사내강사양성, 왜 지금 HR이 주목해야 하나
여러분은 직장에서 “교육”을 무엇이라고 생각하시나요?”
“나에게 사내교육은 □□와 같다.”
쉼표?, 성장?, 필수?… 당신의 생각은 무엇인가요?
사내강사 양성과정, 왜 지금 HR이 주목해야 하나
저는 대리 시절, 타 부서로 이동한 지 한 달 만에 신입사원 대상 ‘핵심가치 감사 강의’를 맡았습니다. 상사가 건네 준 강의안을 ‘그대로 전하는 앵무새’가 되었고, 제 첫 강의는 완전히 실패였죠. 그 날 배웠습니다.
“강사는 자신의 컨텐츠와 스토리를 직접 만들어야 한다.” 는 것을요.
그 이후 저는 제 일과 삶에서 ‘감사’를 실천하고, 그 경험을 나만의 언어로 정리해 나만의 강의 컨텐츠로 만들었습니다.
사내강의를 시작하는 많은 분들이 아래 셋 중 하나로 출발합니다.
준비 없이 갑자기 시작한다
누군가의 강의를 대신한다
부서 PT 자료로 시작한다
공통점은 무엇을 갖춰야 할지 모른 채 강의가 시작된다는 것입니다. 이 점이 바로 HR이 바로잡아야 할 첫 단추입니다. 따라서 사내강사양성과정을 기획하고 전 직책자를 사내강사로 육성하는 사명을 실천하고 있습니다.
먼저 오해부터 걷어내자: 강의는 ‘대단함’이 아니라 ‘전수’다
사내강의에 흔한 착각들:
학식이 대단해야 한다? → 아니요.
경험이 엄청나야 한다? → 아니요.
성과가 화려해야 한다? → 아니요.
재능이 특출나야 한다? → 아니요.
핵심은 내가 실제로 해본 것을 타인이 따라 할 수 있게 전수하는 일입니다. 말로만 잘 설명하는 사람보다, 현업의 문제를 해결해본 사람이 더 좋은 사내강사입니다.
사내강사는 K.S.A를 바꿔야 한다
조직에서 교육은 성과(변화)를 위한 개입입니다.
K (Knowledge): 무엇을 알아야 하는가?
S (Skill): 무엇을 반복해 숙달해야 하는가?
A (Attitude): 어떤 태도로 임해야 하는가?
강의는 “무엇을 가르칠까?”보다 “수업 후 무엇을 할 수 있게 만들까?”로 설계해야 합니다.
사내강사의 A.B.C.D: 네 박자가 맞아야 강의가 산다
A (Attitude): 성인학습 교수자로서의 태도. 부족하면 ‘지식의 강요자’가 됩니다.
B (Background): 현업 경험과 맥락. 부족하면 ‘현실성 없는 이론가’가 됩니다.
C (Contents): 기획과 교안. 부족하면 ‘재미만 있고 내용 없는’ 강의가 됩니다.
D (Delivery): 전달과 교수기법. 부족하면 ‘의미는 있으나 지루한’ 강의가 됩니다.
HR의 미션은 이 네 가지를 균형 있게 갖추도록 코칭하고, 연습 기회를 제공하는 것입니다.
성인학습자를 ‘수강생’에서 ‘학습자’로 바꾸기
성인학습자는 보통 피랍자(필수 참석), 휴가자(잠시 쉬고 싶음), 교제자(관계 형성)로 들어옵니다. 이를 능동 학습자로 전환하려면:
근접성·적합성: 실무에 당장 적용 가능한 사례로 시작하세요.
동기부여: “이 강의가 당신의 업무에 무슨 상관이 있나?”를 초반 5분에 답하세요.
다중감각·반복: 듣고(청각) 보고(시각) 직접 해보고(행동), 짧게 반복하세요.
쌍방향·피드백: 질문→실습→피드백의 짧은 사이클을 여러 번 돌리세요.
설계는 가볍게, 실행은 집요하게: ADDIE의 생활화
A (분석): 대상·과제·현업 니즈를 짧고 명확하게.
D (설계): 행동 기반 목표로, 측정 가능하게(ABCD: Audience·Behavior·Condition·Degree).
D (개발): 레슨플랜과 보조자료를 최소 단위로.
I (실시): 10–80–10(도입–전개–정리)로 밀도 있게.
E (평가): 수행평가 & 현업 적용과제 중심으로 피드백 루프를 닫으세요.
Tip: 도입(10%)은 주의포착·목표제시·선행지식 확인, 전개(80%)는 학습자극·안내·수행·피드백, 정리(10%)는 평가·파지·전이에 집중하면 과잉 설계를 피하면서도 학습 전이가 잘 일어납니다.
전달력은 말보다 ‘시선·손·몸’에서 나온다
한 시간 내내 집중을 유지시키는 건 어렵습니다.
시선: 슬라이드가 아닌 학습자를 봅니다.
손·제스처: 핵심과 전환을 몸으로 표시합니다.
윤리: “나도 실행하지 못하는 것을 강의하지 말라. 강요하지 말라.” – 강의는 본업의 실천에서 나옵니다.
실행 후기: HR이 꼭 챙겨야 할 6가지
콘텐츠 오너십: 강사가 자신의 스토리와 사례로 교안을 직접 만듭니다. 대리 전달은 금지.
마이크로 실습: 10–15분 단위의 짧은 실습→피드백→재실습 사이클을 여러 번.
현업 연결고리: 모든 활동에 현업 적용 과제를 붙이고, 일주일 내 적용 보고로 마무리.
페어 코칭: 초보 강사에게 페어 강의/섀도잉 기회를 주고, 세션 후 구체 피드백 3가지만 남깁니다(계속할 것/그만둘 것/새로 시작할 것).
러닝 커뮤니티: 사내강사 정기 사례 공유 라운드테이블을 열어 조직의 노하우를 전수 자산으로 축적.
평가의 단순화: 만족도보다 행동 변화(전후 체크리스트)와 현업 성과물(산출물) 품질로 봅니다.
마무리 질문
“당신 회사에서 사내교육은 무엇과 같습니까?”
그리고 “우리 사내강사는 무엇을 전수해 어떤 변화를 이끌어낼 수 있습니까?”
사내강사 양성과정은 조직의 베테랑이 시간을 들여 얻은 노하우를 공유자산으로 바꾸는 일입니다. HR이 핵심을 잡아주면, 강의의 최대 수혜자인 강사가 성장하고, 그 성장이 조직의 성과로 이어집니다.