면접을 잘 보는 사람과 좋은 리더는 다를 수 있습니다
리더십 포지션의 채용은 단순히 업무를 잘하는 사람을 선발하는 과정에 그치지 않습니다. 리더 한 사람의 판단과 행동은 개인의 성과를 넘어 팀의 분위기와 구성원의 성장, 부서 간 협업 방식, 나아가 조직문화 전반에 영향을 미치기 때문인데요.
리더십 채용을 경험하고 적응 과정을 보면서 느낀 점은, 화려한 경력과 과거의 성과만으로 좋은 리더를 판단하기는 어렵다는 것인데요. 이미 안정적으로 운영되는 조직에서 성과를 냈던 경험과, 해결해야 할 과제가 많은 조직에서 구성원과 함께 변화를 만들어가는 역량은 다를 수 있습니다. 조직마다 상황이 다르기 때문에 조직 상황에 따라 어떤 리더를 채용해야하는지 검토가 필요할 것입니다.
그렇다면 리더십 포지션을 채용할 때는 어떤 부분을 확인하면 좋을까요?
1. 업무 역량을 팀의 성과로 확장할 수 있는가
리더에게도 해당 직무에 대한 전문성과 높은 업무 이해도는 기본적으로 필요한데요. 다만 실무자로서 뛰어난 성과를 냈다는 사실만으로 리더십 역량까지 충분하다고 판단하기는 어렵습니다.
리더십 포지션에서는 복잡한 상황에서 핵심 문제를 정의하고, 우선순위를 설정하며, 제한된 정보 속에서도 합리적인 의사결정을 내릴 수 있는지를 살펴볼 필요가 있습니다. 또한 본인이 직접 모든 문제를 해결하기보다 구성원에게 적절하게 권한을 위임하고, 개인의 전문성을 팀 전체의 성과로 확장할 수 있는지도 중요합니다.
예를 들어 후보자가 “매출 목표를 초과 달성했다”고 답했다면 결과만 확인하기보다, 당시 팀원들의 역할을 어떻게 배분했는지, 본인이 직접 기여한 부분과 팀을 통해 만들어낸 성과는 무엇이었는지 추가로 질문해 볼 수 있습니다. 이를 통해 후보자가 개인 성과 중심으로 일했는지, 팀의 역량을 활용하여 지속 가능한 성과를 만들었는지를 조금 더 구체적으로 확인할 수 있습니다.
2. 자신만의 리더십 철학과 운영 방식이 있는가
리더십에는 하나의 정답이 존재하지 않습니다. 중요한 것은 후보자가 자신만의 리더십 철학을 가지고 있으며, 그 철학이 실제 행동과 팀 운영 방식으로 이어졌는지 여부입니다. 철학이라고 해서 대단할 필요는 없습니다. 자신만의 원칙이나 생각과 관점을 가지고 일상속에서 어떻게 행동하고 실천해 왔는지가 중요한 것 같습니다. 리더십은 타고난 기술이라기보다 일상 속에서 실천하며 연습하고 연마하는 기술이기 때문입니다.
면접에서는 다음과 같은 내용을 확인해 볼 수 있습니다.
구성원의 자율성과 리더의 개입 사이에서 어떻게 균형을 맞추었는지
성과가 기대에 미치지 못하는 구성원과 어떤 방식으로 대화했는지
중요한 의사결정에 구성원의 의견을 어떻게 반영했는지
본인의 판단이 잘못되었을 때 어떻게 대응했는지
예를 들어 소통을 중요하게 생각한다고 얘기했다면 정기적인 일대일 미팅을 어떻게 운영했는지, 그 과정에서 구성원의 의견을 반영하여 실제로 변경한 사항은 무엇이었는지 물어볼 수 있습니다. 구성원의 성장을 지원했다면 어떤 과제나 기회를 제공했고, 그 결과 구성원에게 어떤 변화가 있었는지를 확인하는 것이 좋습니다.
좋은 리더십 철학은 잘 정리된 문장보다 일관된 행동을 통해 더 분명하게 드러납니다.
3. 팀을 안정적으로 운영하고 성장시킬 수 있는가
리더십에 대한 철학만큼이나 중요한 것은 팀을 실제로 어떻게 운영하고 관리해 왔는지인데요. 팀 관리에는 목표와 역할 설정, 업무 배분, 권한 위임, 성과 관리, 피드백과 구성원 육성이 모두 포함됩니다.
특히 다음과 같은 부분을 살펴볼 필요가 있습니다.
