리더 선임 시 고려해야 할 핵심요소 한가지는? [Peering]

리더 선임 시 필요하면 외부에서 영입을 고려하지만, 내부 직원 육성에 초점을 맞춰서 적합한 직원이 있다면 내부에서 선임을 진행합니다. 내부 직원 승진의 강점은 조직의 맥락에 대한 이해와 다양한 이해관계자와의 소통 능력 및 관계인데요. 한가지 유의해야 할 점은 팀원으로써 소통 능력과 팀장으로써 소통 능력은 다르다는 것입니다.

팀원으로서의 소통 능력은 주로 자신의 업무 진행 상황을 명확하게 전달하고, 동료들과 협력하며 필요한 정보를 적시에 공유하는 데 집중됩니다. 즉, 주어진 역할 내에서 효율적인 커뮤니케이션이 중요하며, 개인 업무의 원활한 수행과 팀 내 협력을 목표로 합니다.

반면, 팀장으로서의 소통 능력은 훨씬 더 광범위하고 전략적입니다. 팀장은 팀 내외부 다양한 이해관계자들과 관계를 조율하고, 갈등을 해결하며, 팀원들에게 동기 부여와 피드백을 제공해야 합니다. 또한 조직의 목표를 공유하고 방향성을 제시하는 역할도 수행해야 하기 때문에, 단순한 업무 전달을 넘어선 리더십이 포함된 소통 능력이 요구됩니다. 따라서 팀원은 업무 중심의 소통에 집중하는 반면, 팀장은 관계 관리와 조직 목표 조정까지 아우르는 폭넓은 소통 역량을 갖추어야 합니다.

최근 조직은 프로젝트 기반의 협업이 늘어나면서 리더의 Peering (동료, 내부 이해관계자 관리) 역량이 과거보다 훨씬 중요한 시대가 되었습니다. 성과는 한 부서의 힘만으로는 만들기 어려워졌고, 리더의 관계, 소통 능력이 성과와 조직 문화를 동시에 좌우합니다.

팀장으로써 일관리, 목표관리, 팀원관리 등의 역할도 필수이지만, 이중 간과하지 말아야할 것이 특히 Peering(동료, 내부 이해관계자) 관리 및 소통 역량입니다. 팀장은 타 팀과 얽혀있는 다양한 이해 관계와 문제, 이슈들을 풀어가며 갈등을 해결하고, 성과와 시너지를 창출해야하기 때문에 Peering은 리더십과 조직 성과를 좌우하는 핵심 요소 중 하나라는 생각이 들었습니다.

📌Peering(Stakeholder management) 관리 및 소통을 위한 5가지 요소들을 생각해보았습니다.

내부 리더가 성공적으로 자리 잡기 위해서는 동료 리더 및 주요 이해 관계자와의 관계를 전략적으로 관리해야 합니다.

1️⃣신뢰 구축 : 첫번째 요소는 신뢰 구축입니다. Peer는 경쟁자이기도 하지만 궁극적으로 조직의 공동 목표를 달성하기 위해 협력자가 되어야 합니다. Peer를 동등한 파트너로 인식하고 존중(Respect)하는게 중요합니다. 각 팀의 전문성과 분야를 존중하며 협업할 때 신뢰가 구축될 것입니다. 문제가 생겼을 때 열린 태도로 소통하며, ‘내부 정치’ 보다 ‘공동 목표 달성’에 집중해야 합니다. 조직의 각 팀은 존재하는 이유가 있고, 어느 한 팀의 노력 만으로 성과를 혼자 달성할 수 없기 때문입니다.

2️⃣정보 공유 및 투명성 : 본인의 부서나 프로젝트 진행 상황, 취지 등을 필요한 수준에서 투명하게 공유하면 상호 신뢰가 형성됩니다. 정보 독점을 단기적으로 유리해보일 수 있지만 장기적으로 협업을 저해할 수 있습니다.

3️⃣관점 이해와 상호 존중 : 타 부서의 목표, KPI, 프로젝트, 업무 적 어려움 등을 이해할 수 있는 기회를 가지며 해당 부서의 관점과 상황을 이해하려고 노력하는 게 중요합니다. 골셋팅 시점이나 최소 분기에 1번은 업무에 대해 상호 공유하는 시간을 갖는다면 각 부서의 상황을 이해하는 데 도움이 될 것입니다.

