리더십 혁신의 출발점, 사람에 대한 관점부터 바꿔라
오늘날 기업 환경은 빠르게, 그리고 깊게 흔들리고 있습니다.기술은 앞서가고, 세대는 바뀌며, 구성원들은 점점 더 ‘이유’를 묻습니다.이제 단순히 지시하고 통제하는 방식은 더 이상 조직을 움직이지 못합니다.
그렇다면, 어디서부터 리더십을 바꿔야 할까요?
바로 ‘사람을 어떻게 바라보는가’에 대한 관점부터 바꿔야 합니다.
1) "사람이 본래 게으르고 통제가 필요한 존재다?"
– 우리가 너무 오랫동안 당연하게 여겨온 전제
오래전부터 많은 조직은 사람을 통제와 감독의 대상으로 여겨왔습니다.일은 원래 하기 싫은 것이고, 그래서 외부에서 감시하고 보상하지 않으면 성과가 나지 않는다는 인식이 지배적이었죠.이런 관점은 맥그리거의 X이론에 기반한 것으로, 리더는 직원이 규칙을 잘 지키는지를 확인하고, 어기면 벌하고, 잘하면 보상해야 한다고 생각합니다.
이런 관점은 때론 성과를 만들기도 했습니다. 특히 반복적이고 예측 가능한 업무에는 통했죠.하지만 ‘요즘’은 다릅니다.
2) ‘동기부여’가 더 이상 통하지 않는 이유
– 자율과 의미를 원하는 시대
요즘 구성원들은 리더의 지시만으로는 움직이지 않습니다.스스로 납득해야 행동하고, 자신의 일에 의미를 느끼지 못하면 쉽게 번아웃되고 떠납니다.실제로 “요즘 직원들은 왜 이렇게 눈치를 안 보지?”라고 말하는 리더도 많습니다.하지만 그것은 ‘태도의 문제’가 아니라, 사람을 보는 관점의 문제입니다.
3) 사람은 본래 능동적인 존재다: 자기결정이론(SDT)의 관점
자기결정이론(Self-Determination Theory)은 행동과 동기의 근원을 인간 내부에서 찾습니다.이 이론에 따르면, 사람은 본질적으로 다음 세 가지 욕구를 충족하고자 하는 존재입니다:
자율성(Autonomy) – 스스로 선택하고 결정하고 싶다
유능감(Competence) – 무언가를 잘 해내고 성장하고 싶다
관계성(Relatedness) – 소속감을 느끼고, 의미 있는 관계를 맺고 싶다
이 세 가지가 충족되면 사람은 외부 자극 없이도 스스로 움직입니다.반대로 이 욕구들이 무시되면, 아무리 많은 보상을 줘도 성과는 일시적일 뿐입니다.
4) 조직과 리더가 바꿔야 할 3가지
1. 지시에서 선택으로 – 자율성의 전환
지시만 내리는 리더십에서 벗어나, 구성원이 스스로 방향을 선택할 수 있게 해야 합니다.단순히 ‘니가 알아서 해’가 아니라, ‘이 일의 목적은 이러하니 너의 방식대로 풀어봐’라는 접근이 필요합니다.OKR, 자기주도 학습과제, 선택형 교육 등의 제도가 이런 문화를 지원할 수 있습니다.
2. 평가에서 성장으로 – 유능감의 자극
성과평가가 잘했냐 못했냐만 묻는 방식이라면 구성원은 성장감을 잃을 가능성이 높을 것입