리더십 역량개발에 관한 소고(小考)

자신은 물론, 구성원과 조직의 성장을 기대하는 리더에게 필요한 것이 있다. 자극을 받는 것이다. 그리고 조금 더 욕심을 내어 본다면 자극을 찾아 나서는 것이다. 타의에 의한 자극이나 우연히 받게 되는 자극도 있지만 이런 자극은 일시적이다. 자극을 통한 변화도 만족스럽지 않다. 이는 그동안의 유사한 경험들을 잠시 돌이켜보기만 해도 확인할 수 있다.

스스로 자극을 받거나 찾을 수 있는 몇 가지 상황이 있다. 우선 새로운 경험을 하게 될 때다. 예를 들어 한 번도 가본 적이 없는 낯선 곳에서 1년 정도 생활해야 하는 경우다. 다음으로 모르면 힘들어질 때다. 단축키를 알면 쉽게 마칠 수 있는데 모르면 일일이 버튼을 눌러서 해야 하는 것을 떠올려보면 된다. 그리고 알면 이익을 얻거나 도움이 될 때도 해당된다. 새로운 어떤 물품을 구입하는데 프로모션 하는 매장을 알고 있는 것과 없는 것의 차이다. 이와 함께 일상에서 시시콜콜한 불편함을 느낄 때도 자극을 받는 상황이다.

이와 같은 자극을 받게 되면 자연스럽게 배워야겠다 혹은 알아야겠다는 등과 같은 인식을 하게 된다. 그리고 인식에 그치는 것을 넘어 이와 같은 상황을 해결하기 위한 내용들을 찾아보게 된다. 이른바 학습이 시작되고 더 나아가면 실행으로 옮겨지는 것이다.

리더십 역량개발의 출발점도 다르지 않다. 리더로서의 역할을 수행하는데 있어 스스로 자극을 받을 수 있는 상황을 감지하고 이에 대한 자발적인 탐구와 시도를 해야 한다. 이 때 조직 차원에서 해당 분야나 주제에 부합하는 교육까지 제공된다면 이른바 리더와 구성원 그리고 조직이 성장할 수 있는 선순환되는 구조를 만들 수도 있다.

리더십 역량개발 측면에서 자극의 유형은 다양하다. 크게는 세 가지 정도로 볼 수 있다. 상황과 콘텐츠 그리고 사람이다. 상황에 의해 받을 수 있는 자극은 제도나 조직구조 혹은 조직문화 등이고 트렌드나 경제 등도 영향을 미친다. 교육프로그램이나 워크숍, 컨퍼런스, 세미나 등은 콘텐츠에 의한 자극이기도 하다. 책이나 각종 리포트, 뉴스레터 등도 포함된다. 주변에 있는 리더나 동료 그리고 전문가와 커뮤니티에서 만나는 사람들을 통해서도 자극을 받을 수 있다.

한편 자극을 받는 경로는 조직 내부로부터 제공되는 것과 조직 외부에서 찾는 것으로 구분될 수 있다. 내부에서의 자극은 개인의 선택보다는 대개 조직에서 주도하는 경우가 많고 외부에서의 자극은 개인의 필요와 요구에 기반해서 자기주도적으로 이루어지는 경우가 많다.

이와 같은 대내외적인 자극은 결과적으로 개인과 조직의 성장 효능감에 영향을 준다. 특히, 사람에 의한 자극, 조금 더 구체적으로 말하면 리더에 의한 자극은 그 효능감이 상대적으로 더 크게 다가온다. 이는 리더의 역량이 다른 자극에 비해 더 큰 영향을 미치는 변수이기 때문이다. 그래서 리더의 리더십 역량을 개발하는 것은 개인과 조직 성장에 있어 간과할 수 없는 부분이기도 하다.

그렇다면 리더십 역량개발을 위해 어떤 관점으