민법을 공부하다 HR 운영을 다시 보게 됐습니다

HR 담당자가 민법을 공부해야 할 이유가 있을까요?

처음에는 저 역시 민법과 HR 실무의 거리가 꽤 멀다고 생각했습니다.

HR 업무에서는 근로기준법, 노동관계법령, 4대보험, 세법처럼 당장 업무에 적용해야 하는 법률이 훨씬 많습니다. 민법에서 배우는 대리권, 채권, 신의성실, 채무불이행 같은 개념은 시험을 위한 내용에 더 가깝다고 생각하기 쉽습니다.

그런데 강의를 들으면서 생각이 조금 달라졌습니다.

민법을 HR 업무에 직접 적용한다기보다, 민법이 권리와 의무를 바라보는 방식을 HR 운영에 가져오면 꽤 많은 문제가 다르게 보였습니다.

누가 어떤 권한으로 이야기했는가.

상대방은 그 말을 어느 정도 신뢰했는가.

회사에서 정한 기준과 실제 운영은 일치했는가.

약속한 것은 제대로 실행됐는가.

생각해보면 우리가 HR에서 반복해서 마주하는 문제들도 대부분 이 질문에서 시작합니다.

HR에서 ‘말 한마디’가 생각보다 중요한 이유

채용 업무를 예로 들어보겠습니다.

후보자에게 이런 이야기를 했다고 가정해보겠습니다.

“연봉은 4,000만 원 정도로 생각하시면 됩니다.”

“성과급까지 포함하면 이 정도 수준입니다.”

“입사일은 다음 달 1일로 보면 될 것 같습니다.”

HR 담당자 입장에서는 아직 협의 중인 내용을 전달했다고 생각할 수 있습니다.

하지만 후보자는 다르게 받아들일 수 있습니다.

현재 회사에 퇴사의사를 밝히거나, 다른 회사의 제안을 거절하거나, 개인 일정을 조정할 수도 있습니다.

즉 HR이 전달한 정보가 상대방에게는 하나의 의사결정 기준이 됩니다.

민법 강의에서도 최종합격자를 결정한 이후 여러 차례 발령을 연기하다가 결국 채용하지 않은 사례가 다뤄졌습니다. 계약이 최종적으로 성립하지 않았다는 사실만 보는 것이 아니라, 상대방에게 계약이 체결될 것이라는 신뢰를 형성했다가 이를 좌절시킨 과정 자체가 문제가 될 수 있다는 취지였습니다.

이 사례를 보면서 채용 프로세스를 다시 생각하게 됐습니다.

채용 리스크는 근로계약서를 쓰는 순간부터 시작되는 것이 아니라 후보자가 회사를 신뢰하기 시작하는 순간부터 시작될 수 있습니다.

그래서 HR에서는 ‘확정’과 ‘예정’을 생각보다 명확하게 구분해야 합니다.

예를 들어 채용 단계를 후보자 검토 → 처우협의 → 내부승인 → 공식 offer → 입사

처럼 분리하고, 내부승인이 완료되기 전까지는 확정적인 표현을 사용하지 않는 기준을 만들어두는 것이 필요합니다.

좋은 채용 경험은 친절한 커뮤니케이션만으로 만들어지는 것이 아닙니다.

정확한 커뮤니케이션에서 만들어집니다.

담당자가 말했다고 해서 모두 회사의 결정은 아닙니다

민법 강의에서 특히 HR과 연결해서 생각해볼 수 있었던 개념이 ‘대리권’이었습니다.

쉽게 말하면,어떤 일을 맡았다고 해서 그 일과 관련된 모든 결정을 할 수 있는 것은 아니라는 것입니다.

강의에서도 금전을 받을 권한이 있다고 해서 채무를 면제할 권한까지 당연히 인정되는 것은 아니며, 계약을 체결할 권한과 계약을 해제할 권한 역시 구분해서 봐야 한다는 내용이 다뤄졌습니다.

HR에서도 비슷합니다.

채용담당자는 후보자와 연봉을 협의할 수 있습니다.

하지만 최종 연봉을 확정할 권한까지 가지고 있는지는 별개의 문제입니다.

Payroll 담당자는 급여를 계산합니다.

그렇다고 임의로 급여항목을 만들거나 지급기준을 바꿀 수 있는 것은 아닙니다.

휴가관리자는 휴가를 승인할 수 있지만, 회사 규정에 없는 새로운 휴가를 임의로 인정할 수 있는지는 또 다른 문제입니다.

실무를 하다 보면 의외로 많은 문제가 여기에서 발생합니다.

담당자는 “그 정도는 내가 결정해도 된다고 생각했다”고 하고,

관리자는 “그것까지 승인한 것은 아니다”라고 이야기합니다.

결국 직원이나 후보자 입장에서