면접관은 점쟁이가 아니다

면접관은 점쟁이가 아니다

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

15분, 블라인드 면접 현장

A공기업의 면접관으로 선정되었다. 9시부터 18시까지 면접 시간이었고, 면접관 대상의 안내 시간은 8시였다. A공기업이 지방에 위치하고 있어 전날 내려가 1박을 하고 면접에 참석했다.

면접은 최종 면접으로 5명의 면접관 중 외부 면접관이 2명 참석하였다. 지원자 25명에게 주어진 면접 시간은 15분이고, 15분 안에는 5분의 상황에 대한 발표가 있었다.

면접관에게 면접 요령 및 유의사항에 대한 설명을 마치고, 10분 전 면접장으로 이동했다. PC에 있는 지원자의 인적사항, 면접 양식을 확인하고, 곧 바로 면접이 진행되었다.

첫 지원자부터 성별, 이름, 학교 등 개인 인적사항은 알 수가 없다. 지원자에게 간략하게 면접 요령과 주의사항을 설명하고, 곧 바로 발표를 하게 했다. 5분의 발표가 끝나고 면접관의 질문이 시작된다. 면접관 1명이 질문 하나밖에 할 수 없는 구조이다. 입사지원서를 볼 수 있는 시간적 여유가 없다. 이미 직무 역량에 대한 면접을 통과한 지원자이기 때문에 최종 면접은 발표 상황에 대한 추가 질문, 인성, 협업, 입사 후 포부 등을 중심으로 질문이 이어졌다. 입사지원서의 지원동기와 향후 포부가 있지만, 읽고 답변하는 내용과의 차이를 변별할 여유가 없다. 결국 지원자의 표정과 답변 내용을 듣고 판단할 수밖에 없다. 평가 항목은 4 영역의 10개 요소이다. 100점 만점에 10개 요소별 가중치가 다르기 때문에 영역별 만점을 확인하고 점수를 부여해야 한다.

25명의 지원자는 남녀 구분 없이 순서가 정해졌다. 남성 지원자 뒤의 여성 지원자를 보며 남성 지원자의 점수를 조정하게 된다. 여성 지원자 뒤의 남성 지원자는 발표와 답변이 돋보이지 못할 만큼 여성 지원자의 자세, 발표와 답변 역량이 탁월하다.    

25명의 면접을 마친 후, 면접관들의 조정의 시간을 갖는 것이 필요하다고 이야기했으나, 공정성 이슈로 수용되지 못했다. 결국 면접관 점수는 그대로 인정되며, 면접관의 성향을 고려해 조정계수를 활용한다는 인사 담당자의 설명을 마지막으로 면접이 마무리되었다.

면접을 왜 하는가? 지원자의 성향과 직무 역량을 파악하고, 회사에 맞는 함께 일하고 싶은 직원인가를 결정하는 면접이 되어야 한다. 15분의 발표와 연계된 면접, 3명의 연속 면접 후 10분간 휴식, 입사 지원서와 1, 2차 면접 결과를 볼 수 없는 운영, 5명의 면접관이 처음 만나 사전 협의도 없이 진행한 면접에서 회사가 필요로 하는 우수 인재를 선정할 수 있을까?

면접관은 점쟁이가 아니다.

면접은 지원자의 역량과 조직 적합성을 검증하는 과정이어야 한다. 그러나 발표가 포함된 15분의 면접, 지원자 인적 사항을 볼 수 없는 연속 면접, 부족한 점검과 검토 시간, 사전 협의 없는 면접 운영에서는 면접관은 직관과 순간 인상에 의존하는 점쟁이가 될 가능성이 높다. 이런 구조에서는 회사가 원하는 인재보다 인상 좋고 말 잘하는 사람이 합격할 위험이 있다.

이러한 상황에서 합격이 결정되는 요인은 첫째, 첫인상과 말투이다. 짧은 시간 안에 면접관은 논리보다 태도와 자신감에 영향을 받는다. 둘째, 발표와 답변의 구조화 능력이다. 핵심을 짧고 명확하게 전달하는 지원자가 유리하다. 셋째, 면접관 개인의 경험과 선호다. 사전 기준이 없으면 나와 잘 맞을 것 같은 사람이 선택될 가능성이 커진다.

블라인드 면접에서 회사가 원하는 인재가 합격하려면

1) 면접관은 직무 중심 답변에 집중해야 한다. 지원자의 문제 해결 능력, 협업 방식, 성과 창출 역량을 구체적 사례나 데이터 중심으로 판단해야 한다. 또한 회사가 원하는 역할을 이해하고 입사 후 어떻게 기여할 것인가를 판단하는 것이 중요하다. 결국 블라인드 면접은 배경보다 실제 일하는 방식과 태도를 판단하는 것이다.

2) 면접관 사전 교육은 반드시 필요하다. 우선 직무별 핵심 역량과 평가 기준을 사전에 통일해야 한다. 질문 리스트와 평가 항목을 구조화하고, 면접관이 주관적 인상보다 행동 사례 중심으로 평가하도록 훈련해야 한다. 또한 후광효과, 확증편향 같은 대표적 면접 오류 사례 교육도 필요하다.

3) 외부 면접관 활용 시에는 회사의 인재상과 직무 특성을 충분히 공유해야 한다. 외부 전문가가 자신의 기준만으로 평가하면 조직 적합성을 놓칠 수 있기 때문이다. 또한 평가 기준 보안 유지와 이해충돌 여부도 철저히 검증해야 한다.

4) 면접 시작 전 충분히 지원자의 입사지원서, 현업 조직의 선발 기준을 확인하는 시간을 가져야 한다. 연속하여 면접을 보기 보다는 1명의 면접 후 최소 5분 정도의 시간을 갖는 것이 바람직하다.

면접관이 점쟁이가 되지 않으려면 느낌보다 데이터 기반 평가가 필요하다. 지원자의 과거 행동 사례, 직무 수행 경험, 검증 가능한 성과 중심으로 판단해야 한다. 면접은 미래를 예언하는 자리가 아니라, 실제 업무 가능성을 검증하는 과정이어야 한다.