연봉 체결 후 왜 퇴직이 증가하는가?

연봉 체결 후 왜 퇴직이 증가하는가?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

연봉 협상이 아닌 연봉 통보

입사 3년차인 A선임은 3월 중순 일방적 연봉 통보를 받았다. 올해 주임에서 선임으로 승진하였고, 작년에 타의 추종을 불허할 만큼 성과도 높았다. 연말에 그 공로를 인정받아 공로상을 수상 받기도 했다. 내심 높은 비율로 연봉 인상을 기대했지만, 글로벌 경기가 안 좋고, 회사가 작년 심각한 매출 감소와 적자였다는 이유로 예년보다 2% 증가된 연봉이 결정되었다.

개인의 성과와 의지와 무관하여 책정된 연봉에 A선임은 불만이 많다.

고성과와 승진 가급이 포함된 2% 연봉 인상은 사실상 연봉 축소나 마찬가지다. A선임은 2% 결정된 것에도 화가 났지만, 결정의 공정성에 더 화가 났다. 작년 회사가 이익 5% 성장했을 때, 주임에서 선임 승진자에 대한 승진 가급은 기본 연봉의 3% 수준이었다. S등급 받은 직원은 B등급 받은 직원에 비해 3%, A등급은 1% 정도 인상 비중이 높았다. A선임은 작년 S등급과 연초 선임으로 승진했기 때문에 전년 기준으로 보면 최소 6%의 연봉 인상이 있어야 한다.

A선임은 결과와 절차의 불공정성에 퇴직을 결심하고 구직 활동을 시작하였다.

A선임은 성과와 무관한 일괄 인상, 연봉 인상에 대한 기준 없는 불투명성, 성과 반영이 안되는 구조에 여기는 더 이상 신뢰할 수 없다는 판단, 동일 직무의 경쟁사의 보상 기준과 인정 분위기, 나는 이곳에서 이렇게 성과를 내도 인정을 받지 못한다는 실망감, 일방적 통보로 협상의 여지가 없는 닫힌 문화에 A선임은 마음의 문을 굳게 닫았다.

연봉 어떻게 결정되고, 협상의 바람직한 방법은 무엇인가?

연봉인상율을 결정하는 기준은 다양하다.

①    가장 큰 이유는 회사의 재무 성과와 여력이다. 회사의 경영 실적과 현금 흐름에 따라 연봉 인상율은 크게 달라진다.

②    회사의 인건비 철학과 원칙이다. 근무 인원에 대한 회사의 인건비 관리 철학과 기준, 연봉 결정의 정책이나 기준에 따라 영향을 받는다.

③    개인 성과와 기여도이다. 개인의 업적, 역량 평가 결과와 연봉이 제도적으로 연계되어 있는 상태이다. 

④    시장 경쟁력으로 가장 큰 요인은 동종 업계와 유사 직무의 연봉 수준이다.   

⑤    직무 가치와 희소성으로 직무가 조직 성과에 미치는 영향도, 대체 가능성, 전문성 수준

⑥    미래 잠재력으로 리더십, 핵심 직무 전문가 여부 등 향후 기여 가능성을 검토하여 개별 검토한다.

직장인 대상의 연봉은 단순 보상이 아니라 성과·시장가치·조직 기여 등을 반영하는 기준이 된다. 연봉이 인정과 자존심의 척도이기도 하다. 따라서 연봉 협상은 일방적 통보가 아닌 정해진 시기에 충분한 준비를 하여 상호 만족스럽게 방식을 운영해야 동기부여와 효과가 난다.

많은 중소기업이 연봉 협상을 할 때, 인사부서장이나 현업 조직장이 잘못하는 경우는 다음과 같다.

①    감정 호소형으로 회사 사정이 안 좋다. 현재 구조조정 중이다 등 회사 사정을 근거로 제시하는 방법이다. 회사는 연봉 협상을 함에 있어, 시장, 회사와 개인 성과 기준으로 객관적이고 명확해야 한다.

②    타사, 타인 비교형으로 상황이 좋지 않은 경쟁사 대비 비교, 특정 동료의 연봉을 언급하며 주어진 연봉 사인을 강요하는 경우이다. 정보 비대칭과 관계 훼손을 초래한다.

③    무근거 전 직원 동일 비율 결정형으로 성과 차별, 데이터 없이 낮은 수준의 일정 인상율을 정하고 강요하는 경우이다. 회사의 신뢰 하락과 향후 협상력이 약화된다.

④    확정 후 통보형으로 이미 다 확정하여 변동 사항이 없는 합의 가능성 전무 상황이다.

연봉 협상의 불만이 직접적인 퇴직으로 이어지지 않지만, 퇴직하겠다는 마음을 갖게 하는 충분한 계기가 된다. 회사와 직원 모두가 원하는 바람직한 연봉 협상을 어떻게 가져갈 것인가?

첫째, 연봉 협상의 시기는 통보 이후가 아니라 평가 종료 직후~연봉 확정 전(보통 12~2월)이 가장 적절하다. 이미 예산이 닫힌 뒤에는 조정 여지가 급격히 줄어든다.

둘째, 프로세스는 ①연간 성과와 기여 정리(정량 지표 중심) ②시장 연봉 벤치마킹(동종 직무·경력) ③희망 연봉과 근거 설정(범위로 제시) ④상사와 사전 커뮤니케이션(비공식 미팅) ⑤공식 협의 요청 ⑥대안 패키지 제시(성과급, 역할 확대, 승진 트랙, 교육 등) ⑦합의 내용 문서화 순으로 가져가는 것이 좋다. 연봉 협상의 핵심은 사전 인사부서가 중심으로 당해년도 인건비 비중, 임금인상율을 회사의 재무 성과와 연계하여 어느 정도 가이드 라인을 갖고 있는 것이다.

A선임의 경우, 통보 이후 불만 제기만으로는 재협상이 어렵다. 차년도를 위해 성과를 수치로 축적하고, 시장가치를 반영하여 사전 협의를 준비하며, 연봉 외 복리후생과 비금전적 보상까지 포함한 종합 보상 차원으로 접근하는 것이 현실적이다.