압도적 속도로 질주하는 AI, 내 일자리는 5년 뒤에도 안전할까?

사진 출처: Anthropic insider warns AI could ‘kill all humans’. Should we be scared? | BBC News

최근 AI 업계에서 상징적인 사건이 있었습니다.

AP News에 따르면, 앤트로픽에서 사전학습을 연구한 제이콥 콕슨은 2026년 9월 회사를 떠나며 앤트로픽과 오픈AI가 안전보다 기술 경쟁에 더 몰두하고 있다고 주장했습니다. 그는 두 기업이 자기개선형 초지능을 향해 질주하며 인간의 삶을 걸고 도박하고 있다고 강하게 경고했습니다.

그의 주장에 모두가 동의하는 것은 아닙니다. AI가 실제로 어디까지 발전할지, 위험이 얼마나 현실화될지에 대해서도 다양한 관점이 존재합니다. 그러나 이 사건이 던지는 메시지는 분명합니다.

AI의 최전선에 있는 연구자조차 발전 속도와 통제 가능성을 우려할 만큼 기술은 빠르게 진화하고 있습니다.

그럼에도 어느 기업도 경쟁에서 뒤처질지 모른다는 두려움 때문에 쉽게 속도를 늦추지 못합니다.

AI 경쟁은 이제 특정 기업만의 기술 경쟁이 아닙니다. 우리가 하는 일과 배우는 방식, 직업의 수명과 사람의 가치가 결정되는 문명적 변화입니다. 그 거대한 변화는 이미 누군가의 일자리에서 현실이 되고 있습니다.

지난주 지인들과 이야기를 나누던 중 두 분에게서 비슷한 고민을 들었습니다.

두 분 모두 가족 중에 디자이너가 있는데, 새로운 일자리를 구하지 못하고 있다고 했습니다. AI가 디자인 업무를 빠르게 대체하면서 재취업이 너무 어려워졌다는 이야기였습니다.

그 말을 들으며 생각했습니다.

지금은 디자이너의 일자리가 먼저 위험한 것처럼 보이지만, 과연 나의 일자리는 안전할까. 지금 잘하고 있는 업무가 5년 뒤에도 같은 가치를 인정받을까. HR, 회계, 법무, 개발, 생산기술, 연구개발은 정말 예외일까.

사실 누구도 장담하기 어렵습니다.

그래서인지 요즘 KPC 자격증을 준비하면서 상호코칭에서 제가 꺼내는 주제는 이것입니다.

“제2의 인생을 의미있게 살기 위해 나는 지금 무엇을 준비해야 할까요?”

처음에는 개인적인 경력 고민이라고 생각했습니다. 그러나 AI가 일의 구조와 인재의 가치를 바꾸는 지금,

이 질문은 더 이상 개인만의 질문이 아닙니다.

HR이 구성원과 조직을 위해 먼저 던져야 할 질문입니다.

캐럿글로벌이 주최한 글로벌 역량강화 HRD 컨퍼런스 2027에서 최재붕 교수는 ‘지난 10년이 디지털 대전환의 시간이었다면, 앞으로 10년은 AI 대전환의 시간이 될 것’이라고 말했습니다. AI 시장에 거대한 자본이 집중되고 있으며, 버블이 일부 꺼지더라도 혁명 자체는 멈추지 않을 것이라는 강력한 메시지였습니다.

AI는 이제 검색이나 문서 작성 도구에 머물지 않습니다. 분석, 창작, 커뮤니케이션처럼 오랫동안 지식근로의 토대로 여겨졌던 업무까지 수행하고 있습니다.

세계경제포럼은 AI가 분석, 창작, 커뮤니케이션 등 초기 지식근로자가 담당해 온 업무에 이미 영향을 미치고 있으며, 기술의 효과는 리더와 조직이 업무를 어떻게 재설계하느냐에 따라 달라진다고 설명합니다.

이는 단순히 새로운 도구가 등장했다는 의미가 아닙니다. 사람의 일이 만들어지고 평가받는 기준 자체가 달라지고 있다는 뜻입니다.

과거에는 하나의 직무를 오래 수행하며 경험과 숙련도를 쌓는 것이 경쟁력이었습니다. 하지만 앞으로는 직무의 수명이 짧아지고, 하나의 직무를 이루는 과업들이 AI와 사람 사이에서 계속 재배분될 가능성이 큽니다.

오늘의 전문성이 내일도 같은 가치를 인정받으리라는 보장은 없습니다. 사람을 정해진 직무에 배치하던 시대에서, 변화하는 과업에 맞춰 사람의 역할과 역량을 계속 재설계해야 하는 시대로 이동하고 있습니다.

따라서 HR이 물어야 할 질문은 “AI가 사람을 대체할 것인가”에 머물러서는 안 됩니다.

