아빠의 육아휴직, 조직은 무엇을 배려할 수 있을까

쓸 수 없었던 제도와, 번갈아 쓰는 시대 사이에서

내가 아이를 낳았던 건 16년 전이다. 그때도 남성 육아휴직이라는 제도는 분명히 존재했다. 법에 적혀 있었고, 신청하면 쓸 수 있다고 되어 있었다. 다만 '있는 것'과 '쓸 수 있는 것'은 전혀 다른 이야기였던 것 같다. 주변에 실제로 그 제도를 쓴 아빠는 거의 없었고, 쓰겠다고 말을 꺼내는 것 자체가 어딘가 조심스러운 분위기였다. 제도는 종이 위에 있었지만, 그것을 꺼내 쓰는 데 필요한 건 종이가 아니라 분위기였던 모양이었다.

그로부터 십수 년이 지난 지금은, 엄마와 아빠가 번갈아 가며 육아휴직을 쓰는 모습을 꽤 흔하게 볼 수 있는 시대가 된 것 같다. 숫자도 이런 변화를 어느 정도 뒷받침하는 듯하다. 2024년에는 한국의 남성 육아휴직자가 처음으로 6만 명을 넘어서며 전체의 약 29%를 차지했고, 2025년에는 전체 수급자 가운데 남성 비율이 36%대까지 올라섰다고 한다. 2026년 상반기에는 38.8%에 이르렀다는 집계도 나왔다. 세 명 중 한 명 이상이 아빠인 셈이다. 16년 전의 분위기를 떠올리면, 이 변화의 속도가 조금 낯설게 느껴질 정도다.

바다 건너 일본은 변화의 폭이 더 극적인 듯하다. 2022년 17%대였던 남성 육아휴직 취득률이 2023년 30%, 2024년 40%를 넘어서더니, 2025년에는 처음으로 50%를 돌파해 50.9%를 기록했다고 한다. 일본 정부가 내걸었던 '2025년 50%' 목표를 달성한 것이다. 두 나라 모두, 적어도 숫자 위에서는 아빠의 육아휴직이 더 이상 예외가 아닌 시대로 들어서고 있는 것처럼 보인다.

제도가 바뀌면, 선택도 바뀌는 걸까

이런 변화의 배경에는 제도의 개편이 자리하고 있는 것 같다. 한국은 2024년부터 이른바 6+6 부모육아휴직제를 시행해, 생후 18개월 미만 자녀에 대해 부모가 모두 육아휴직을 쓸 경우 각각 6개월간 통상임금의 100%(월 최대 450만 원)를 받을 수 있도록 했다. 2025년부터는 분할 사용 횟수가 늘고, 양쪽 부모가 각각 일정 기간 이상 쓰면 휴직 기간이 1년에서 1년 반까지 연장되도록 바뀌었다고 한다. 2026년부터는 자녀의 질병이나 방학 같은 긴급한 상황에 쓸 수 있는 단기 육아휴직도 별도로 마련되는 모양이다.

제도를 들여다볼수록 눈에 띄는 건, 설계의 방향이 '아빠도 함께 쓰도록' 유도하는 쪽으로 움직이고 있다는 점이다. 6+6 제도처럼 부모가 둘 다 써야 혜택이 커지는 구조는, 한쪽만 쉬는 것보다 번갈아 쓰는 선택을 자연스럽게 만든다. 일본이 산후 8주 안에 아빠가 쓸 수 있는 '산후 파파 육휴'를 따로 신설하고, 큰 기업에 남성 취득률 공표를 의무화한 것도 비슷한 맥락으로 읽힌다. 쓸 수 있다고 적어두는 것을 넘어, 쓰는 쪽이 유리하고 자연스럽도록 판을 다시 짠 셈이다.

여기서 조심스럽게 떠올리게 되는 생각이 하나 있다. 2026년 모성보호제도의 개편으로 한층 높아진 활용도가, 최근의 출산율 변화에 조금은 일조하고 있는 것은 아닐까 하는 가설이다. 아이를 낳고 기르는 일이 한 사람에게만 얹히는 짐이 아니라 둘이 번갈아 감당할 수 있는 일로 바뀐다면, 출산을 망설이게 하던 무게가 조금은 가벼워질 수도 있을 테니까. 다만 이건 어디까지나 하나의 추측이다. 출산율은 집값, 사교육비, 고용 안정성, 사회적 분위기 같은 수많은 변수가 얽힌 결과라서, 육아휴직 제도 하나로 설명되지는 않을 것이다. 제도의 변화와 출산율의 변화가 같은 시기에 나타났다고 해서 둘이 원인과 결과로 묶이는 것은 아니라는 점도 짚어두고 싶다. 그저, 사람들이 아이를 갖는 선택을 할 때 '제도가 쓸 만한가'가 하나의 변수로 작동하기 시작한 것은 아닐까 하는 정도로 생각하고 있다.

