신규 입사자와의 ‘아찔한 동거’: 딜레마를 넘는 현명한 대응법
입사 3개월 차의 육아휴직 신청부터 이별을 앞둔 직원의 실업급여 요구까지. 2025년 대한민국 인사(HR) 현장은 노동법의 강화와 MZ·알파 세대의 권리 찾기 문화가 맞물려 새로운 국면을 맞이했습니다.
이제 HR은 단순한 관리자가 아닌, 법적 리스크를 관리하는 '방어자'이자 조직 문화를 지키는 '조율자'가 되어야 합니다.
신규 입사자 1년 이내에 빈번하게 발생하는 3가지 핵심 사례와 이에 대한 대응 전략을 정리했습니다.
CASE 1. "입사한 지 얼마 안 됐지만, 권리는 찾겠습니다"
입사 직후 출산휴가 및 육아휴직 사용 사례
[상황] 경력직으로 입사한 A대리(입사 3개월 차). 입사 당시에는 언급이 없었으나, 수습 기간이 끝나자마자 임신 사실을 알리며 출산전후휴가와 육아휴직을 연이어 쓰겠다고 통보했다. 팀장은 "업무 파악도 안 됐는데 1년 넘게 자리를 비우면 어떡하냐"며 난색을 보이고 있다.
[현황 진단] 2025년 현재, 저출산 대책의 일환으로 모성보호 제도는 그 어느 때보다 강력하게 보호받고 있습니다. 과거에는 입사 후 6개월이 지나야 육아휴직을 허용하는 분위기였으나, 현재 법적으로는 재직 기간이 6개월 미만인 근로자에게도 사업주가 육아휴직을 허용할 수 있으며(거부 시 과태료는 없으나 거부 사유가 명확해야 함), 출산전후 휴가는 재직 기간과 무관하게 무조건 부여해야 합니다.
[HR 대응 전략]
감정적 대응 금지 및 법적 의무 준수: '먹튀'라는 프레임으로 접근하면 직장 내 괴롭힘 이슈로 번질 수 있습니다. 출산휴가는 거부권이 없음을 명확히 인지하고 즉시 승인 절차를 밟아야 합니다.
대체인력지원금 적극 활용: 정부는 육아휴직 사용자 발생 시 대체인력 채용에 대한 지원금을 대폭 확대했습니다. 이를 경영진에게 보고하여 비용 부담을 줄이는 것이 HR의 능력입니다.
복직 시나리오 사전 합의: 휴직 승인 시점에 '복직 후 계획'에 대한 면담을 진행하여, 직원의 복직 의지를 확인하고 소속감을 유지시키는 것이 중요합니다.
CASE 2. "저 그냥 잘린 걸로 해주세요"
자진 퇴사자의 권고사직(실업급여) 처리 요구 사례
[상황] 입사 8개월 차인 신입사원 B씨. 업무 적성이 맞지 않는다며 퇴사를 하겠다고 한다. 그런데 면담 마지막에 "당장 생활이 어려우니 실업급여를 받을 수 있게 권고사직으로 처리해 달라"고 요청한다. B씨는 "회사에 손해 가는 거 없지 않냐"며 읍소한다.
[현황 진단] 이는 명백한 '부정수급 공모'입니다. 최근 고용노동부는 실업급여 부정수급에 대한 기획 조사를 강화하고 있습니다. 특히, 권고사직 처리가 많아지면 회사는 고용창출장려금, 청년일자리도약장려금 등 각종 정부 지원금 대상에서 제외되는 치명적인 페널티를 받게 됩니다.
[HR 대응 전략]
단호한 거절과 리스크 고지: "회사에 손해가 없다"는 직원의 말은 사실이 아님을 설명해야 합니다. 허위 신고 적발 시 사업주도 연대 책임을 지며 형사 처벌 대상이 될 수 있음을 명확히 고지하십시오.
사직서 내 사유 구체화: 사직서에 '개인 사유(적성 불일치, 건강, 이직 등)'를 자필로 명확히 기재하도록 해야 합니다. 단순히 '일신상의 사유'라고 적을 경우, 추후 근로자가 "강요에 의한 사직이었다"고 말을 바꿀 위험이 있습니다.
퇴사 인터뷰 기록: 퇴사 면담 기록을 남겨 자발적 퇴사임을 증빙 할 자료를 확보해 두어야 합니다.
CASE 3. "수습 기간엔 그냥 해고해도 되는 거 아닌가요?"
업무 능력 미진자에 대한 수습 본채용 거부 사례
[상황] 입사 2개월 차 C사원. 근태가 잦게 늦고, 기본적인 엑셀 업무조차 수행하지 못한다. 팀장은 "수습 기간이니 오늘까지만 나오고 그만두게 해라"고 지시했다. HR팀이 서면 통지를 준비하는 사이, C사원은 부당해고 구제신청을 하겠다고 나섰다.
[현황 진단] 가장 많은 분쟁이 일어나는 지점입니다. 판례는 시용(수습) 기간 중의 계약 해지를 일반 해고보다는 넓게 인정하지만, '객관적이고 합리적인 이유'와 '절차적 정당성'은 필수입니다.
단순히 "맘에 안 든다"거나 구두로 "내일부터 나오지 마"라고 하는 것은 100% 패소합니다.
[HR 대응 전략]
객관적 평가표 근거 마련: 수습 기간 중 최소 1회 이상의 중간 평가와 피드백 면담이 있었어야 합니다. "어떤 점이 부족하여 개선을 요청했으나, 개선되지 않았다"는 기록(이메일, 면담일지)이 해고의 정당성을 만듭니다.
해고 서면 통지 의무 준수: 수습 종료라 하더라도 근로기준법 제27조에 따라 해고 사유와 시기를 명시한 서면(종이 문서)을 통지해야 합니다. 문자나 카톡 통보는 효력이 없습니다.
수습 기간 연장 검토: 만약 능력이 애매하다면, 동의하에 수습 기간을 1~2개월 연장하여 추가 기회를 부여하는 것도 방법입니다. 이는 추후 해고의 정당성을 높이는 근거가 됩니다.
[결론] HR, '방어'를 넘어 '시스템'으로 준비해야 합니다.
신규 입사자의 조기 이탈과 관련된 이슈들은 이제 피할 수 없는 현실입니다.
HR 담당자는 억울함을 호소하기보다 다음의 3가지 시스템을 재점검해야 합니다.
채용 프로세스 고도화: 애초에 우리 조직에 맞는 사람인지 검증하는 절차 강화 (레퍼런스 체크 등)
온보딩의 기록화: 입사 후 수습 기간 동안의 교육, 면담, 평가를 모두 데이터로 남길 것
컴플라이언스 준수: 온정주의적 처리가 아닌, 법과 원칙에 따른 단호한 대응
모든 HRer 여러분, 우리는 결국 유연하지만 원칙 있는 HR만이 조직과 구성원 모두를 보호할 수 있습니다.