변화의 필요성을 느끼지 못하는 팀원을...
팀 코칭을 하다 보면 리더들이 자주 토로하는 고민이 있습니다.
“팀의 방향을 위해 변화를 이야기하지만, 정작 팀원은 아무런 위기의식이 없습니다.”
리더는 팀을 성장시키고 싶지만, 팀원은 ‘지금도 충분히 잘하고 있다’고 생각합니다.
이럴 때 리더는 답답함을 느끼고, 때로는 자신의 리더십 한계를 의심하게 되죠.
그렇다면 변화를 원하지 않는 팀원을 어떻게 코칭할 수 있을까요?
1. 변화는 ‘논리’가 아니라 ‘심리’의 문제다
리더들은 종종 “왜 몰라? 지금 변화하지 않으면 늦는다는 걸?”이라고 생각합니다.
하지만 심리학적으로 보면, 사람은 논리보다 감정에 의해 움직입니다.
하버드 경영대학원의 존 코터(John Kotter)는 “사람은 분석이 아니라 감정으로 변화한다”고 말했습니다.
즉, ‘변화의 필요성’을 이해시키는 것보다 변화하고 싶어지는 마음을 자극해야 합니다.
이때 중요한 것은 ‘두려움’을 이용한 자극이 아니라, 의미와 가능성을 통한 자극입니다.
“지금 안 바꾸면 위험하다”는 말보다
“이 변화를 통해 당신이 더 성장할 수 있다”는 메시지가 더 오래 남습니다.
2. 출발점은 신뢰다
변화를 이끌기 위한 대화는 관계의 온도에 따라 효과가 달라집니다.
리더와 팀원 사이에 신뢰가 형성되어 있지 않다면,
아무리 좋은 질문과 피드백도 ‘간섭’으로 들릴 뿐입니다.
리더가 먼저 팀원을 진심으로 이해하려는 노력이 필요합니다.
무엇이 그를 지금의 방식에 머물게 하는지,
변화를 부담스럽게 만드는 요인은 무엇인지 듣는 것입니다.
이 단계에서 이런 질문을 해볼 수 있을 것입니다.
“지금의 방식에서 어떤 점이 당신에게 가장 익숙한가요?”
“혹시 변화가 필요하다고 느낀 적은 없나요?”
“지금 하는 일이 당신의 성장과 연결되어 있다고 느끼나요?”
이런 질문을 통해 ‘저항’이 아니라 ‘속마음’을 들여다보는 대화가 시작됩니다.
3. 변화는 스스로 결정할 때만 지속된다
코칭의 핵심은 ‘자기결정’입니다.
리더가 아무리 이끌어도, 팀원이 스스로 변화의 필요성을 ‘내면화’하지 않으면
행동은 지속되지 않습니다.
자기결정이론(Self-Determination Theory, Deci & Ryan)은
사람이 자율성(autonomy), 유능감(competence), 관계성(relatedness)을 느낄 때
내적 동기가 생긴다고 설명합니다.
즉, 팀원이 ‘스스로 선택했다’고 느끼고, ‘할 수 있다’는 확신을 가지며,
‘리더가 자신을 지지한다’는 신뢰를 받을 때 비로소 행동이 일어납니다.
따라서 리더는 단순히 “바꿔야 해요”가 아니라,
“당신은 어떻게 하고 싶나요?”라는 질문으로 대화의 주체를 팀원에게 돌려야 합니다.
4. 대화의 구조를 설계하라
변화를 이끌어내는 코칭 대화는 즉흥적이기보다 구조화된 과정이 필요합니다.
흐름을 정리해 보면 다음과 같습니다.
① 관계 형성 및 공감: 신뢰 기반의 대화 환경 만들기
② 탐색과 이해: 팀원의 관점에서 현재 상태 탐색 후 상황 이해
③ 비전 대화: 개인의 비전·가치·미션에 대해 함께 탐색
④ 목표 설정: 장기적 방향에서 중·단기 목표로 세분화
⑤ 실행계획 수립: 스스로 헌신할 수 있는 Action Plan 설계
⑥ 팔로우업: Key Milestone을 중심으로 리더가 지속적 지지 제공
⑦ 성찰과 피드백: 결과를 점검하고 성장 경험을 나누기
현실에서는 한 번의 대화로 끝까지 가기는 어려울 것입니다.
하지만 꾸준한 대화와 이런 흐름의 과정을 통해 팀원은 ‘변화의 당위성’이 아닌 ‘변화의 경험’을 체험하게 됩니다.
5. 리더가 먼저 변화의 모델이 되어야 한다
리더가 “팀원들이 왜 변하지 않을까?”라고 묻기 전에,
자신은 얼마나 변화를 실천하고 있는지 돌아볼 필요가 있습니다.
리더의 일관된 행동은 팀원에게 ‘변화의 메시지’보다 더 강력한 신호를 줍니다.
리더가 스스로 도전하고, 배우고, 피드백을 구할 때
팀원은 ‘변화가 말이 아니라 삶의 방식’임을 느낍니다.
따라서 리더 자신이 ‘팀원의 성장 프로젝트’와 동시에 리더로서 ‘자신의 성장 프로젝트’의 주체가 되어야 합니다.
리더의 변화 경험은 팀원 코칭에 설득력과 진정성을 더해줍니다.
6. 변화를 가능하게 하는 순환 고리
변화를 이끄는 핵심은 ‘성공의 경험’입니다.
작은 변화라도 직접 체험하고 성취감을 느끼면, 그 경험이 새로운 행동의 연료가 됩니다.
이를 “성공 경험의 순환 고리(Success Loop)”라고 부릅니다.
신뢰 → 대화 → 자기결정 → 실행 → 성찰 → 성취 → 다시 동기 고조
이 고리가 선순환으로 돌아가면,
팀원은 더 이상 ‘변화의 필요성’을 외부에서 주입받지 않아도
스스로 성장하고자 하는 자기 주도적 에너지(Self-Motivation)를 가지게 됩니다.
7. 리더에게도 성장 기회
변화를 거부하는 팀원을 만나는 것은 리더에게 가장 큰 도전 중 하나입니다.
하지만 그 순간이야말로 리더십이 리더십으로 증명되는 순간입니다.
변화를 강요하지 않고, 스스로의 가능성을 믿게 만드는 힘.
그것이 코칭형 리더의 진짜 영향력입니다.
리더는 팀원의 행동을 바꾸는 사람이 아니라,
그 마음이 스스로 열리도록 기다려주는 사람입니다.
변화를 설득하기보다, 성장을 경험하게 하라.
그 경험이 변화를 일으키는 가장 강력한 코칭이 될 것입니다.
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살아있는 팀을 만들고 싶은 리더라면, 팀코칭을 배우고 싶다면.