[리더의 단어장]"이게 최선입니까?" 리더와 구성원의 '최선'이 다른 이유

드라마 '시크릿가든'의 명대사처럼, 리더가 구성원에게 "이게 최선입니까?"라고 되묻고 싶어지는 것은 어쩌면 당연합니다. 리더와 구성원이 '최선'이라는 단어를 서로 다른 기준으로 해석하고 있기 때문입니다.

'최선(最善)'의 어원과 의미: 단순한 '착함'을 넘어 '최고의 상태'로

'최선(最善)'이라는 단어는 '가장 최(最)'와 '착할 선(善)'이 결합된 말입니다. 여기서 '선(善)'은 단순히 '착하다'는 도덕적 의미를 넘어, '옳다', '좋다', '훌륭하다', '적절하다', '잘하다'와 같이 어떤 것이 바람직한 상태에 있거나 목적에 부합하게 잘 되어 있는 상태를 의미합니다. 즉, '최선'은 가장 좋고 훌륭한 상태를 만들기 위해 온 정성과 힘을 다하는 것을 뜻합니다. 리더와 구성원 간의 '최선'에 대한 이해의 간극은 바로 이 '선(善)'의 범위와 달성 기준에 대한 해석 차이에서 비롯됩니다.

조직 내에서 '최선'이 오해 없이 통용되려면 동일한 기준을 가지고 접근해야 합니다. 아래 이미지는 리더와 구성원의 '최선'에 대한 시각 차이를 잘 보여줍니다.

'최선'의 두 가지 해석: 결과 vs. 과정

이미지의 왼쪽, 리더는 성과(RESULTS)라는 목표를 향해 달려가는 '결과'를 중요하게 여깁니다. 반면 오른쪽의 구성원은 노력(HARD WORK)이라는 땀 흘리는 '과정'을 최선이라고 생각합니다. 이처럼 서로 다른 시각이 리더와 구성원 사이의 간극을 만들어냅니다.

1. '최선'은 과정이 아닌 결과로 평가되어야 합니다.

• 리더와 구성원의 간극: 대부분의 구성원은 '최선'을 밤샘 야근, 여러 번 시도, 방대한 자료 조사 등 '노력의 과정'에 초점을 맞춰 생각하는 경향이 있습니다. 반면 리더는 궁극적인 목표 달성이라는 '결과'에 기반하여 최선을 평가하는 경우가 많습니다. "열심히는 했는데..."라는 말로 끝나서는 안 될 것입니다.

• 동일한 기준: '최선'은 단순히 노력한 양이 아니라, 기대했던 목표를 달성했는지, 혹은 목표 달성에 얼마나 기여했는지로 정의되어야 합니다. 특정 업무의 '최선'은 해당 업무가 궁극적으로 조직에 어떤 가치를 가져올 것인지와 명확히 연결되어야 합니다.

• 리더의 활용 팁: 업무 지시 시, '무엇을 위해 이 일을 하는가?'라는 궁극적인 목적을 먼저 명확히 제시해야합니다.. "이 보고서는 단순히 정보를 전달하는 것이 아니라, 다음 분기 핵심 전략을 결정하는 데 쓰일 중요한 자료입니다. 따라서 핵심 인사이트 도출이 '최선'의 결과입니다"와 같이 설명하여 구성원이 '결과로서의 최선'을 인지하도록 돕는 것이 중요합니다.

2. '최선'에는 명확한 목표와 기대치가 선행되어야 합니다.

• 리더와 구성원의 간극: 명확한 목표와 기대치가 공유되지 않으면, 구성원은 자신이 생각하는 '최선'을 다했지만 리더는 그 이상의 결과를 기대하는 상황이 자주 발생합니다. 서로 다른 지도를 보고 달리는 것과 같습니다.

