역량 개발에 대한 동기부여가 부족한 것은 과연 임금체계 만의 문제일까
韓근로자, 나이 들수록 인지역량 뚝…“근속만 하면 연봉 오르는 탓”
https://n.news.naver.com/mnews/article/025/0003496697
김민섭 KDI 재정·사회정책연구부 연구위원은 브리핑에서 “인지역량에 대한 보상 수준이 낮고, 근속하기만 하면 임금이 계속 증가하는 체계에서는 근로자가 스스로 자기 개발할 유인이 부족하다”며 “직무급·성과급제 등 근로자의 역량·성과 향상에 보상하는 임금체계 도입이 필요하다”고 말했다.
구독하고 있는 뉴스레터에서 눈에 띄는 기사가 있었고, 읽고 나니 다양한 생각이 들게 되었는데 내용이 충분치 않아서 직접 'OECD 국제성인역량조사(PIAAC)' 리포트와 KDI의 '근로자 인지역량의 감소 요인과 개선방안'을 읽어 보았습니다.
♦️ KDI FOCUS : 근로자 인지역량의 감소 요인과 개선방안
리포트에서 지적하는 임금체계 이외의 주요 문제점들은 다음과 같습니다.
역량 개발을 위한 시간적 여유 부족 : 성인기에 역량을 향상 할 기회 자체가 제약되어 있다는 점이 큰 문제 입니다. 리포트는 한국의 경직되고 긴 근로 시간이 근로자들에게 역량 개발을 위한 시간적 여유를 뺏고 있다고 지적합니다. 실제로 평생 학습에 참여하지 못한 주된 이유로 '직장 업무로 인한 시간 부족'이 가장 많이 꼽히고 있어, 학습할 의지가 있어도 물리적인 시간이 부족한 현실을 보여줍니다.
교육·훈련 프로그램의 낮은 실효성 : 근로자들이 참여할 수 있는 학습 및 훈련 프로그램이 실질적인 역량이나 경력 개발에 큰 도움이 되지 못한다는 점도 문제입니다. 프로그램의 내용이 부실하거나 실제 직무와의 연계성이 떨어져, 근로자들이 시간과 노력을 투자할 유인을 느끼지 못하게 만들고, 결과적으로 평생 학습 참여율을 낮추는 원인이 되고 있습니다.
경직된 조직문화와 낮은 자율성 : 일터에서의 일하는 방식과 조직문화도 역량 개발을 저해하는 요인입니다. 국내 일자리는 자율성이 낮고 조직문화가 경직되어 있어, 근로자가 보유한 역량을 충분히 발휘하기 어려운 환경입니다. 또한, 인적자원 관리 체계가 근로자의 역량 활용 및 개발에 미흡하여, 근로자가 일터에서 역량을 발휘하고 성장할 기회를 제약하고 있습니다. 이는 사용하지 않는 역량은 퇴화한다는 원리에 따라 근로자의 역량 저하를 초래하는 원인이 됩니다.
입사 전 '스펙' 경쟁에만 치중되는 구조 : 노동시장의 구조적 문제로 인해 취업 이후의 역량 개발보다는 입사 전 단계의 학력 및 스펙 경쟁이 과열되는 현상도 지적됩니다. 대기업과 중소기업 간, 그리고 근속연수에 따른 임금 격차가 크기 때문에, 근로자들은 취업 후 지속적으로 역량을 개발하기보다 경력 초기에 좋은 일자리(대기업 정규직 등)에 진입하는 것에 사활을 걸게 됩니다. 이러한 구조는 일단 취업에 성공하면 이후에는 역량 개발에 투자할 동기를 약화시키는 결과를 낳습니다.
제 주변의 동료들 중에서 성장에 대한 동기부여를 하지 못하고 일을 해내는 것으로 그치거나, 무언가 새로운 지식과 기술에 대한 학습보다는 개인의 보상 차원에서의 다른 것에 몰두하려는 경향이 많이 보이는 것 같습니다. 변화를 수용하고, 혹은 변화에 대비해서 무엇을 더 배워야 할까는 화제를 꺼내면 십중팔구 위에서 언급된 이유들이 튀어 나오는 것을 심심치 않게 목도하고 있습니다. 그럼 우리는 교육 제공자 관점에서 이를 어떻게 풀어볼 수 있을까요?
"시간이 없다"는 문제 해결하기
개인의 시간까지 관여할 수 없다는 관점에서, 일 학습이 잘 되게 만드는 방법을 선택할 수 밖에 없을 것 같습니다. 이런 경우 교육 담당자는 학습을 위해 따로 긴 시간을 내야 한다는 부담을 줄여주는 전략이 필요합니다.
• 마이크로 러닝(Micro-learning) 도입: 긴 교육 과정 대신 5~10분 내외의 짧은 영상이나 콘텐츠(숏폼, 카드뉴스 등)를 제공하여 자투리 시간에 학습할 수 있게 합니다. 이는 시공간의 제약을 줄이고 학습 부담을 낮추는 데 효과적입니다.
• '학습의 날' 또는 '러닝 아워' 운영: 거창한 휴가 제도가 아니더라도, 매주 금요일 오후 1시간이나 월 1회 반나절 등 근무 시간 내에 공식적으로 학습할 수 있는 시간을 보장해 줍니다. 이는 조직이 학습을 업무의 일부로 인정한다는 강력한 신호를 줄 수 있습니다.
• 일터 내 학습(Workplace Learning) 지원: 별도의 교육 장소가 아닌 일하는 과정 자체에서 배움이 일어나도록 지원합니다. 예를 들어, 프로젝트 회고 시간을 정례화하여 업무 경험을 지식으로 축적하게 하거나, 동료 간 기술 공유 세미나를 지원하는 방식입니다.
"교육이 도움이 안 된다"는 문제 해결하기
이미 만들어진 레디메이드 된 교육은 실무와 동떨어질 수 있으며, 입문자 교육만으로는 실무자의 교육 욕구를 충족하기에 부족한 경우가 많습니다. 그렇기 때문에 더더욱 공급자 중심의 교육에서 벗어나 수요자(임직원) 중심의 콘텐츠를 기획해야 합니다.
• 스킬 기반(Skillbased) 교육 설계: 직무(Job)나 역량(Competency) 단위의 포괄적인 교육보다는, 당장