“교육은 좋았는데, 그래서 뭐가 바뀌었죠?”

HRD 담당자라면 누구나 한 번쯤 마주했을, 그러나 대답하기 가장 어려운 질문이다. 높은 만족도 점수와 훈훈한 교육장 분위기에 안도하다가도, ‘현업에서의 실질적 변화’라는 본질적인 질문 앞에 서면 우리는 다시 작아지곤 한다.

기업교육의 본질은 단순 지식 전달이 아니라 사람과 조직의 변화를 이끌어내는 데 있다. 그럼에도 많은 교육이 여전히 만족도나 NPS 중심으로 평가되는 것이 현실이다. 학습 전이(Learning Transfer)를 즉각 측정하기 어렵다는 이유 때문이다. 물론 ‘좋았다’는 피드백은 교육담당자의 노력과 프로그램의 완성도를 보여주지만, 그것이 교육 이후 현장에서 무엇이 달라졌는가를 증명하지는 않는다. HRD가 비즈니스 파트너(BP) 역할을 요구받는 지금, 교육이 조직 변화에 어떻게 기여했는지 논리적으로 설명해야 한다는 압박은 갈수록 커지고 있다. 올해 나의 가장 큰 고민 역시 ‘만족’이 아닌 ‘변화’를 어떻게 보여줄 수 있는가였다.

행동기반 문항 설계 : 인지에서 행동으로

이러한 고민을 바탕으로 금번 중간관리자 대상 1박 2일 과정에서는 단순 만족도 조사가 아닌, 직접 설계한 ‘행동 변화 측정 설문’을 도입했다. 교육 전후, 동일하거나 유사한 문항에 답하게 하여 인식과 태도의 변화를 정량적으로 비교, 분석해보려 한 것이다. 그리고 문항 설계를 할 때는 ‘알고 있다’는 모호한 표현 대신 ‘설명할 수 있다’, ‘실천하고 있다’와 같이 구체적인 실행 가능성을 묻는 행동 중심 문항으로 전이 과정을 구조화했다.

결과는 유의미했다. ‘회사의 전략 방향'을 잘 알고 있는지를 묻는 문항에서 교육 전에는 응답자의 56%가 ‘대략 알고 있다’고 답했으나, 교육 후에는 89%가 ‘정확히 알고 설명할 수 있다’라고 응답했다. 이는 교육이 회사의 비전, 신사업 목적, 산업 트렌드에 대한 관리자들의 인식을 즉각적으로 확장시켰음을 보여준다. 이러한 이해도 향상은 맥락을 이해한 현장 운영을 가능케 해 관리 효율과 변화 대응력을 높이는 핵심 기반이 된다.

즉각적 행동 변화는 아닐지라도

Kirkpatrick(1998)의 행동 수준 이론은 학습의 진정한 효과는 '행동 변화'로 증명돼야 한다고 본다. 하지만 단기 교육 직후에 즉각적인 행동 변화를 포착하기란 현실적으로 쉽지 않다. 이때 유효한 지표가 되는 것이 Ajzen(1991)의 '계획된 행동이론'에서 강조하는 '행동 의도'다. 특정 행동을 수행하려는 의지는 실제 실행을 예측하는 가장 강력한 변수이기 때문이다. 즉, 설문에서 나타난 '설명할 수 있