먼저 승진한 동기를 지켜보며 배운 회사 생활의 기술

요즘 SNS에 회사에서 승진 빨리 하는 사람들의 특징 20가지라는 콘텐츠가 많이 돌아다닌다. 출근은 최소 10분 일찍, 보고할 때는 결론부터, 문제가 생기면 해결책과 함께 보고하기, 회의에서 최소 한마디는 하기, 피드백은 성장의 기회로 받아들이기 같은 내용들이다.

이걸 처음 본 사람들은 맞는 말이긴 한데, 별거 없네라는 반응을 보인다. 그런데 HR 담당자라면 이 목록을 보는 순간 조금 다른 감정이 올라올 것이다. 낯선 내용이 아니라, 매년 승진 심사 자료를 들여다보며 스스로 느껴온 것들이 고스란히 정리되어 있기 때문이다. 승진 심사 테이블에 앉아본 사람은 안다. 이름을 보기도 전에 결과가 예상되는 사람이 있다는 것을. 그 차이를 만드는 게 탁월한 실적도, 눈부신 스펙도 아니라는 것을. 결국 그것은 이 20가지처럼, 남들이 귀찮아서 안 하는 작은 행동들을 꾸준히 반복해온 사람이냐 아니냐의 차이였다. 그리고 그 사실을 조직 안에서 누구보다 선명하게 목격해온 사람이 바로 우리, HR 담당자다.

조직은 사람을 평가할 때 성과만 보지 않는다. 실제로 승진 심사 테이블에서 가장 많이 나오는 말은 저 사람, 믿을 수 있어? 라는 질문이다. 아무리 뛰어난 성과를 냈어도, 보고가 느리거나 회의에서 한마디도 없거나, 문제가 생겼을 때 해결책 없이 보고만 하는 사람에 대해서는 리더들이 선뜻 손을 들지 않는다. 반면 특출나게 눈에 띄지 않아도 중간 보고를 빠짐없이 하고, 메신저 답장 하나도 신속하게 처리하며, 실수했을 때 변명 없이 바로 사과할 줄 아는 사람은 자연스럽게 믿을 수 있는 사람 리스트에 올라간다. 이것은 단순한 성실함의 문제가 아니다. 조직 안에서 신뢰는 거창한 프로젝트 하나가 아니라, 매일 반복되는 사소한 행동들이 쌓여서 만들어진다. 보고할 때 배경 설명부터 길게 늘어놓는 사람과 결론부터 명확하게 말하는 사람, 불평불만을 팀 안에 흘리는 사람과 그 에너지를 일에 쏟는 사람 1년이 지나면 이 차이가 평가서 한 줄로 굳어진다.

실제로 현장에서 자주 보는 장면이 있다. 같은 팀에서 비슷한 시기에 입사한 두 사람이 있다고 하자. 한 명은 늘 30분 일찍 자리에 앉아 오늘 할 일을 정리하고 하루를 시작한다. 또 한 명은 정시에 출근해 자리에 앉자마자 이것저것 찾느라 첫 30분을 허비한다. 큰 차이처럼 느껴지지 않지만, 반년이 지나면 전자는 준비된 사람, 후자는 항상 뭔가 부족한 사람으로 인식이 굳어져 있다. 또 다른 장면도 있다. 프로젝트 중간에 문제가 생겼을 때, 한 직원은 이런 문제가 생겼습니다라고만 보고하고 상사가 해결책을 내놓기를 기다린다. 반면 다른 직원은 이런 문제가 생겼는데, 제가 생각하는 해결 방향은 이렇습니다. 어떻게 생각하세요? 라고 말한다. 두 사람의 문제 인식 능력은 같을지 몰라도, 리더의 머릿속에 남는 인상은 완전히 다르다. HR 담당자로서 이런 장면들을 수도 없이 봐왔다. 그리고 솔직하게 말하면, 승진 심사 때 후자의 이름을 먼저 떠올리게 되는 건 어쩔 수 없는 현실이다.

여기서 우리 스스로에게 질문 하나를 던져볼 필요가 있다. HR 담당자인 우리 자신은 어떤가. 인사 제도를 설계하고 평가 기준을 만드는 우리가, 정작 그 기준을 스스로 얼마나 지키고 있을까. 업계 트렌드를 꾸준히 공부하고 있는가, 다른 팀의 업무 흐름도 파악하려 노력하는가, 피드백을 받았을 때 방어적으로 반응하지 않는가. 남을 평가하는 역할이기에 오히려 이 질문이 더 무겁게 다가온다. 우리도 결국 같은 조직 안에서 똑같은 기준으로 평가받는 직장인이기 때문이다.

승진하는 사람들의 특징 20가지를 보면 사실 모르는 내용이 하나도 없다. 일찍 출근하고, 결론부터 말하고, 뒷담화에 끼지 말고, 자기 계발을 게을리하지 말라는 것 우리는 이미 다 알고 있다. 하지만 안다는 것과 매일 실천한다는 것 사이에는 생각보다 훨씬 큰 간극이 있다. HR 담당자로서 우리가 가진 가장 큰 자산은 어떤 행동이 조직 안에서 어떤 결과로 이어지는지를 누구보다 먼저 누구보다 가까이서 목격해왔다는 것이다. 그 경험이 자신의 커리어에는 충분히 반영되고 있는지 돌아볼 때다.