못하는 팀원은 잘라야 하지 않나요?

“못하는 팀원은 잘라야 하지 않나요?” 팀장 그룹 코칭을 하던 중, 한 리더가 불쑥 던진 질문입니다. 잠시 정적이 흘렀습니다. 누구나 마음속에 품지만, 쉽게 꺼내지 못하는 질문이었기 때문입니다.

사실 많은 리더가 비슷한 고민을 합니다. “저 친구만 없으면 팀이 훨씬 나아질 텐데…” 하지만 정말 답은 ‘잘라내기’일까요?

▷ 선발이 먼저일까, 교육이 먼저일까

구글은 채용의 중요성을 9:1 정도로 본다고 합니다. 잘 뽑는 것이 90, 잘 키우는 것은 10이라는 겁니다. 그만큼 한 명의 인재가 조직에 미치는 파급력이 크기 때문이죠. 그래서 채용과정이 길고 신중을 기합니다. 일반적으로 어느 정도 중요하냐고 직접 물어보면 7:3 정도로 채용이 중요하다는 반응이 제일 많이 나옵니다. 그러나 뽑고 나면?, 잘 교육시켜 키워야 합니다.

‘썩은 사과 이론(Rotten Apple Theory)’도 있습니다. 한 명의 태만한 팀원이 조직 전체의 분위기를 무너뜨릴 수 있다는 주장입니다. 그래서 어떤 회사들은 문제가 되는 구성원을 빠르게 정리합니다. 앞서 팀원을 잘라야 한다고 주장할 때 가장 많이 나오는 근거이기도 합니다.

그러나 현실은 그렇게 단순하지 않습니다. 새 팀원을 뽑는 데 시간이 오래 걸리는 회사, 대체 인력을 구하기 힘든 팀, 숙련까지 긴 시간이 필요한 업무. 이런 상황에서 성급한 정리는 오히려 독이 될 수 있습니다.

▷ 팀원만의 문제일까?

잘하는 팀원은 놔둬도 잘합니다. 성장하는 팀원은 조금만 보완해주면 금세 일어섭니다. 하지만 부족한 팀원은 팀장의 시간과 노력이 필요합니다.

여기서 던져야 할 질문이 있습니다. “정말 팀원만의 문제일까?”

똑같은 선수인데, 감독이 바뀌자 성적이 달라진 스포츠 팀을 본 적 있을 겁니다. 팀원이 성과를 내지 못하는 건 그의 문제이기도 하지만, 리더의 역량 부족일 수도 있습니다.

심리학자 더글러스 맥그리거(Douglas McGregor)의 X-Y 이론을 떠올려봅시다. X이론: 사람은 본래 일을 하기 싫어한다 → 통제와 감시가 필요하다. Y이론: 사람은 본래 일에서 성취를 원한다 → 신뢰와 기회가 필요하다.

리더가 어떤 관점으로 팀원을 바라보느냐에 따라 결과는 전혀 달라집니다.

▷ 그래도 잘라야 하는 때가 있다면

모든 노력이 끝났는데도 변화가 없다면, 정리해야 할 때도 있습니다. 이때 중요한 건 타이밍입니다.

회사의 인사 시스템과 맞물리는 조직 개편 시점, 구성원들이 납득할 수 있는 ‘명분’이 생겼을 때.

무엇보다 그 사이에 리더는 팀원의 성장을 위해 최선을 다했음을 보여주어야 합니다. 그래야 다른 팀원들도 리더를 신뢰합니다. 저 정도 했으면 팀장이 자르는 것도 당연하지, 팀을 위해서는 어쩔 수 없지 하는 반응이 나오면 구성원을 자르더라도 팀원들의 심리적 충격을 줄일 수 있습니다.

▷ 리더의 진짜 질문

결국 “못하는 팀원은 잘라야 하나?”라는 질문은 이렇게 바뀌어야 합니다.

“나는 그를 성장시키기 위해 어디까지 해봤는가?”

구성원은 도구가 아니라 사람입니다. 때로는 기대만큼 하지 않아 답답하고, 때로는 미워지는 마음도 생깁니다. 그러나 그 순간에도 리더가 할 일은 그를 사람으로 대하고, 성장할 기회를 끝까지 주는 것입니다.

그 과정에서 팀원이 변하지 않더라도, 리더 자신은 반드시 성장합니다. 그리고 그 성장은 팀 전체를 움직이는 힘이 됩니다.

못하는 팀원을 자르는 건 쉬운 선택일 수 있습니다. 하지만 끝까지 성장시키고자 하는 경험은 리더를 한 단계 더 깊게 만듭니다.

(주)어치브코칭 대표코치

이형준 (joon@achievecoaching.co.kr)

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