삼성전자 성과급 퇴직급 반영 대법원 판례 한줄 해석

1. 26년 1월 29일 대법원은 원심을 깨고 삼성전자 직원들에게 지급한 경영성과급 등을 퇴직금에 반영해야 한다고 판단함.

2. 원심은 성과급은 모두 '임금'으로 볼 수 없고 따라서 퇴직금에 반영할 수 없다고 봤지만 대법원은 성과급의 종류를 나눠 일부 성과급은 '임금'으로 볼 수 있다고 판단함.

3. 삼성전자의 성과급은 ① 월 기준급 최대 100% 범위에서 부문(사업부) 성과에 따라 차등 지급되는 목표인센티브(TAI)와 ② 연초에 설정한 이익, EVA 성과를 초과 달성하였을 때 초과이익의 일정부분을 지급하는 성과 인센티브(OPI)로 구성되어 있음.

4. 우리가 흔히 기사에서 알고 있는 삼성의 성과급은 OPI(과거 PS의 개념)이며, 금번 대법원에서 퇴직금 산정에 반영해야 하는 성과급은 TAI임.

5. 즉, 삼성의 모든 성과급이 평균임금에 산입된다고 해석하여서는 안됨.

6. 대법원에서 TAI를 '임금'으로 판단한 근거는 ① 기준급 기준이 설정된 바 지급 규모가 사전에 확정되어 있고 ② 부문(사업부) 집단 단위별로 부여된 목표로 성과의 사후적 분배가 아닌 사후적 정산에 가까우며 ③ 취업규칙에 지급기준이 정해져 있고 정기적·계속적으로 지급했다고 판단했기 때문임.

7. 대기업의 경우 BG, BU 별로 매출, 영업이익 등 성과를 별도로 관리하고 이는 부문(사업부)별 KPI 성격과 가깝게 관리함.

8. 단순히 "이제는 매출 기준=성과급"으로 해석하는건 과도한 해석이며, 경영실적 기준의 배경, 결정 과정, 지급 과정을 종합적으로 검토해야 함.

9. 임금성이 부정된 OPI의 경우 EVA(경제적 부가가치)에 바탕을 두고 있고 EVA는 당기순이익에 자기자본을 계산하여 실질적인 초과이익을 판단하는 개념임.

10. 대법원은 EVA의 발생 및 규모가 근로자들이 제공하는 근로의 양과 질에 비례한다기보다 오히려 근로제공과 밀접한 관련성이 없고 근로자들이 통제하기도 어려운 다른 요인들이 더 큰 영향을 미친다고 봄.

11. EVA는 사후적 정산이 아니라 초과이익을 공유하는 사후적 분배에 가깝다고 해석해야 함.

12. 본 대법원 판례는 우리가 알고 있는 기존 임금성 관련 법리를 재확인한 것에 가까우나 ① 목표달성의 통제 여부 ② 인과관계 형성 여부 등을 주요 판단기준으로 삼은점에 주목해야 함.

13. 현재 성과급 지급을 조직(개인)성과와 연계되어 지급한다면 평균임금에 해당할 가능성이 높고 경영실적의 EVA와 같은 사후적 분배 개념뿐만 아니라 부가가치(노동생산성, 노동소득분배율 등)의 개념을 적극 활용하여 성과급 제도 설계를 개편해야 할 것으로 생각함.

※ 요약

- 성과급이 근로자의 노