리더의 호의는 어떻게 구성원의 권리가 되는가?

― DDO 관점(Deliberately Developmental Organization)에서 본 커피 실험과 발달적 문화의 조건

<DDO의 3가지 특징>
로버트 키건과 리사 라헤이는 조직문화에 대해 ‘의도적 발달 조직(DDO)’이라는 개념을 제시했습니다.약점은 숨기는 것이 아니라 드러내고 다룬다는 것이 핵심입니다.

1. 피드백은 이벤트가 아니라 일상이다.

2. 성과와 성장은 분리되지 않는다.

3. 약점은 숨기는 것이 아니라 드러내고 다룬다.
   
   
   한 대기업의 조직문화 담당자가 창립기념일에 전 구성원에게 아이스 아메리카노를 무료로 제공했습니다의도는 단순했습니다.
   “하루쯤은 기분 좋게 보내자.”

그러나 그날 예상치 못한 장면들이 펼쳐졌습니다.

• 두 번 마시러 오는 사람

• 더 비싼 음료는 안 되느냐고 묻는 사람

• 근무 시간에 내려와 여유롭게 커피를 마시는 사람

그리고 다음 해가 되자,
“올해는 왜 커피를 안 주느냐”는 문의가 조직문화팀으로 들어왔습니다.

이 사건을 우리는 흔히 “권리 의식의 확대”로 해석합니다.
그러나 DDO 관점에서 보면 질문은 조금 다릅니다.

이 조직은 구성원들이 ‘기대와 권리’를 성숙하게 다루도록 발달 구조를 설계했는가?

스탠퍼드 감옥 실험과 구조의 힘

짐바르도의 스탠퍼드 감옥 실험은 우리에게 중요한 통찰을 줍니다.
참가자들은 단지 역할을 부여받았을 뿐입니다.