[노무] 직장내 괴롭힘의 그늘을 직시할 때

1. Intro

2024년 고용노동부에 접수된 직장내 괴롭힘 신고는 총 1만 2,253건이다. 하루 평균 50건이 넘는 신고가 들어온 셈이다. 노동부에 접수된 분쟁의 일부에 불과하다는 점을 고려하면 실제 현장에서 직장내 괴롭힘으로 인한 갈등은 이보다 훨씬 더 클 것이다. 그런데 여기서 우리가 짚어봐야 할 질문이 있다. 이 모든 신고가 정말 제도가 보호하려던 '괴롭힘'에 해당하는가. 직장내 괴롭힘 금지 제도가 시행된 지 6년이 넘은 지금, 우리는 제도의 본래 취지를 제대로 구현하고 있는 걸까.

직장내 괴롭힘은 2010년대 이후 본격적으로 사회적 이슈로 떠올랐다. 노동, 정치권을 중심으로 많은 논의가 이루어졌지만 국회 회기에 발의자만 다르게 비슷한 법안이 올라왔으나 쉽게 힘을 얻지 못했다. 성희롱과 달리 '괴롭힘'이라는 개념은 주관적 판단의 여지가 크다는 점, 그로 인해 법적 안정성을 해칠 우려가 있다는 점이 주된 이유였다. 그러나 2018년 하반기에 상황은 급변했다. 인터넷 파일 공유업체 회장의 직원 폭행 영상이 유출되면서 폭행 및 괴롭힘 사건이 공론화되면서 사회적 공분이 크게 일었고 이 사건이 직장 내 괴롭힘 금지법 제정의 중요한 촉발제가 되었다. 여론은 들끓었고 여야 국회의원들과 환경노동위원회도 법안 통과에 대한 압박이 강해져 그동안 수면 아래로 내려가 있었던 직장내 괴롭힘 금지법은 국회를 빠르게 통과했다.

당시에도 우려의 목소리는 있었다. 제도의 순기능만큼이나 악의적 신고의 가능성, 직장 질서의 경직화, 업무 지시와 괴롭힘의 경계 모호함 등 부작용에 대한 지적도 만만치 않았다. 하지만 이러한 우려에 대응할 제도적 장치는 충분히 마련되지 않았다. 사회적 공분 앞에서 법은 속도전으로 통과되었고 현장은 그 법을 받아들여야 했다. 6년이 넘는 시간 동안 직장내 괴롭힘 제도는 분명 긍정적인 변화를 만들어냈다. 과거라면 구 시대의 관행이나 유물로 여겨졌을 폭언, 모욕, 부당한 지시들이 이제는 명백한 잘못으로 인식되었다. 직장에서의 폭행이나 폭력적인 언어, 사회 통념을 넘는 모욕 행위는 반드시 근절되어야 하며 이는 누구도 부정할 수 없는 제도의 성과다.

그러나 동시에 개인적인 감정 다툼을 직장내 괴롭힘으로 포장하는 경우, 업무상 의견 충돌을 괴롭힘으로 신고하는 경우, 심지어 퇴사 전후 회사와의 협상 카드로 활용하는 경우까지 다른 민낯도 드러났다. 실업급여 수급 자격이 되지 않는데도 자진퇴사를 권고사직으로 처리해달라는 요청에 회사가 응하지 않자 퇴사 후 직장내 괴롭힘으로 신고하는 경우, 업무상 평가나 피드백에 불만을 품고 이를 인격 모독으로 확대 해석하는 경우, 회사에 대한 악의적 비방이나 개인적 불만을 괴롭힘의 틀로 포장하는 경우 등 실제로 현장에서는 악용 사례들이 발생한다. 이런 사례들이 늘어날수록 정작 보호받아야 할 진짜 피해자들의 목소리가 묻히는 역설이 발생한다.

2. 직장내 괴롭힘을 대하는 새로운 태도와 자세

직장내 괴롭힘 금지법은 회사에 명확한 의무를 부여한다. 괴롭힘 사실을 인지하면 즉시 조사해야 하고 관련자들의 비밀을 보장해야 하며 적절한 조치를 반드시 취해야 한다. 이 모든 과정은 상당한 경제적, 시간적 부담을 수반한다. 특히 조사가 시작되면 업무는 중단되고 관계자들은 긴장하며 조직 분위기는 경직된다. 그 결과 많은 회사들이 이 이슈 자체를 수면 아래로 숨기려 한다. '조용히 넘어가면 안 될까', '양쪽을 중재해