불안의 시대, 성과 관리는 '평가'가 아닌 '신뢰의 구조화'에서 시작

지금 시기는 직장인 플랫폼에 평가와 보상, 이직에 대한 고민이 창궐 할 때입니다. 그리고 이와 함께 인사 조직과 각 리더들에 대한 평가와 보상 정당성과 공정성에 대한 불만으로 가득 찬 시기입니다. 저도 그래서 AI시대 성과 관리를 위한 리더십과 관련 된 특강을 자주 하게 된 요즘입니다. 다만, 이런 주제가 단순히 특강이나 현장의 리더가 성과 관리 명담을 잘하고 피드백을 잘하고 1ON1 기법을 한 두번 배운다고 해결될 수 있는 문제일까요?

오늘날 비즈니스 환경의 불확실성은 그 어느 때보다 높습니다. 경기 침체와 AI 기술의 급변 속에서 기업들은 생존을 위해 더 높은 성과를 압박하지만, 역설적으로 현업 직원들의 업무 몰입도는 낮아지고 리더에 대한 불신은 깊어지고 있습니다. 인사 담당자로서 우리는 자문해야 합니다. 과연 우리의 성과 관리 시스템은 조직의 성과를 '지원'하고 있는지?, 아니면 오히려 구성원의 '동기'를 파괴하고 있는 것은 아닌지?

1. 숫자에 가려진 맥락의 결핍

많은 조직이 정교한 KPI와 데이터 대시 보드를 도입하지만, 이는 종종 성과의 결과물인 '숫자' 에만 매몰되는 결과를 초래합니다. 숫자는 과정의 이슈사항이나 외부의 변수라는 맥락(Context)을 설명하지 못합니다. 직원이 최선을 다했음에도 조직의 갑작스러운 전략 변경이나 시장 급변으로 인해 낮은 등급을 받는 상황이 반복되면, 시스템에 대한 신뢰는 모래성처럼 무너집니다.

심리적 안전감이 결여된 조직에서 구성원은 실패를 감추고 협업보다 자기 방어에 몰두하게 됩니다. 지금 필요한 것은 결과의 관리 기법의 고도화가 아니라, 불확실성 속에서도 리더와 구성원이 서로를 믿고 뛸 수 있는 '신뢰의 구조화'입니다.

2. '상호 의존성'에 기반한 성과 설계

성과는 결코 개인의 독자적인 힘으로 이루어지지 않습니다. 더욱이 AI 기술의 발달로 기존의 방식과 비즈니스 전략만으로 조직이 생존하긴 힘들어지고 있습니다. 이런 시기에 조직에서 성과를 만들어 내기 위해서는 부서 간, 개인 간의 긴밀한 연결 속에서 탄생하는 '상호 의존적' 으로 성과를 창출해야 합니다. 따라서 인사 담당자는 평가 기준에 '무엇(What)'을 달성했느냐를 넘어, '어떻게(How)' 연결했느냐를 반드시 포함해야 합니다. 성과 관리를 위한 목표 달성을 위해서는 구성원들에게 필요한 것은 공감이나 이해가 아닌 결국 일과 비즈니스에 대한 맥락에 대한 명확한 설명과 설득이 필요한 이유입니다.

• 협업의 가치 체계화: 예) 타 부서와 자원을 공유하거나 동료의 성장을 도운 행동을 핵심 지