4️⃣ 의사결정 참여 및 영향력 확대 : Peers와 관계가 원활해야 리더 회의나 프로젝트 진행 시 의견 반영이 수월하며, 각 부서의 필요한 사항을 조직 전체의 의사 결정에 반영될 수 있습니다. 단순한 발언이 아니라, 사전에 관련 부서와 논의한 ‘조율된 의견’을 제시하는 것이 효과적입니다.

5️⃣문제 발생 시 신속한 조율 : 갈등이나 이해 충돌이 생길 때 다수의 이메일로 주고 받는 것 보다 Peers와 직접 대화로 해결하는 습관이 필요합니다. 대면 소통의 힘은 강력합니다. 제3자에게 의존하기 전에 상호 해결을 시도하는 것이 바람직할 것입니다. 팀장 선에서 해결하지 못하면, 팀원들은 더욱 힘들어 집니다.

반대 급부적으로, Peering이 안될 때 어떤 효과가 있을까요?

📌Peering 실패 시 부정적 효과에 대해서 살펴보겠습니다.

1️⃣부서 간 협업 저하 : 프로젝트나 업무가 지연되거나,업무 효율성이 떨어질 수 있습니다. 필요한 자원·정보를 제때 확보하지 못해 결과물의 품질 저하될 수 있습니다.

2️⃣의사결정 영향력 감소 : 리더 회의나 Cross functional 미팅에서 일부의 의견이 무시되거나 우선순위에서 밀릴 수 있습니다. 부서의 요구가 조직 차원의 계획에 반영되지 않을 수 있습니다.

3️⃣리더 신뢰도 하락 & 정보 고립: 동료 리더들 사이에서 “협업이 어려운 사람”이라는 인식이 퍼지거나 상사나 경영진도 장기적으로 그 리더를 전략적 파트너로 보기 어려워질 수 있습니다. 중요한 정보가 공유되지 않거나 늦게 전달되어 기민한 대응 불가할 수 있으며, 조직의 큰 그림이나 변화 방향을 미리 파악하지 못해 수동적으로 대응하게 됩니다.

4️⃣ 조직 문화 악영향 : 부서 간 갈등이 장기화되어 전체 조직의 분위기 악화되며, “사일로(silo)” 현상이 심화되어 부서이기주의가 생길 수 있습니다.

Peering 실패는 단순히 ‘사람 사이의 불화’가 아니라 자원·정보·영향력의 단절로 이어져, 리더 개인과 부서 성과, 나아가 조직 전체 경쟁력을 약화시키는 결과를 낳습니다. 결국, 아무리 뛰어난 개인 역량을 갖춘 리더라도 Peering 역량이 없으면 조직에서 성과를 창출하고, 조직 내 영향력 있는 리더로 성장하기 어렵습니다.

리더 선임 시, 후보자의 ‘업무 성과’ 만큼이나 ‘사람과 관계를 다루는 능력’이 중요합니다. 특히 Peering과 Stakeholder 관리 및 소통 역량은 조직 내 신뢰 기반을 확립하고, 부서 간 시너지를 창출하며, 리더십 역량 확장의 기반이 되므로, 이를 평가하고 육성하는 과정이 반드시 필요합니다.

HR 관점에서 Peering 역량은 평가와 지원이 동시에 필요할 것입니다. Stakeholder management 능력에 대한 명확한 피드백을 제공하고, 리더 후보군이 이 역량을 개발할 기회를 마련해야 합니다.

기업에서 인재를 채용 및 육성할 때 인지능력(사고력, 이해력, 지식, 문제 해결력 등)뿐 아니라 인간 고유의 능력인 비인지능력(끈기, 열정, 소통, 동기, 회복탄력성 등)의 측정과 평가, 개발이 더욱 중요해지지 않을까 싶습니다.

내부 리더뿐 아니라 외부 리더 선임 시에도 Peering 역량은 주의 깊게 검증해야 할 것입니다.

“우리 조직의 리더는 Peering 역량을 어떻게 발휘하고 있는가?”
“이 역량을 측정하고 키우기 위한 체계가 있는가?”

질문에 대한 답을 찾아가는 과정을 통해, 조직 및 리더십 역량을 함께 강화하실 수 있길 바랍니다.

비단 내부 리더 뿐만 아니라, 외부 리더 선임 시에도 Peering과 Stakeholder 관리 및 소통 역량을 주의 깊게 평가하여 잠재력 있는 리더를 선발하시기를 응원합니다.