신규인력 채용을 주저하는 4가지 이유

업의 특성상 여러 지역에 다양한 산업의 경영진과 만날 기회가 많다. 자연스럽게 근황, 최근 인사노무 이슈, 경영진의 고민 등을 듣게 되는데 작년부터 어느 지역을 방문하던 '이제 신규인력 채용을 줄이거나 없애야 겠어요', '우리 요즘 신입공고 올린지 오래 되었습니다.' 와 같은 신규인력 채용을 꺼리는 분위기가 적극적으로 감지되고 있다. 이게 갑작스럽게 바뀐 흐름은 아니고 오랫동안 누적된 결과라고 생각이 드는데, 이 이유를 나름의 관점에서 정리해보려고 한다.

1. 최저임금의 인상에 따른 신규인력 유인의 감소

2017년 이후 근 몇년동안 최저임금은 정말 빠르게 인상되었다. 그리고 최저임금만 보아서는 안되는게 우리나라 근로기준법에는 주휴수당제도가 있어 최저임금의 1.2배가 사업주가 지급해야 하는 실질시급이 된다. 그리고 매년 인상되는 4대보험, 퇴직금, 연차휴가 등 최저임금 이외 숨어 있는 인건비(비용)는 덤이다.

내가 주목하고 싶은건 정액급여(기본급+고정수당)와 최저임금간의 변화이다. 지난 10년간 정액급여 인상률은 최저임금 인상률 보다 하회한다. 30인 이상 99인 이하 사업장을 기준으로 살펴보면 10년 전인 2015년 정액급여는 최저임금의 1.92배 수준이이었다. 직원들이 평균적인 월 급여 수준이 최저임금에 약 2배 가까이 되었단 말이다. 하지만 2025년 현재 이 비율은 1.63배로 떨어졌다. 정액급여 수준은 크게 오르지 않은 반면, 최저임금은 지속적으로 인상되면서 그 격차가 좁혀진 것이다.

기업 입장에서는 신규인력에게 지급하는 임금과 최저임금 근로자에게 지급하는 임금의 차이가 점점 줄어들면서 신규 채용의 경제적 매력이 급격히 감소했다. 같은 비용으로 더 높은 성과를 기대할 수 있는 대안이 있다면 경영진은 당연히 그쪽으로 눈을 돌릴 수밖에 없다. 혹자는 '최저임금을 못주면 장사를 하지 말라'고 말한다. 이는 '돈 값을 못하면 노동을 하지 말라' 라는 뜻과 비슷하다고 본다. 최저임금 인상은 시장에서의 신규인력 유인을 감소시킨 주요 원인으로 볼 수 있다.

2. 직장내 괴롭힘 법안 이후 발생하는 갈등

과거 인터넷 파일 플랫폼 대표의 폭행사건으로 촉발된 위 법은 현장에 빠르게 녹아들면서 조직 내 갈등 관리는 새로운 경영 이슈로 부상하고 있다. 2019년 2,130건이었던 신고건수가 2024년 12,253건으로 약 5.7배가 증가했다. 직장내 괴롭힘 예방이라는 취지는 적극 공감한다. 확연히 과거에 비해 조직문화가 개선되었다는걸 경험으로 체득하는 중이다.

'직장내 괴롭힘을 예방하는 것은 옳은 방향이다.' 라는 대 전제에서 벗어나서 현장을 본다면 예상치 못한 갈등비용이 커지고 있다. 세대 간 커뮤니케이션 방식의 차이, 업무 지시와 괴롭힘의 경계에 대한 해석 차이 등이 조직 내 긴장을 만들어 지고 특히 신규인력을 관리하고 육성하는 과정에서 발생할 수 있는 리스크를 우려하는 목소리가 커졌다. 진(眞) 피해자에 대한 보호라는 목적도 달성했지만 조직 내 갈등을 외부 기관(고용노동부)를 통해 해결할 수 있는 쉬운 기회가 생겨버림으로서 건설적인 마찰과 이를 통한 건강한 조직으로 변모한다기 보다 갈등을 내부에서 소화하는 근육 자체가 약해지고 있다는 느낌을 지우기 어렵다.

경영진 입장에서는 신규인력과의 관계가 잠재적 리스크로 인식되기 시작했다. "어디까지 지시할 수 있는가"를 고민해야 하는 관리자는 결국 "차라리 뽑지 않는 편이 낫다"는 결론에 도달했다. 이것이 현장에서 실제로 벌어지는 현상이다. 법이 나쁜 것이 아니다. 다만 법이 시장 행동을 바꾸는 방식은 항상 설계자의 의도와 완전히 일치하지 않는다는점도 분명히 인식해야 한다. 직장 내 괴롭힘 금지법은 조직문화를 개선하는 동시에 신규인력 채용을 기피하게 만드는 또 하나의 이유가 됐다.

