[노무] 직장내괴롭힘 예방을 위한 분석사례 공유

1. Intro - 직장내 괴롭힘 예방

얼마전 한 병원으로부터 직장내 괴롭힘 이슈가 크게 있었고 앞으로 이와 같은 이슈를 예방하고 어떻하면 잘 관리할 수 있을지에 대한 자문과 이어서 컨설팅 요청이 접수되었다. 현재 재직중인 기업은행 컨설팅 센터의 주요 특징 중 하나는 부당해고, 부당노동행위 등과 같은 노동사건, 직장내 괴롭힘 조사와 같이 분쟁의 선두에 설 수는 없고 이슈가 해소되고 난 후의 개선방안을 마련하거나 제도를 개선하는 등의 후속조치는 적극적으로 수행할 수 있다.

그러다 보니 자연스럽게 일반적인 노무법인 혹은 기관과 같은 '직장내 괴롭힘 조사' 가 아닌 '직장내 괴롭힘 예방 혹은 관리'에 초점을 맞추었다. 사실 직장내 괴롭힘 발생 후 조사는 친숙하나 직장내 괴롭힘을 예방하고 관리하는 방안을 상대적으로 친숙하지 않은 편이고 "늘 교육자료에서 말하는 예방 말고 실무에서 효과가 있는 예방 조치가 있는 것일까?" 라는 생각을 가지고 있어왔기 때문에 어디서 부터 손을 대야할지 고민이 많았다. 아래에서는 직장내 괴롭힘 예방을 위한 접근 방안과 실제 사례를 통해 얻은 인사이트를 간략하게 공유하고자 한다.

2. 인력운영 현황 분석

직장내 괴롭힘 예방 방향성을 설정하고 병원을 이해하기 위해 인원현황을 바탕으로 다양한 분석 및 추론을 해보았다. 일부만 공유하자면 병원의 주요 특징은 20-30대 여성근로자 중심에 약 2년 이하의 평균 근속년수를 가지고 있었다. 먼저 나이/근속년수/급여의 부서별 표준편차를 정리해보았다.

A팀: 3.4세 / 2.4년 / 190천원

B팀 : 1.2세 / 2.2년 / 647천원

C팀 : 0.5세 / 2.2년 / 267천원

D팀 : 2.8세 / 0.9년 / 564천원

E팀 : 1.9세 / 0.7년 / 119천원

표준편차가 크면 소통과 갈등 이슈가 커질지 반대로 표준편차가 작을수록 소통과 갈등 이슈가 커질지 두 가지의 가능성을 두고 인터뷰를 진행했다. 나이 차이가 상대적으로 작고 근속년수의 차이가 큰 팀(C팀)에서 갈등 빈도가 조금 높아 보였지만 표준편차와 소통 및 갈등과 뚜렷한 관계는 찾아보기 어려웠다.

그래서 다시 인원현황을 들여다보면서 '직위와 인적속성(나이)'와 관리직(이사, 부장 등)의 근속년수를 살펴본 결과 직장내 괴롭힘이 자주 제기되던 팀이 직위와 나이의 불일치 비중이 높고(팀장과 팀원의 나이 역전 혹은 비슷한 나이), 관리직(이사, 부장)의 근속년수가 타 직위에 비해 상대적으로 짧은점을 확인했다. 이 부분에 초점을 두고 "관리직 혹은 리더의 직장질서와 조직융화 노력이 미흡한 것이 소통 및 갈등 관리를 어렵게 했을 것" 이라는 추론 후 설문조사를 작성하였다