발령·평가 후 구성원이 침묵하는 건 제도 문제가 아닙니다

발령·평가 후 구성원이 침묵하는 건 제도 문제가 아닙니다

인사 발령을 공지했습니다.

하지만.. 이상하게 오늘은 반응이 없습니다.

A팀장님에게 평가 결과를 전달했습니다.

"네, 알겠습니다"라고만 합니다.

조직개편을 안내했습니다.
회의실 밖에서 소문이 돕니다.

이 침묵과 소문을 마주할 때, 많은 HR 담당자들은 이렇게 생각합니다.

"인사 설계가 잘못됐나?"

"커뮤니케이션 방식을 바꿔야 하나?"
"리더십 교육이 부족했나?"

아마도 그건.. 틀리지 않습니다.
그런데 그것만이 전부는 아닙니다.

사람의 뇌는 변화를 위협으로 인식합니다

신경과학자 데이비드 록(David Rock)은 SCARF 모델을 통해 인간이 조직 내에서 위협을 느끼는 5가지 영역을 정의했습니다.

Status(지위) — 내 위치가 낮아지는가
Certainty(확실성) — 앞으로 어떻게 되는가
Autonomy(자율성) — 내가 선택할 수 있는가
Relatedness(관계) — 나는 이 집단에 속하는가
Fairness(공정성) — 이것은 공정한가

인사 발령, 평가 결과, 조직개편은 이 다섯 가지를 동시에 건드립니다.

구성원의 뇌는 이 순간 편도체가 활성화되며 위협 반응(Threat Response)에 들어갑니다.
전전두엽의 이성적 판단보다 감정적 반응이 먼저 작동하는 상태입니다.

이 상태에서 아무리 논리적으로 설명해도, 구성원의 뇌는 정보를 온전히 처리하지 못하게 되지요.

자주…
인사의 어떤 결정과
조직의 암묵적인 요구에 임하는
임직원의 침묵은… 수용이 아닙니다.
내향적인 사람들의 마음 깊이 있는 … 숨죽인 저항, 곧 위협 반응의 결과입니다.

수용도는 감정 안정도의 함수입니다

같은 인사 발령이라도 어떤 조직은 빠르게 받아들이고, 어떤 조직은 오래 술렁입니다.

차이는 제도의 완성도가 아니라 구성원의 감정이 얼마나 안정되어 있는가에 있습니다.

심리적 안전감(Psychological Safety) 연구로 유명한 에이미 에드먼슨(Amy Edmondson) 하버드 교수는 팀의 심리적 안전감이 높을수록 변화에 대한 저항이 낮고 실행 속도가 빠르다는 것을 반복적으로 입증했습니다.

여기.. 일하는 우리를 들여다 보더라도
우리가 느끼는 심리적 안전감은…
어떤 제도, 어떤 시스템이 만드는 게 아니.
일상적인 감정 상호작용이 쌓이고 쌓여서 만들어져 왔음을 금세 알아차리게 되실껍니다.

그렇다면 HR은 무엇을 해야 할까요

인사 공지 전에 해야 할 질문이 있습니다.

"이 구성원의 감정 상태는 지금 어떤가?"
"이 팀의 심리적 안전감은 지금 어느 수준인가?"
"리더가 이 상황을 감정적으로 다룰 준비가 되어 있는가?"

제도를 잘 설계하는 것만큼,
그 제도가 안착할 수 있는 감정적 토양을 먼저 확인되는 것이 HR에게 요청됩니다.

만약 소리없는 저항과 침묵이 반복된다면,
우린 .. 어떤 인사 제도보다
먼저 감정을
들여다보고 데이터를 마련해 놓을 필요가 있습니다.

마음으로 들어가는 문이있다면, 감정은 그 문고리 입니다.
(정혜신T/당신이 옳다)