• 동일한 기준: 업무 지시 시, 리더는 명확한 목표와 함께 구체적인 기대치(KPI, 마감 기한, 품질 수준 등)를 제시해야 합니다. "이 업무의 최선은 A 목표를 B 시점까지 C 수준으로 달성하는 것입니다"와 같이 구체적으로 소통해야 합니다. 구성원 또한 모호한 부분이 있다면 주저하지 않고 질문하여 목표와 기대치를 명확히 이해해야 합니다.

• 리더의 활용 팁: 'SMART' 목표 설정(Specific, Measurable, Achievable, Relevant, Time-bound) 방식을 활용해 보세요. 또한, 예시나 벤치마킹 사례를 보여주며 '이 정도 수준이 최선'이라는 감을 잡도록 돕는 것도 좋습니다.

3. '최선'은 주어진 자원의 한계 내에서 가장 효율적인 선택을 의미합니다.

• 리더와 구성원의 간극: 구성원은 제한된 시간, 정보, 역량 내에서 나름의 최선을 다했다고 생각할 수 있지만, 리더는 그 한계 속에서도 더 나은 방법이나 대안이 있었을 수 있다고 생각할 수 있습니다.

• 동일한 기준: '최선'은 현재 주어진 자원(시간, 인력, 정보 등)을 최대한 활용하여 달성할 수 있는 가장 높은 수준의 결과를 의미합니다. 단순히 '열심히' 하는 것을 넘어, 효율적인 의사결정과 문제 해결 능력까지 포함하는 개념입니다. 만약 자원이 부족하다고 판단될 경우, 구성원은 리더에게 상황을 투명하게 공유하고 대안을 논의하는 것이 '최선'을 위한 과정입니다.

• 리더의 활용 팁: "어떤 자원이 더 필요했나?", "만약 다시 한다면 어떤 부분을 다르게 할 것인가?"와 같은 질문을 통해 사후 검토과정에서 효율성을 함께 고민하고 다음 '최선'의 기준을 높일 수 있도록 돕습니다.

4. '최선'은 지속적인 피드백과 성장의 과정입니다.

• 리더와 구성원의 간극: '최선'의 기준은 고정된 것이 아니라, 조직의 상황이나 개인의 역량 발전에 따라 변화해야 하지만, 피드백이 부족하면 이러한 상향 조정이 어렵습니다.

• 동일한 기준: 리더는 구성원이 '최선'을 다한 결과에 대해 칭찬할 부분은 칭찬하고, 개선이 필요한 부분은 건설적인 피드백을 제공해야 합니다. 구성원 또한 피드백을 통해 자신의 '최선' 기준을 높여나가려는 노력을 해야 합니다. 이는 '최선'이 현재의 역량 안에서만 머무는 것이 아니라, 끊임없이 발전하는 개념임을 의미합니다.

• 리더의 활용 팁: 칭찬과 개선점을 함께 전달하는 피드백 방식이나, 'STAR(상황-과제-행동-결과)' 기법을 활용하여 구체적인 피드백을 제공하는 것이 좋습니다. 정기적인 1:1 면담을 통해 '최선'의 기준을 함께 논의하고 목표를 재조정하는 것도 효과적입니다.

리더에게 던지는 질문: 우리 조직의 '최선'은 어디에 있습니까?

결론적으로, 리더와 구성원 간에 '최선'이라는 단어가 오해 없이 통용되기 위해서는 '최선'을 '막연한 노력'이 아닌 '명확한 목표 달성을 위한 효율적이고 최고의 결과'로 정의하고, 이를 바탕으로 끊임없이 소통하며 기준을 상향 조정해 나가야 합니다.

Q1) 매일 하루, 당신은 팀원들에게 '최선'에 대한 명확한 기준을 제시하고 그들의 노력을 결과 지향적으로 이끌었습니까?

Q2) 그리고 그 '최선'의 과정과 결과에 대해 진정성 있는 피드백을 주고받으며 함께 성장하고 있습니까?

Q3) 우리 조직에서 '최선'의 기준은 명확하게 공유되고 있나요? 당신이 생각하는 '최선'과 구성원이 생각하는 '최선'의 간극을 좁히기 위해 내일부터 어떤 노력을 시작할 수 있을까요?