어떤 과업은 AI가 맡고, 어떤 판단은 사람이 끝까지 책임져야 합니까?
사라지는 과업을 수행하던 사람을 다음 역할로 어떻게 이동시킬 것입니까?

결국 AI가 사람의 일자리를 어떻게 변화시킬지는 기술만의 문제가 아닙니다. 조직이 어떤 선택을 하느냐의 문제이기도 합니다.

AI 전환을 앞둔 구성원의 가장 큰 불안은 새로운 도구를 잘 다루지 못하는 데서만 오지 않습니다.

“내가 해온 일이 더 이상 필요하지 않으면 어떻게 될까.”
“지금까지 쌓은 경험이 한순간에 무용해지는 것은 아닐까.”
“회사는 나를 새로운 역할로 키울까, 아니면 더 빠르고 저렴한 기술로 대체할까.”

구성원이 진정으로 두려워하는 것은 AI 자체보다 자신의 역할과 가치가 사라질 수 있다는 불확실성입니다.

하지만 많은 조직은 이러한 불안에 충분히 답하지 않은 채 AI 교육부터 시작합니다. 새로운 도구의 기능을 소개하고, 프롬프트 작성법을 가르치며, 업무에 적극적으로 활용하라고 권합니다.

물론 AI 활용 역량은 필요합니다. 그러나 도구 사용법만 가르친다고 구성원의 근본적인 두려움이 해소되지는 않습니다.

구성원에게 필요한 것은 “AI를 더 열심히 공부하십시오”라는 요구가 아닙니다.

AI로 자신의 일이 어떻게 달라지는지, 지금까지의 경험을 다음 역할에 어떻게 활용할 수 있는지, 조직이 전환 과정에서 무엇을 지원할 것인지에 대한 구체적인 설명입니다.

AI 시대에 HR이 제공해야 할 가장 중요한 직원경험은 새로운 복지나 일회성 이벤트가 아닙니다.

“내 일이 달라져도 이 조직 안에서 다시 성장할 수 있습니다”라는 경험입니다.

과거의 좋은 직원경험은 안정적인 고용, 공정한 보상, 성장 기회, 좋은 리더와 조직문화로 설명할 수 있었습니다. 이러한 요소들은 앞으로도 중요합니다. 다만 AI 시대에는 한 가지 가치가 더 중요해집니다.

바로 전환 가능성입니다.

조직이 모든 구성원에게 평생고용을 약속하기는 어렵습니다. 특정 직무와 역할을 계속 유지하겠다고 보장할 수도 없습니다. 그렇다면 최소한 현재의 직무가 변하거나 사라져도 다음 역할로 이동할 수 있는 역량과 기회는 제공해야 합니다.

AI 시대의 직원경험은 다음 질문에 답할 수 있어야 합니다.

• 내 직무는 앞으로 어떻게 달라집니까?

• 현재 수행하는 과업 중 무엇이 AI로 전환됩니까?

• 앞으로 더 중요해질 역량은 무엇입니까?

• 지금까지의 경험을 활용해 이동할 수 있는 역할은 무엇입니까?

• 조직은 어떤 학습과 프로젝트 기회를 제공합니까?

• 새로운 역할에 도전하다 실패해도 다시 기회를 얻을 수 있습니까?

이 질문에 조직이 답하지 못하면 구성원은 불확실성을 혼자 감당해야 합니다. 누군가는 두려움 때문에 AI를 거부합니다. 누군가는 조직 밖에서 조용히 새로운 경력을 준비합니다. 또 다른 누군가는 무엇을 준비해야 할지 모른 채 현재의 업무만 반복합니다.

직원경험의 진정한 차이는 좋은 사무공간이나 복지제도보다 변화의 순간에 조직이 구성원을 혼자 남겨두는가에서 더 분명하게 드러날 것입니다.

최재붕 교수는 “AI로 숙제하거나 보고서를 작성하는 것을 어떻게 막을 것인가”라는 질문을 자주 받는다고 했습니다. 그리고 그보다 더 중요한 질문을 강조했습니다.

“AI가 이미 존재하는 시대에 우리는 무엇을 가르치고, 무엇을 평가해야 합니까?”

AI가 요약과 초안을 대신한다면, 요약문을 빠르게 만드는 능력만 가르쳐서는 안 됩니다. 문제를 정확하게 정의하고, AI가 만든 결과를 검증하며, 조직의 맥락에 맞게 판단하고, 최종 결과에 책임지는 사람을 길러야 합니다. 교육 담당자가 AI를 두려워하는 것은 자연스러운 일입니다. 기존에 가르치던 내용과 평가 방식은 물론 강사의 역할까지 달라질 수 있기 때문입니다.

그러나 변화가 두렵다고 AI 사용을 금지하는 데 집중하면 구성원은 보이지 않는 곳에서 AI를 사용하고, 조직은 미래에 필요한 역량을 제대로 정의하지 못합니다.

