스타트업 인사담당자라면 꼭 짚고 넘어가야 할 노무 리스크 5가지
스타트업이 성장하는 속도만큼이나, 인사담당자가 감당해야 할 이슈들도 빠르게 늘어납니다. 초기에는 채용과 계약서 관리 정도로 시작하지만, 인원이 늘어나기 시작하면 어느 순간부터 노동관계법령과 맞물린 실질적인 ‘노무관리’가 필요한 순간이 찾아옵니다. 문제는 그 시점을 ‘문제가 터지고 나서’ 인식하는 경우가 많다는 점입니다. 특히 스타트업 HR 환경에서는 인사담당자 한 명이 채용부터 퇴사까지 모든 프로세스를 혼자 책임지는 구조가 흔하다 보니, 한두 가지 법적 리스크만 놓쳐도 회사 전체에 부담이 될 수 있습니다. 이번 글에서는 인사담당자분들이 현장에서 자주 마주치면서도 놓치기 쉬운 대표적인 노무 리스크 5가지를 정리해보았습니다.
1. 수습해지, 정말 ‘채용 불합격’으로 끝나도 될까?
수습기간은 채용 후 본채용 결정을 내리기 전의 시험기간으로 이해되지만, 법적으로 수습해지도 해고에 해당합니다. 즉, 수습기간이라도 계약 해지를 하려면 정당한 사유가 있어야 하고, 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 서면으로 통보해야 합니다. 문제는 실무에서 수습기간 종료 시 단순히 “우리 회사에 맞지 않는다”, “점수가 낮다”는 이유로 통보하고 끝내는 경우가 많다는 점입니다. 하지만 이러한 사유들은 주관적인 판단일 수 있기 때문에 실제 노동위원회 부당해고 구제신청 사건에서는 평가 점수를 뒷받침할 수 있는 자료로서 실제 업무능력이 부족했는지, 개선 기회를 부여했는지를 함께 검토합니다. 따라서 수습기간 동안 업무 적격성 부족을 보여주는 구체적 자료(예: 업무 결과물, 피드백 기록, 개선요청 내역 등)를 남겨두고, 적어도 한 차례 이상의 개선기회를 부여한 흔적이 있어야 수습해지의 정당성을 입증할 수 있습니다.
2. 계약직, 계약만료로 그냥 종료하면 끝?
대부분은 “계약 기간이 끝났으니 당연히 종료”라고 생각하지만, 문제는 계약이 반복적으로 갱신된 경우입니다. 이 경우 근로자 입장에서는 자연스럽게 “이번에도 연장될 것”이라는 기대가 형성되고, 실제로 일정 요건을 충족하면 법적으로 ‘갱신기대권’이 인정될 수 있습니다. 갱신기대권이 인정됨에도 별다른 사유 없이 계약을 종료하면, 단순한 종료가 아닌 부당해고로 판단될 수 있습니다.
갱신기대권은 다음과 같은 요소들을 종합해 판단합니다:
계약 갱신의 근거규정을 둔 경우 갱신기대권 인정
계약 갱신의 근거규정이 없다면, 반복적으로 갱신된 계약의 횟수, 계약직 업무의 상시·지속성, 채용공고, 계약서에 기재된 표현(예: “재계약 가능성 있음” 등), 갱신에 대한 요건과 절차 설정 여부 등을 종합적으로 고려하여 판단
따라서 인사담당자는 현재 업무 구조에서 갱신기대권이 인정되는지 자체 검증해보고, 인정된다면 갱신거절의 합리적인 사유를 입증할 수 있도록 프로세스를 마련하여야 합니다.
3 직장 내 괴롭힘 이슈 제기
최근 직장 내 괴롭힘 이슈는 단순히 법 위반을 넘어서, 조직문화와 리더십의 문제로까지 이어지고 있습니다. 인사담당자은 “정당한 지시를 했을 뿐인데 왜 괴롭힘이냐”는 질문을 종종 받지만, 법적 기준에 따라 판단해볼 필요가 있습니다. ‘직장 내 괴롭힘’은 직장 또는 관계상의 우위에 있는 자가 업무상 적정 범위를 넘는 언행으로 근로자에게 신체적·정신적 고통을 주는 행위이며, 행위자의 의도보다는 피해자의 경험과 상황 맥락이 더 중요하게 작용합니다.
예를 들어 다음과 같은 사례는 괴롭힘에 해당할 수 있습니다:
반복적인 공개 질책
일방적 업무배제나 회의 배제
사적 용무 지시
단체 대화방에서의 비하성 발언
따라서 공식적인 신고행위가 아니더라도 구두 또는 서면 등을 통하여 피해근로자가 직장 내 괴롭힘 고충을 토로하거나 인사팀이 어떠한 경로를 통해서 직장 내 괴롭힘 의심 사실을 인지하게 되었다면 즉시 사실 확인을 위한 조사에 착수하여야 합니다.
4. 유사한 업무를 수행하는 정규직과 기간제의 차별 이슈
초기에는 큰 문제 없이 운영되더라도, 팀이 안정화되기 시작하면 “왜 나만 계약직이냐”, “같은 일을 하는데 수당이 다르다”는 불만이 나오는 경우가 적지 않습니다. 기간제법은 정규직과