팀의 목표와 우선순위를 어떻게 설정하고 공유했는지
구성원의 역량과 경험을 고려하여 업무를 배분했는지
업무 위임 후 진행 상황을 어떻게 확인하고 지원했는지
성과가 기대에 미치지 못하는 구성원을 어떻게 관리했는지
팀 내 갈등이나 특정 구성원에 대한 업무 편중을 어떻게 해결했는지
예를 들어 팀 내에서 중요한 업무가 늘 성과가 높은 한두 명에게 집중되는 상황이 있었다면, 후보자가 이를 어떻게 파악하고 조정했는지 질문해 볼 수 있습니다. 단순히 업무량을 다시 나누었는지, 다른 구성원에게 필요한 교육과 경험을 제공했는지, 업무 프로세스나 역할 구조까지 개선했는지를 통해 팀 관리의 깊이를 확인할 수 있습니다.
또한 팀워크에 부정적인 영향을 주는 구성원을 어떻게 관리했는지 물어보는 것도 도움이 됩니다. 성과만을 우선했는지, 행동에 대한 명확한 피드백을 제공했는지, 팀 전체에 미치는 영향까지 고려하여 대응했는지를 살펴볼 수 있기 때문입니다.
좋은 팀 관리는 각 구성원이 자신의 역할과 기대 수준을 이해하고 책임감 있게 일하면서, 팀 전체가 안정적으로 성과를 낼 수 있는 환경을 만드는 데 더 가깝습니다.
4. 다양한 이해관계자를 조율할 수 있는가
리더에게는 자신의 팀을 이끄는 역량뿐만 아니라 여러 부서와 지역, 경영진, 고객 및 파트너 등 다양한 이해관계자와 효과적으로 협력하는 역량도 필요한데요.
Stakeholder Management(이해관계자 관리능력)는 단순히 원만한 관계를 유지하는 것을 의미하지 않는데요. 서로 다른 목표와 요구를 이해하고, 의견 차이를 조정하며, 조직 전체에 필요한 방향으로 합의를 이끌어가는 과정입니다. 필요한 경우에는 불편한 의견도 분명하게 전달하면서 관계와 업무 성과를 함께 관리할 수 있어야 합니다. 결코 쉽지 않은 능력입니다.
예를 들어 영업 부서는 빠른 실행을 요구하지만 생산이나 품질 부서는 추가적인 검토가 필요하다고 판단하는 상황이 있을 수 있습니다. 이때 후보자가 어느 한쪽의 요구만을 따르기보다 각 부서의 우려를 어떻게 파악했는지, 공통의 목표를 어떻게 설정했는지, 최종적인 합의를 어떤 방식으로 이끌어냈는지를 확인해 볼 수 있습니다.
면접에서는 성공적으로 합의를 이끌어낸 사례뿐만 아니라 이해관계자를 설득하지 못했던 경험도 함께 질문하는 것이 좋습니다. 그 경험을 통해 무엇을 배웠고, 이후 접근 방식을 어떻게 바꾸었는지를 보면 후보자의 조율 능력과 성찰 역량을 더욱 현실적으로 파악할 수 있을 것입니다.
5. 회사의 전략과 핵심가치를 실제 업무에 연결할 수 있는가
리더는 회사의 전략을 팀의 목표와 구성원의 행동으로 연결하는 역할을 합니다. 따라서 후보자가 회사의 전략적 방향성을 충분히 이해하고, 이를 일상적인 의사결정과 구체적인 실행 과제로 전환할 수 있는지를 살펴보는 것이 중요한데요.
핵심가치 및 조직문화와의 Alignment도 단순히 기존 조직과 비슷한 사람을 찾는 관점으로 접근하기보다, 후보자가 회사의 가치를 존중하면서 조직에 어떤 긍정적인 영향을 더할 수 있는지를 함께 생각해 볼 필요가 있습니다.
예를 들어 회사가 자율성과 책임을 중요하게 생각한다면, 후보자가 과거 조직에서 구성원에게 어떤 의사결정 권한을 부여했는지 확인할 수 있습니다. 반대로 모든 결정을 리더가 직접 내리고 구성원에게는 실행만 요구해 왔다면, 회사가 지향하는 리더십 방향과 차이가 있을 수 있습니다.
조직의 강점은 존중하면서도 개선이 필요한 부분에는 건설적인 의견을 제시할 수 있는지도 중요합니다. 즉, Culture Fit과 함께 조직문화에 새로운 가치를 더할 수 있는 Culture Contribution의 관점도 필요합니다.
6. 현재 조직이 직면한 문제를 어떻게 해결할 것인가
리더십 채용에서는 회사와 포지션의 긍정적인 면만 설명하기보다, 현재 조직이 직면하고 있는 문제를 가능한 범위에서 솔직하게 공유하는 것이 중요한데요.
리더를 채용하는 이유에는 대개 해결해야 할 과제와 기대하는 변화가 포함되어 있기 때문입니다. 부서 간 협업이 원활하지 않거나, 일부 구성원에게 업무가 집중되어 있거나, 중요한 프로젝트를 앞두고 있거나, 팀의 역할과 책임이 불분명하거나, 변화에 대한 구성원의 피로와 저항이 존재할 수도 있습니다.
