당신이 생각하는 피드백은 무엇인가?
나는 피드백 받는걸 좋아한다. 그래서 성과 면담 가면 매번 팀장님께 피드백을 요청한다.
피드백은 ‘나의 업무가 올바른 방향으로 가는지 확인할 수 있는 지표.’가 된다고 생각하기 때문이다.
실제로 세계적인 컨설팅 업체 갤럽(Gallup)의 연구에 따르면, 매니저로부터 주간 단위로 피드백을 받는 직원은 그렇지 않은 직원보다 업무에 몰입(Engaged)할 확률이 3배 더 높다고 한다. 즉, 피드백의 빈도와 질이 성과와 직결된다는 것이다.
그래서 오늘은 피드백에 대한 생각을 공유해보고자 한다.
최근 한 회사의 HR 팀장을 맡고있는 대학원 동기가 “팀원들이 피드백을 요청하는데, 어떻게 해줘야 할지 모르겠어요. 저는 해당 업무에 대한 전문 지식이 없기도 하고 대체로 팀원들이 잘 해온다고 생각해요. 그래서 보통 좋다고 말해주는데 팀원들은 아쉬워해요..”라고 얘기하는 것을 듣고 처음에는 이해가 잘 안되었다. 업무에 대해 디테일하게 의견을 주지 않아도 충분히 피드백을 해줄 수 있다고 생각했기 때문이다.
하지만 동기가 피드백이 어렵다고 느낀 이유를 곰곰히 생각해보니 사람마다 생각하는 피드백의 정의가 다르기에 발생한 상황이라는 생각이 들었다.
누군가에게 피드백은 내가 못 보는 걸 보게 해주는 '관점의 전환'이고, 누군가에게는 '전문성'을 채우는 시간이다. 또 어떤 사람에게는 '리스크'를 발견하거나 그저 '지지'받는 시간일 수도 있다.
각자가 생각하는 ’피드백‘의 세부 정의가 이렇게나 다르기에 피드백을 하는 사람과 받는 사람이 피드백을 좋아할 수도 있고, 두려워할수도 있는것이다.
그렇기에 피드백을 하기 전 구성원 개개인들과 피드백에 대한 생각과 정의를 먼저 맞춰보면 좋겠다는 생각이 들었다.
사람은 지적이나 통제가 아닌 올바른 피드백을 통해 변화하기 때문이다.
그리고 혼자서 잘하는 사람에게도 피드백이 꼭 필요하다. ‘잘했어요, 좋아요.’와같은 무의미한 피드백보다 구체적인 행동에 기반하여 어떻게 느꼈는지, 그 이유가 무엇인지를 말해주는 피드백을 해보자.
피드백에 대해 너무 어렵게 생각하지 말자. 평가가 아닌 성장을 위한 도구라고 생각하면 간단하다. 옳고 그름에 대해 말해주거나 듣는 시간이 아니라 함께 나아가기 위한 첫 걸음인 것이다.
⭐️참고 : 피드백의 유형
지지적 피드백 : 잘한점 강화
교정적 피드백 : 개선 방향 제시
무의미한 피드백 : 구체성 없음
학대적 피드백 : 감정 공격
(출처 : 사람을 움직이는 피드백의 힘, 리처드
윌리엄스)