소속감을 느끼지고 못하는 ‘대단절(大斷切)’의 시대가 온다!

“이번에 들어온 팀원, 어떻게 해야 할까요?”
채용 당시 그는 열정적이고 역량도 충분해 보였다. 그러나 1년이 지나도록 팀의 방향과 맞지 않는 주장을 고집했고, 같은 실수를 반복했다. 결국 협업에 마찰이 커져 내보낼 수밖에 없었다. 이 경험을 통해 알게 된 사실은 분명하다. 채용에서 무엇보다 중요한 것은 ‘팀 적합성(Team Fit)’이다. 팀핏을 고려한 채용만이 팀의 심리적 안전감을 지키고, 협력의 마찰을 줄이며, 장기적인 성과를 가능하게 한다.

‘대퇴사’에서 ‘대단절’로

MZ세대 사이에서 업무 만족도가 저하되는 현상이 뚜렷하다. 임금만큼만 일하겠다는 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’, 회사를 떠나는 ‘대퇴사(The Great Resignation)’를 넘어 이제는 조직에 소속감을 느끼지 못하는 ‘대단절(The Great Detachment)’ 현상이 나타나고 있다.

구글은 “혼자 일하기 좋아하는 사람” 대신 “성격이 원만하면서도 독특한 관심과 재능을 가진 사람”을 뽑으라고 조언한다. 치열한 시장에서 기업이 성과를 내기 위해서는 개인 능력만으로는 부족하다. 조직을 연결하는 힘은 팀워크다.

구글의 발견: 성과의 비밀은 ‘심리적 안전감’

구글은 ‘아리스토텔레스 프로젝트(Project Aristotle)’를 통해 수백 개의 팀을 4년간 분석했다. 많은 사람들이 ‘천재 리더’나 ‘전문가 집단’이 성과를 만든다고 예상했지만, 결과는 달랐다. 최고의 성과를 내는 팀의 핵심은 바로 ‘심리적 안전감(Psychological Safety)’이었다.

심리적 안전감이란 구성원이 자신의 의견이나 실수를 드러냈을 때 불이익을 받지 않는다는 믿음이다. 이는 고용 안정과는 다르다. 에이미 에드먼슨 하버드대 교수는 “심리적 안전감이 있는 조직은 저성과자를 그대로 두지 않는다. 오히려 저성과자조차 두려움 없이 도움을 요청하며 성과를 개선해 나간다.”고 설명했다.

잘못된 채용의 대가

하버드 비즈니스 리뷰(HBR)의 연구에 따르면, ‘독성 있는 직원(Toxic Worker)’ 한 명을 피하는 편익이 슈퍼스타를 채용하는 것보다 2배 가량 크다. ‘한 마리 미꾸라지가 온 웅덩이를 흐린다’는 속담처럼, 잘못된 채용은 팀 전체를 흔들고 우수한 인재마저 떠나게 만든다.

채용은 단순한 자리 메우기가 아니라 조직의 미래를 좌우하는 투자다. 따라서 팀핏을 고려한 채용은 사람 문제로 인한 와해를 막고, 조직의 예측 가능한 성장을 가능하게 한다.

팀워크는 가르칠 수 없다!

팀은 기계가 아니라 유기체다. 팀워크는 단순히 교육으로 심어줄 수 없는 특성이다. 긍정적 태도, 배우려는 자세, 문제 해결 의지, 타인을 돕는 마음은 쉽게 가르칠 수 없다. 진정한 팀워크는 구성원이 조직의 가치와 방식을 내면화할 때 비로소 시작된다.

따라서 면접 질문도 “당신은 팀에서 어떤 역할을 했습니까?”로 변화했다. 결국 핵심은 “이 사람이 우리와 함께 일하고 싶은 사람인가?”라는 질문에 답을 찾는 것이다.

리더의 역할: 코칭과 피드백

팀 성과 향상을 위해 팀장의 역할은 결정적이다. 오늘날 리더십은 단순한 지시나 관리가 아니라, 코칭과 피드백을 통해 팀원의 성장을 이끄는 능력으로 정의된다. 리더는 칭찬과 인정, 명확한 커리어 패스 제시로 동기를 부여하고, 심리적 안전감을 조성해야 한다.

혼자가 아니라 함께 일할 수 있는가?

‘대단절’의 시대에 조직이 생존하려면 더 이상 개인 능력만으로는 부족하다. 중요한 것은 “함께 일할 수 있는가?”라는 질문이다. 팀핏을 고려한 채용, 심리적 안전감이 보장된 팀 문화, 리더의 코칭 리더십이 결합될 때 비로소 지속 가능한 성과와 성장이 가능하다.

채용트렌드 시리즈 저자 윤영돈 박사(지혜의탄생 대표 / 인사혁신처 채용분과 정책자문위원)