3. 생성형 AI의 등장

AI가 활용도가 높은 직무에서는 신규진입자의 고용이 급격하게 위축되고 있다는 해외조사 결과가 있다. 이는 단순히 해외의 사례로 치부해서는 안된다고 생각한다. 나도 여러 AI를 유료로 활용하고 있는데, AI 를 활용하면서 요즘 느끼는 생각은 신규인력들에게는 참 불리한 싸움이라는 생각이 든다.

10년전 처음 HR 컨설팅 업무를 맡았을 때 내 역할은 외부 시장(임금)조사, 통계 보조, 자료 취합 및 정리, PPT 보고서 작성 등이 대부분이었다. 직무 평가나 임금체계 변경 등 중요한 방향과 골자는 사수 컨설턴트분께서 전담해주시고 나는 그분들의 발표와 업무 방식을 어깨너머로 배우곤 했다. 만일 내가 지금 주니어로 과거의 역할은 한다면 아마 내 자리는 없었을거라고 본다. 이미 도메인에 대한 지식과 경험을 갖춘 숙련자들이 생성형 AI를 활용하면 보다 높은 효율성을 가져올 것이 분명하기 때문이다.

"꼰대의 역습"이라는 농담처럼, 생성형 AI의 발전으로 40대 숙련자의 일자리가 20대로 자연스럽게 이전되기 어려운 환경이라고 본다. 오히려 AI로 무장한 숙련자는 더 오래, 더 효율적으로 일할 수 있는 환경을 갖추게 되었다.

4. 노동시장 이중구조의 분화

2024년은 대기업과 중소기업 노동시장의 격차가 돌이킬 수 없이 벌어진 구조적 분기점으로 기록될 가능성이 크다. 과거에는 노동소득분배율이나 인적자원투자수익률 등의 지표에서 규모와 관계없이 흐름과 추세는 비슷했다. 물론 변화의 크기는 달랐지만 오르면 같이 오르고, 내리면 같이 내려갔다. 하지만 2024년에는 정 반대의 흐름이 명확히 관찰된다.

대기업의 부가가치와 인건비의 효율성은 증가하는 반면에 중소기업은 그렇지 못하다. 일시적인 특징인지 중장기적인 추세의 전환인지는 아직까지 알수 없으나 변곡점에 온것은 분명하다. 대기업은 체계적인 육성 시스템을 통해 신규인력을 성장시킬 수 있는 여력이 크고 내부 데이터, 자동화 시스템, AI 기술을 활용한 소수정예 전략으로 고급 인력 중심의 조직을 운영할수 있다. 반대로 중소기업은 인건비 부담, 채용 실패 리스크, 교육 인프라 부족 등으로 인해 즉각적인 성과 창출이 가능한 인력만을 원하는 구조로 재편될 가능성이 크다.

이러한 이중구조는 신규 구직자들에게도 명확한 신호를 보낸다. 대기업에 들어가지 못하면 중소기업에서 경력을 쌓기조차 어려워지는 악순환이 시작되는 것이다. 규모에 따른 효율성의 극명한 차이는 중소기업에서 높은 생산성과 효율성을 위한 생존형 투자가 이뤄질 것이다. 생존형 투자에서 신규 인력의 일자리는 보장받기 어려울 가능성이 크다.

5. 결론

앞으로 대규모 신규 공채보다는 즉시 성과를 낼 수 있는 경력직 채용이 더욱 확대될 것임이 분명하다. 몇 년 전 그룹 계열사 재직 시절 경영지원 본부장님께서 하신 말씀이 떠오른다.

신입사원이 제대로 성과를 내려면 최소 3년이 필요하고
경력직 사원은 본인 연봉의 3배 성과를 내야 한다.

효율성이라는 명분 아래 기업은 "키우는 투자"보다 "당장 쓸 수 있는 자원" 확보에 집중하고 있다. 뽑아서 키운다는 전통적 방식은 비용과 리스크 측면에서 아쉽게도 점점 설득력을 잃어가고 있다. 앞으로 내가 받는 연봉의 3배의 값어치를 하지 못한다면 내 자리마져도 위험해질까 걱정이다.

E.O.D