예를 들어 다음과 같이 실제 상황을 설명한 후 후보자의 접근 방식을 확인해 볼 수 있습니다.
“현재 팀 내 역할과 책임이 명확하지 않아 일부 구성원에게 업무가 집중되고 있습니다. 동시에 새로운 업무 방식에 대한 구성원의 부담도 높은 상황입니다. 리더로 합류하신다면 무엇부터 확인하시겠습니까? 이러한 과제를 해결하게 위해 입사 후 3개월, 6개월 간 어떻게 업무를 추진하고 싶으신가요?
이때 정답과 유사한 해결책을 제시하는지만 볼 필요는 없습니다. 충분한 정보를 확인하기 전에 해결책부터 제시하는지, 구성원과 주요 이해관계자의 의견을 먼저 들으려고 하는지, 단기적인 조치와 중장기적인 개선 방안을 구분하는지를 살펴보는 것이 더 중요합니다.
또한 과거에 비슷한 문제를 해결한 경험이 있다면 당시의 상황과 접근 방식, 결과뿐만 아니라 다시 같은 상황을 마주한다면 무엇을 다르게 할 것인지도 질문해 볼 수 있습니다.
단기적 과업뿐만 아니라, 중장기적 역할을 함께 고려하는 게 중요합니다. 조직이 당면한 문제를 솔직하게 공유하는 것은 후보자를 평가하기 위한 과정인 동시에, 후보자가 입사 후 마주하게 될 현실과 기대 역할을 정확히 이해하도록 돕는 과정이기도 합니다.
7. 모범답변보다 구체적이고 솔직한 경험을 이야기하는가
리더십 면접에서는 잘 준비된 모범답변보다 실제 경험을 통해 후보자의 행동 방식을 확인하는 것이 중요합니다. 성공 사례뿐만 아니라 실패, 갈등, 판단 착오와 같은 경험도 함께 질문하면 후보자의 자기 인식과 성찰 역량을 보다 깊이 살펴볼 수 있습니다.
예를 들어 다음과 같은 질문을 활용할 수 있습니다.
리더로서 내린 결정 중 가장 후회되는 결정은 무엇이었습니까?
본인의 리더십 방식이 특정 구성원에게 효과적이지 않았던 사례가 있습니까?
구성원에게 받은 피드백 중 받아들이기 어려웠던 내용은 무엇이었습니까?
팀의 성과가 기대에 미치지 못했을 때 본인의 책임은 무엇이었다고 생각하십니까?
같은 상황으로 돌아간다면 무엇을 다르게 하시겠습니까?
예를 들어 후보자가 프로젝트 실패의 원인을 구성원의 역량 부족으로만 설명한다면, 목표와 역할을 명확하게 전달했는지, 중간에 필요한 지원과 피드백을 제공했는지, 리더로서 놓친 부분은 없었는지를 추가로 질문해 볼 수 있습니다.
모든 상황에서 완벽한 판단을 내렸다고 이야기하는 후보자보다, 자신의 실수와 한계를 객관적으로 설명하고 그 경험을 통해 실제 행동을 변화시킨 후보자에게 더 주목할 필요가 있습니다.
결국, ‘무엇을 했는가’와 ‘어떻게 했는가’를 함께 살펴보는 것이 중요합니다
리더십 포지션 채용에서는 화려한 경력이나 과거의 성과만으로 후보자를 판단하기 어렵습니다. 성과를 만들어낸 과정에서 어떤 원칙으로 판단했는지, 팀을 어떻게 운영했는지, 구성원 및 이해관계자와 어떤 방식으로 협력했는지까지 함께 살펴보는 것이 중요합니다.
업무 전문성을 팀의 성과로 확장하는 역량
조직을 이끄는 자신만의 기준과 운영 방식
구성원의 성과와 성장을 함께 이끄는 팀 관리 역량
다양한 이해관계자를 조율하는 Stakeholder Management 역량
회사의 전략, 핵심가치 및 조직문화와의 Alignment
조직이 직면한 문제를 구조적으로 이해하고 해결하는 역량
실제 경험을 바탕으로 자신의 성공과 실패를 솔직하게 돌아보는 태도
회사도 현재 조직이 마주하고 있는 문제와 해당 리더에게 기대하는 역할을 가능한 범위에서 솔직하게 공유할 필요가 있습니다. 그리고 후보자가 그 문제를 어떻게 이해하고, 누구와 대화하며, 어떤 순서로 해결해 나갈 것인지를 확인해 볼 수 있습니다.
결국 리더십 채용의 목적은 조직이 처한 현실을 이해하고, 구성원과 함께 문제를 해결하며, 팀과 조직을 더 나은 방향으로 이끌어갈 사람을 발견하는 과정이라고 생각합니다. 조직에 맞는 적합한 리더를 채용하시길 응원하겠습니다. :)