수습기간 운영

수습기간 운영

홍석환 대표(홍석환의 HR전략컨설팅, no1gsc@naver.com)

채용의 끝은 면수습이다.

새로운 구성원이 조직에 적응하고 자신의 역할을 다할 때 채용이 완성된다.

최근 기업의 중요한 고민 중 하나가 입사 후 1년 이내 조기 이탈이다.
조기 퇴직의 원인을 살피면, 입사 초기 경험이 이후 조직생활에 큰 영향을 주는 것을 알 수 있다.

초기 3개월 동안 무엇을 경험했고, 누가 자신에게 일을 알려주었고, 무엇을 언제까지 해야 하는지 알고 있었는가? 어려움이 생겼을 때 누구에게 물어보았는가? 등이 지속 근무와 이직을 생각하는 원인이 된다.

많은 기업이 3개월의 수습기간을 정해 놓고 있다.

이 기간은 단순히 업무를 배우는 기간이 아닌, 신규 구성원이 회사와 직무를 이해하고 성과를 만들도록 돕는 기간이다.

어떻게 수습기간 동안 회사와 직무에 대한 담당자로 육성할 것인가?

A기업은 수습기간 중 저부가가치 업무를 부여하는 것이 아닌 매우 체계적이고 타이트한 3개월을 가져간다. 놀랍게도, 이 회사의 수습기간 중 퇴직율은 없다.

첫째, 월별 도전 과제를 부여한다

수습기간을 3개월로 운영한다면 첫 달은 이해와 적응, 둘째 달은 업무수행, 셋째 달은 성과창출을 목표로 한다. 월별로 1~2개의 도전 과제를 부여한다.

인사직무를 수행한다면 첫 달에는 인사제도와 시스템을 이해에 대한 도전 과제를 부여한다.
둘째 달에는 담당 직무를 정해 독립적으로 수행하며 개선 과제 2개 정도를 수행하게 한다.
셋째 달에는 1일차 담당 직무에 대한 도전 과제를 제안하고 1달간 이를 해결해 인사부서 전원 앞에서 발표하게 한다.

중요한 것은 단순 교육이 아니라 담당 업무를 통한 개선과 도전 과제의 실행에 있다.

과제를 직접 수행하고 결과를 창출해 자부심과 성취감을 심어주는 데 목적이 있다.

둘째, 3개월 동안 1:1 개별 멘토링을 실시한다

월별 도전 과제의 실행을 위해 멘토를 지정하여, 업무 및 회사 생활 전반을 알려준다.

멘토는 3개월 멘토링 계획서에 따라 매주 멘티와 1:1 추진할 목적과 실행계획, 결과에 대해 대화한다. 업무 및 조직생활에서 어려운 점, 팀원들과 관계, 업무량의 적절성 정도를 지도한다.

월 1회 도전 과제 결과를 점검하고 구체적인 피드백을 준다.

무엇을 잘했는지, 무엇이 부족했는지, 다음 달에는 무엇을 개선해야 하는지를 기록한다.

멘토는 월별 결과를 팀장에게 공유해, 팀장은 다음 달 도전 과제의 수준을 조정한다.

HR은 월별 관리 현황을 취합한다.

셋째, 수습기간의 성과 책임은 팀장이다

팀장은 팀의 업무성과와 육성을 책임진다.
HR은 제도와 운영을 책임진다. 팀장은 수습 사원의 3개월의 평가를 기록에 의해 실시한다.

수습 종료 시점에 한 번의 면접으로 평가해서는 곤란하다.

3개월 동안 수행한 도전 과제와 멘토의 관찰, 팀장의 평가를 종합한다.

수습이 곤란한 직원은 부족한 부분을 구체적으로 확인하고 개선 기회를 부여한다.

추가 교육 또는 신규 과제를 재 부여한다.
조직 적응에 어려움이 있다면, 1차 멘티와 팀장이 면담하고, 개선되지 않는다면 회사의 취업규칙과 관련 절차에 따라 수습 종료나 배치 조정 등을 검토한다.

수습은 탈락시키기 위한 제도가 아닌 제대로 일할 수 있도록 돕기 위한 제도이다.

멘토링, 팀장 면담, 개선과 도전 과제의 결과를 조기이탈 방지와 연결하는 것이 중요하다.

신입사원 조기 전력화는 단순 멘토링의 성과뿐 아니라 회사와 직무의 이해, 담당 업무 수행을 통한 자신감 부여, 회사 생활 전반에 대한 즐거움 등으로 이루어진다.

기초가 되는 수습기간을 자신의 역량 보다 다소 높은 과제를 수행하여 성취한 직원은 1년 이내 퇴사율은 매우 낮다.
멘토가 없는 직원과 멘토가 있는 직원의 적응 차이도 큰 영향을 준다.

예를 들어, 3년간 신입· 경력직 100명을 대상으로 분석해 보자. 1년 이내 퇴사자가 15명이라면, 이들의 수습기간 기록을 살펴보자. 어떤 도전 과제를 수행했는지, 멘토와 얼마나 면담했는지, 어떤 피드백을 받았는지를 확인한다. 이를 통해 멘토링 제도를 계속 개선해 나간다면 퇴직율은 현저하게 줄 것이다.

수습기간의 핵심은 관리가 아닌 관심과 도전, 피드백과 성장이다.

새로운 구성원에게 “잘 적응하세요”라고 말하고 방치하는 것은 조직과 개인 모두에게 손실이다..

회사와 직무 이해, 담당 업무 부여 및 수행, 개선과 도전 과제 실행을 통해 작은 성과를 맛보게 해야 한다. 이 과정에서 멘토와 팀장이 곁에서 묻고, 듣고, 조언하며 지원한다.

팀장은 조직과 구성원의 경쟁력을 키우는 것이 자신의 역할임을 인식하고 방향을 정해주고, 실행 여부를 점검하고 피드백해야 한다.
HR은 전체 과정을 관리하고 제도를 개선한다.

수습기간 3개월은 짧다.
그러나 한 사람의 조직생활을 결정하는 중요한 시간이다.

사람을 뽑았다면 이제 그 사람이 성장하도록 도와야 한다.

채용이 좋은 사람을 찾는 것이라면, 수습기간은 그 사람이 좋은 성과를 내는 사람으로 성장하도록 돕는 시간이다.

사람 중심의 인사는 채용에서 시작하여, 월별 도전과제와 1:1 멘토링을 통해 사람을 성장시키는 데서 완성되어 간다.