교육의 목표도 달라져야 합니다.

모든 구성원에게 동일한 AI 과정을 제공하는 것보다 각자의 업무를 과업 단위로 살펴보고, 무엇을 AI에 맡길지, 무엇을 인간의 전문성으로 강화할지를 발견하게 해야 합니다.

AI 교육의 최종 결과는 수료증이 아니라 달라진 업무와 새롭게 정의된 역할이어야 합니다.

교육 이후에도 실제 업무와 역할이 그대로라면 그것은 전환이라기보다 도구 체험에 가깝습니다.

AI 시대에 HR이 제공해야 할 가치는 미래에 대한 막연한 낙관이 아닙니다.

“AI는 사람을 대체하지 않을 것입니다”라고 안심시키는 것만으로도 충분하지 않습니다. 실제로 어떤 과업은 줄어들고 일부 직무는 축소되거나 사라질 수 있기 때문입니다.

HR은 현실을 숨기지 않되, 두려움만 남기지도 않아야 합니다.

먼저 조직의 직무와 과업이 어떻게 변화할지 읽어야 합니다. 그리고 변화 가능성이 높은 직무의 구성원이 어디로 이동할 수 있는지 구체적인 경로를 보여주어야 합니다.

예를 들어 반복적인 제작 업무가 줄어든다면, 그 일을 하던 사람의 경험이 함께 사라진다고 단정해서는 안 됩니다. 해당 구성원이 가진 고객 이해, 시각적 판단, 품질에 대한 감각과 현장 경험을 문제 정의, 브랜드 관리, AI 결과물 검증과 같은 인접 역할로 전환할 수 있는지 살펴야 합니다.

HR은 현재의 직무와 미래의 직무 사이에 연결고리를 만들어야 합니다.

이를 위해 다섯 가지 직원경험이 필요합니다.

첫째, 예측할 수 있는 경험입니다

산업과 조직의 변화가 자신의 직무에 어떤 영향을 미칠지 설명해야 합니다. 막연한 위기감 대신 감소할 과업과 새롭게 중요해질 과업을 구체적으로 보여주어야 합니다.

둘째, 직접 실험하는 경험입니다

AI를 강의로만 배우게 해서는 안 됩니다. 실제 업무에 적용하고 시행착오를 경험하며, 자신이 앞으로 어떤 역할을 맡을 수 있는지 발견하게 해야 합니다.

셋째, 이동할 수 있는 경험입니다

학습한 역량을 실제 프로젝트와 사내 공모, 직무 전환에 연결해야 합니다. 교육은 받았지만 이동할 자리가 없다면 학습은 또 하나의 부담이 됩니다.

넷째, 다시 도전할 수 있는 경험입니다

새로운 역할에 처음부터 능숙한 사람은 없습니다. 기존 업무의 숙련자에게 새로운 역할에서도 즉시 완벽한 성과를 요구해서는 안 됩니다. 전환 과정의 시행착오와 학습을 경력으로 인정해야 합니다.

다섯째, 스스로 설 수 있는 경험입니다

구성원이 자신의 경험을 다른 환경에서도 통하는 역량의 언어로 설명할 수 있도록 도와야 합니다. 조직의 직책이 사라져도 자신이 해결할 수 있는 문제와 제공할 수 있는 가치를 말할 수 있어야 합니다.

이것이 AI 시대에 구성원이 체감해야 할 새로운 직원경험 가치입니다.

제이콥 콕슨의 사직은 AI 위험에 관한 한 연구자의 문제 제기입니다. 그러나 HR의 관점에서 보면, 빠르게 질주하는 AI 경쟁이 기술의 안전뿐 아니라 사람의 일과 미래에도 충분한 준비 시간을 주고 있는지를 묻게 하는 사건입니다.

AI 혁명은 이미 시작됐습니다.

어떤 기업과 기술이 최종 승자가 될지는 알 수 없습니다. 어떤 직업이 얼마나 빨리 변화하거나 대체될지도 정확히 예측하기 어렵습니다.

하지만 HR이 해야 할 일은 분명합니다.

도구를 도입하는 것보다 사람의 다음 역할을 설계해야 합니다.
교육과정을 늘리기만 하는 것보다 실제 이동 경로를 만들어야 합니다.
현재의 성과만 평가하기보다 미래의 전환 가능성을 키워야 합니다.
직무를 지키겠다고 약속하기보다 변화 속에서도 다시 일할 수 있는 힘을 길러주어야 합니다.

HR은 문명의 흐름을 읽는 데서 멈춰서는 안 됩니다.

그 흐름 속에서 사람이 길을 잃지 않도록 다음 일과 성장의 경로를 설계해야 합니다.

그것이 AI 시대에 HR이 제공해야 할 가장 중요한 직원경험이자, 가장 인간적인 역할입니다.