숫자가 채우지 못하는 자리

그런데 취득률이라는 숫자를 조금 더 들여다보면, 아직 다 채워지지 않은 자리가 보이는 것 같다. 일본의 경우 남성이 육아휴직을 쓰더라도 그 기간이 3개월 미만인 경우가 86%에 이른다고 한다. 6개월 이상 쓰는 비율이 90%를 넘는 여성과 비교하면 상당한 격차다. 즉 '쓰긴 쓰되 짧게 쓰는' 경향이 뚜렷한 셈이다. 취득률 50%라는 숫자는 분명 의미 있는 성취지만, 그 안을 들여다보면 아빠가 육아의 한가운데로 들어왔다기보다 잠깐 들렀다 돌아가는 모습에 가까운 경우도 적지 않은 듯하다.

흥미로운 조사 결과도 있다. 일본에서 이루어진 한 연구에서는, 응답한 남성의 상당수가 '한 달 정도의 육아휴직은 괜찮다'고 생각하면서도, 정작 자신의 직장 동료나 상사가 그것을 지지해 줄 거라고는 믿지 못하는 경향이 나타났다고 한다. 실제 지지도보다 체감하는 지지도가 더 낮은, 일종의 인식의 격차다. 모두가 속으로는 괜찮다고 생각하지만, 서로가 서로의 눈치를 보느라 아무도 먼저 움직이지 못하는 상황. 16년 전 내가 느꼈던 그 '쓸 수 없을 것 같은 분위기'의 정체가, 어쩌면 이런 집단적 오해였는지도 모르겠다는 생각이 든다.

결국 제도가 아무리 잘 설계되어도, 그것을 꺼내 쓸 수 있게 만드는 마지막 한 걸음은 조직의 몫으로 남는 것 같다. 급여를 100% 보장하고 기간을 늘려주는 것은 국가가 할 수 있는 일이지만, "다녀와도 괜찮다"는 신호를 보내주는 것은 결국 함께 일하는 사람들과 조직의 일이기 때문이다.

떠난 사람의 자리를, 지금 누가 메우고 있을까

그리고 또 하나, 쉽게 지나치기 쉬운 자리가 있다. 바로 휴직을 떠난 사람의 빈자리를 메우고 있는 '남은 동료'다. 아빠의 육아휴직이 늘어난다는 건 반가운 변화지만, 그 사람이 비운 일이 저절로 사라지는 것은 아니다. 그 일은 어딘가로 흘러가고, 대개는 같은 팀의 누군가에게 얹힌다.

최근의 한 조사가 이 지점을 꽤 선명하게 보여주는 것 같다. 직장갑질119가 직장인 1,000명에게 물었더니, 47.8%가 동료의 출산, 육아휴직이나 육아기 단축근로로 자신의 업무량이 늘어난 적이 있다고 답했다고 한다. 절반 가까운 사람이 '남은 쪽'의 경험을 가지고 있는 셈이다. 더 눈에 띄는 건 그다음이다. 늘어난 일에 대해 수당 같은 보상을 받은 사람은 29.5%에 그쳤고, 나머지 70.5%는 아무런 보상 없이 그 일을 떠안았다고 한다. 특히 5인 이상 30인 미만의 작은 사기업에서는 무보상 비율이 80.4%까지 올라갔다는 대목이 마음에 걸린다. 정부가 업무 분담에 대한 지원금 제도를 두고 있지만, 그것을 안다는 응답은 37% 수준이었고, 직장에서 실제로 안내되고 활용된다는 답은 12.4%에 불과했다고 한다. 제도는 있는데 현장에는 좀처럼 닿지 않는 모습이다.

보통 장기 육아휴직이 예정된 경우라면 임시직을 고용해 업무 공백을 메우는 것이 상식처럼 여겨지지만, 실상은 그렇지 않은 기업도 많은 것 같다. 사람을 새로 뽑는 대신 남은 사람들이 조금씩 나눠 지는 쪽을 택하는 경우가 적지 않은 모양이다. 그렇게 되면 아빠의 육아휴직을 응원하던 동료의 마음 한편에, "그런데 그 일은 결국 내가 하게 되네"라는 피로가 조용히 쌓일 수밖에 없다. 그리고 이 피로가 쌓이면, 다음에 또 누군가가 휴직을 쓰려 할 때 그를 바라보는 시선이 미세하게 달라질지도 모른다. 앞서 이야기한 '쓸 수 없을 것 같은 분위기'는, 어쩌면 이렇게 남은 사람의 부담이 방치된 자리에서 다시 자라나는 것은 아닐까 하는 생각이 든다.

그래서 아빠의 육아휴직을 이야기할 때, 떠나는 사람에 대한 배려만큼이나 남는 사람에 대한 배려도 함께 놓여야 하는 것 같다. 조직 안에서 서로를 돌보는 일, 즉 내부 돌봄이 받쳐주지 못하면, 좋은 제도도 결국 누군가의 희생 위에서만 굴러가는 구조가 되어버릴 테니까.

조직은 무엇을 배려할 수 있을까

여기까지 생각이 미치면, 자연스럽게 질문 하나가 남는다. 제도가 보장하지 못하는, 그러나 부모에게도 그리고 남은 동료에게도 가장 현실적인 어려움들을 조직은 어디까지 배려할 수 있을까.

