인력 유지, 인건비 부담 완화를 위해 도입되었던 임금피크제의 효과 상실, 퇴직금/퇴직연금 충당금의 증가 등으로 인해 인건비에 상당한 영향을 미칠 것으로 보인다.

4) 4.5일제 도입 장려

글로벌 차원에서도 Well-Being 흐름이 확산되고 있으며, 우리나라의 경우 저출산 문제, 삶의 질 향상 등과 맞물려 4.5일제 도입에 대한 논의가 진행되고 있다. 이에 따라 유연근무 형태, 또는 근로시간 단축 형태 등을 통한 도입이 고려된다.

II. 회사의 대응 방안

1. 원하청 관계 재정립 및 투명화

원청은 하청업체 근로자의 근로조건에 대한 실질적인 영향력을 최소화하거나, 불가피한 경우 그 영향력을 공식적이고 투명한 협의 시스템 내에서 행사하도록 계약 관계를 명확히 할 필요가 있다. 노조법상 '사용자 범위 확대'에 대비하여, 원청 기업이 하청 근로자의 근로조건에 실질적인 지배·결정력을 행사하고 있는지 진단해야 하고, 이에 대한 리스크 평가를 통해 완화해야 할 과제, 근본적으로 제거, 현행 유지 등으로 나누어 체계적인 대응을 실시해야 한다.

또한, 현장 인력의 분리 관리 등에도 각별히 노력을 기울여야 한다. 하청 계약 체결 시, 원청이 하청 근로자의 임금, 근로시간 등 근로조건에 직접적으로 개입할 수 있는 조항을 배제하고, 하청 기업의 독립적인 노무 관리 책임을 강조하는 계약 구조로 전환해야 한다.

2. 경영판단의 정당성 확보

구조조정 등 경영상 결정에 대해 노조가 쟁의를 제기할 경우를 대비하여, 의사결정 과정 및 근거를 객관적이고 구체적으로 기록하고, 경영상 필요성과 합리성을 입증할 수 있는 법적 정당성을 확보해야 한다.

우선순위를 두고, 주요하다고 판단된 경영 사안에 대해서는 객관적인 재무 자료, 시장 분석, 전문가 의견 등을 첨부하여 결정의 '경영상 필요성과 합리성'을 입증할 수 있어야 한다. 또한 법적 교섭 대상이 아니더라도, 근로조건에 영향을 미칠 만한 중요한 경영 이슈는 근로자 대표에게 충분히 설명하고 의견을 청취하는 소통 절차를 강화할 필요가 있다.

3. 임금체계 및 인력운영 방식의 전환

정년 연장 대응을 위해 직무 가치 및 성과에 기반한 임금 체계로의 전환을 가속화해야 하며, 총액 인건비에 대한 관리도 강화해야 한다. 또한 고령자를 고려한 직무와 임금체계에 대한 고려가 필요하며, 신체적 부담이 적은 안전관리 업무로의 전환과 유연한 근로형태 등 다양한 고용 모델을 개발하고 적용해야 할 것이다.

4.5일제 등 정부의 근로시간 단축 정책도 강화되고 있어, 단순한 정년연장, 근로시간 단축이 아닌 생산성을 유지하면서 정부 정책에 부합하려는 노력이 함께 고려되어야 할 것이다. 또한, 포괄임금제 금지 흐름에 맞춰 모든 근로자에 대한 실근로시간을 측정할 수 있는 IT 시스템을 도입하여 활용해야 한다. 또한, 연장·야간·휴일근로 수당 지급 체계를 명확히 하여 미지급 임금 리스크도 제거해야 한다.

인구 노령화, 웰빙 트렌드, 원하청구조의 확대 등으로 인한 법규 변화는 기업의 하청업체 관리, 생산성 관리, 임금 관리에 있어서의 근본적인 변화를 요구한다. 이에 따라 HR과 노무부서는 적극적인 대응과 리스크 회피를 위한 점검과 예방에 집중해야 할 것이며, 어느 때보다도 노무부서의 노력만이 아니라 현장 조업 부서 및 안전관리 등 관련 부서와의 협업도 한층 강화해야 할 것으로 보인다.