리더의 질문이 팀의 성과를 바꾼다.

“이번 분기, 아직 목표 미달인데, 어떻게 할 건가요?”

리더들이 팀원 면담에서 자주 하는 말이다.

지표를 근거로 문제를 묻고, 개선안을 요구하고, 실행을 독려한다.

물론 필요한 대화다.

하지만 이런 질문만 반복되면, 구성원은 점점 답하는 사람이 아니라 답변하는 기계가 된다.

관리형 리더의 질문: “왜 못했어?”

관리형 리더는 성과를 확인하고, 문제를 추궁하고, 해결책을 요구한다.

“왜 목표를 못 채웠어요?”

“이 문제, 왜 아직도 해결 안 됐나요?”

“다른 팀은 다 했는데, 왜 우리 팀만 안 돼요?”

“계획대로 안 된 이유가 뭐죠?”

이 질문들의 공통점은 과거를 지적한다는 것이다.

구성원은 변명을 준비하게 되고, 방어적이 된다.

그 순간, 대화는 끝난다.

리더가 듣고 싶어하는 대답만 남고, 진짜 문제는 수면 아래로 가라앉는다.

단기적으로는 숫자가 나올 수 있다.

하지만 구성원은 점점 생각을 멈춘다.

“어차피 리더가 원하는 대로 하면 되지.”

“내가 뭘 생각해봤자 소용없어.”

동기가 꺼진 팀은 성과를 유지할 순 있어도, 성장하진 못한다.

코칭형 리더의 질문: “다음엔 뭐가 도움될까?”

코칭형 리더는 묻는 방식이 완전히 다르다.

“이번 결과에서 뭘 배웠나요?”

“다음엔 어떻게 해보고 싶어요?”

“지금 가장 큰 걸림돌이 뭘까요?”

“내가 어떻게 도우면 좋을까요?”

“만약 제약이 없다면, 어떤 방법을 시도해보고 싶나요?”

이 질문들은 구성원을 압박하지 않는다.

대신 스스로 생각하게 만든다.

미래 지향적이다. 과거의 실패를 캐묻는 대신, 다음 시도를 설계하게 한다.

주도권을 넘겨준다.“시키는대로 하겠습니다”가 아니라 “저는 이렇게 해보겠습니다.”가 나온다.

심리적 안전감을 만든다. 실수를 숨기지 않고, 배움의 기회로 전환한다.

목표 미달 상황에서 “왜 못했어?” 대신 “내가 뭘 도와주면 될까?”를 던진다면,

받는 사람의 기분은 완전히 다르다.

전자는 움츠러들게 하고, 후자는 생각하게 만든다.

질문이 바뀌면 성과가 오르는 이유

“감성적으로 좋은 건 알겠는데, 그게 성과로 이어질까?”

많은 리더들이 의심한다.

그런데 실제로 성과가 오른다.

첫째, 구성원이 스스로 생각하기 시작한다.

지시받은 일은 시키는 대로만 한다.

하지만 스스로 설계한 방법은 끝까지 책임지고 실행한다.

“다음엔 A방법을 시도해보고 싶어요.”라고 말한 팀원은

리더가 지시한 B방법보다 자신의 A방법에 더 몰입한다.

결과적으로 더 창의적인 해결책과 더 높은 실행력을 얻게 된다.

둘째, 문제가 일찍 드러난다.

“왜 안 됐어?”라고 물으면 팀원은 문제를 숨긴다.

“뭐가 걸림돌일까?”라고 물으면 솔직하게 말한다.

초기에 문제를 파악하면 빠르게 대응할 수 있다.

위기를 사전에 방지하고, 리스크 관리가 향상된다.

셋째, 팀원이 더 빨리 성장한다.

매번 답을 알려주면 팀원은 의존적이 된다.

그러나 스스로 답을 찾게 하면 역량이 쌓인다.

6개월 후, 1년 후를 보면 그 팀원은 더 이상 리더의 손을 필요로 하지 않는다.

팀의 자율성이 향상되고, 리더의 시간이 확보된다.

“시간 없는데 코칭형 질문까지 어떻게 해요?”

가장 현실적인 반론이다.

실적 압박도 있고, 보고도 해야 하고, 회의도 많은데 일일이 물어보고 기다릴 시간이 어디 있냐는 것이다.

하지만 지금 방식으로 계속하면 팀원은 시키는 일만 하고, 리더가 모든 걸 결정해야 한다.

문제가 생기면 숨기고, 나중에 더 큰 위기로 터진다.

동기가 떨어지고, 이직하고, 다시 뽑고, 또 가르쳐야 한다.

이게 진짜 시간 낭비다.

반대로, 코칭형 질문을 하면

팀원이 스스로 해결하고 리더는 중요한 일에 집중한다.

문제를 일찍 말해 작은 조치로 큰 위기를 막는다.

에너지가 살아나 성과가 지속되고, 이직률이 낮아진다.

코칭은 시간을 쓰는 게 아니라, 시간을 버는 것이다.

처음엔 어색하고 느릴 수 있으나 3개월, 6개월이 지나면 리더는 점점 편해지고, 팀은 점점 강해진다.

오늘부터 바꿀 수 있는 질문 세 가지

당장 내일부터 이 질문들을 써보자.

“왜 목표를 못 채웠어요?” 대신

“이번 결과에서 뭘 배웠나요? 다음엔 어떻게 해보고 싶어요?”

“그건 이렇게 하면 돼요.” 대신

“지금까지 뭘 시도해봤어요? 다른 방법은 뭐가 있을까요?”

“잘했네요, 다음에도 이렇게 하세요.” 대신

“어떤 부분이 가장 효과적이었나요? 이 방법을 다른 곳에도 적용할 수 있을까요?”

질문을 바꾸는 순간, 구성원은 지시의 대상에서 성장의 주체로 바뀐다.

리더의 질문이 팀의 성과를 결정한다

더 많이 지시할 필요 없다.

더 세게 압박할 필요도 없다.

구성원이 성과창출을 위한 인과적 실행을 주도적으로 할 수 있도록 제대로 묻고, 대답할 수 있게 해주면 된다. 

질문 하나가 팀원의 에너지를 살리고,

그 에너지가 쌓여 팀의 성과가 된다.

리더십은 답을 주는 능력이 아니라, 질문하는 기술이다.