몇 가지가 떠오르긴 한다. 휴직이 예정되면 가능한 한 임시 인력을 충원하거나, 그것이 어렵다면 늘어난 일을 떠안는 동료에게 업무 분담 수당 같은 보상이 실제로 돌아가도록 하는 일. 정부의 업무분담 지원금처럼 '있지만 안 쓰이는' 제도를 현장에 제대로 안내하고 활용하는 일. 휴직을 다녀온 사람의 자리가 비워진 채로 남아 복귀가 눈치 보이지 않도록 대체 인력과 업무 재배분을 미리 설계해 두는 일. 짧게 자주 쓰는 분할 사용이 늘어나는 만큼, 그때마다 "또?"라는 반응 대신 당연한 절차로 처리되도록 분위기를 다듬는 일. 복귀한 사람이 뒤처졌다는 느낌 없이 다시 일에 녹아들 수 있도록 돕는 온보딩. 아이가 아프거나 방학을 맞는 예측 불가능한 순간에 유연하게 쓸 수 있는 짧은 휴가와 재택의 여지. 무엇보다, 관리자부터 먼저 쓰면서 "써도 된다"는 것을 말이 아니라 행동으로 보여주는 일.

다만 이건 내가 떠올린 몇 가지일 뿐이고, 정답이라고 생각하지는 않는다. 조직마다 사정이 다르고, 사람마다 필요한 배려의 모양도 다를 것이다. 작은 회사에서 한 사람이 몇 달을 비우는 일과, 큰 조직에서 같은 일이 벌어지는 것은 무게가 전혀 다르다. 어떤 배려는 선의로 시작했다가 오히려 남은 사람들에게 부담으로 돌아갈 수도 있다. 그래서 이 질문은 내가 답을 내리기보다, 각자의 자리에서 함께 생각해 봤으면 하는 질문으로 남겨두고 싶다.

16년 전, 제도는 있었지만 쓸 수 없을 것 같았던 그 분위기를 지금의 아빠들은 조금 덜 느꼈으면 한다. 그리고 그 분위기를 바꾸는 일은, 어쩌면 거창한 제도보다 각 조직의 작은 배려들이 모여서 만들어지는 것일지도 모르겠다.

사내 커플이 결혼하고 아이를 낳고 번갈아 가며 육아휴직을 사용하고 있는 것을 그들의 연애부터 시작해서 보아오고 있다. 아이 엄마가 출산휴가와 육아휴직을 했을 때 아이 아빠는 피곤해 보였지만 행복해 보였다. 아이 아빠가 육아휴직에 들어가고 아이 엄마가 복귀해서 요즘 일하는 것, 생활하는 것을 보면 너무 행복해 보이고 좋아보인다. 이런 부부가 더 많아졌으면 하는 소망이 든다.

여러분의 조직에서는, 아이를 키우는 부모의 현실적인 어려움을 위해 무엇을 배려할 수 있을까. 그리고 그 빈자리를 메우고 있는 동료에게는, 지금 어떤 보상과 돌봄이 돌아가고 있을까. 혹은 이미 배려하고 있는 것이 있다면, 그것은 어떤 모습일까. 이 글을 읽는 분들의 생각이 궁금하다.

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참고 자료

• SmartHR e-Book, 「データで紐解く男性育休 — 労務担当者のリアルと組織の守り方」 (본 글의 출발점이 된 원본 자료)

• 朝日新聞, 「男性の育休、初の50%超」 (2025) — 일본 남성 육아휴직 취득률 50.9%

• nippon.com / 厚生労働省 雇用均等基本調査 — 일본 남성 취득률 추이 및 취득 기간 분포

• Korea JoongAng Daily, "Men make up 1 in 3 parental leave takers as over 300,000 access benefits in 2025" (2026)

• Seoul Economic Daily, "Male Parental Leave Tops 60,000 for First Time" (2024) 및 2026 상반기 집계

• Alliant, "South Korea Parental Leave Benefits" — 6+6 부모육아휴직제 해설

• Korea Herald / Lockton / Crowe Korea — 2024~2026 모성보호제도(육아휴직 분할·단기휴직) 개편 내용

• 일본 남성 육아휴직에 대한 '인식 격차' 관련 연구 — 실제 지지도와 체감 지지도의 차이

• 머니투데이, 「동료의 육아휴직으로 늘어난 일, 보상은?」 (2026.10.11, 직장갑질119 직장인 1,000명 조사) — 업무량 증가 47.8%, 무보상 70.5%, 5~30인 미만 사기업 무보상 80.4%, 업무분담 지원금 활용 체감 12.4% https://www.mt.co.kr/society/2026/10/11/2026101121481447230

※ 위 수치와 제도 내용은 공개된 보도, 자료를 바탕으로 요약 및 재구성한 것으로, 세부 기준이나 최신 수치는 원 출처에서 다시 확인하시기를 권장합니다. 특히 출산율과 육아휴직 제도의 관계는 검증된 인과가 아니라 제가 재구성한 하나의 가설적 관점임을 밝혀둡니다.