오프피스트, 정해진 길을 넘어 HR담당자의 성장을 설계하다!

세미나와 컨퍼런스 현장에서 가장 자주 보이는 직무를 꼽으라면 단연 마케팅과 HR이다. 마케팅은 트렌드와 기술 변화가 워낙 빠르니 자연스러운 일이다. 그런데 HR은 조금 다르다. 현장에서 맞닥뜨리는 문제는 점점 복잡해지고 있지만, 속 시원히 묻고 답을 구할 곳은 여전히 많지 않기 때문이다. 또 사람과 조직의 성장을 다루는 역할을 맡고 있으면서도, 정작 자신의 커리어 고민과 성장에 대해서는 조직 안에서 충분히 다루지 못하는 현실 역시 이들을 세미나 현장으로 이끈다.

HR 세미나와 컨퍼런스가 연중무휴인 이유도 여기에 있다. 당장의 실무적 갈증을 해소하는 동시에, 같은 고민을 가진 사람들과 연결되며 자신의 방향을 점검하려는 수요가 크기 때문이다.

오프피스트는 바로 이 지점에서 출발한 플랫폼이다. 이름 그대로 정해진 경로를 벗어나 자신만의 길을 모색하는 HR담당자들을 위한 공간을 지향하며, 콘텐츠와 필진 네트워크, 커뮤니티, 컨퍼런스를 결합해 빠르게 존재감을 키우고 있다.

오프피스트를 이끌고 있는 윤용운 대표를 만나 플랫폼이 출발한 배경과 지향점, 그리고 AI 전환기 속 HR담당자에게 요구되는 성장의 조건을 들어봤다.

글 전성열 편집장
사진 김혜리 기자

먼저 개인 소개와 함께 HR 분야에 입문하게 된 계기를 들려 달라.

신문방송학을 전공하고 EBS에서 첫 사회생활을 시작했다. 음악 프로그램 제작 현장에서 조연출 업무를 맡으며 방송 일을 경험했고, 이후 게임회사에서 영상 관련 업무를 하다가 마케팅 부서로 이동하게 됐다.

돌이켜보면 이때가 첫 번째 전환점이었다. 콘텐츠를 만드는 일도 의미 있었지만, 마케팅은 사람들의 반응이 숫자로 확인된다는 점에서 또 다른 매력이 있었다. 비용을 투입하면 트래픽이 움직이고, 그 결과가 데이터로 드러나는 과정이 흥미로웠다. 이 경험을 계기로 커리어의 방향이 영상 제작에서 마케팅으로 옮겨갔다.

HR 분야와의 인연은 이후 성인 직무교육 회사에 합류하면서 시작됐다. 당시 HR에 대한 이해가 깊지 않았던 만큼, 직무와 시장을 익히기 위해 시간이 날 때마다 관련 세미나와 컨퍼런스를 찾아다녔다. 그 과정에서 느낀 것은 현업 담당자들이 실제로 듣고 싶어 하는 완결된 인사이트를 제공하는 장이 많지 않다는 점이었다.

그 문제의식에서 출발해 HR 분야의 강연 콘텐츠를 기획했고, 이후 HR 커뮤니티와 컨퍼런스 운영으로 활동 영역이 확장됐다. 방송 제작, 마케팅, 성인 직무교육의 경험이 이어지면서 자연스럽게 HR 시장 안에서 콘텐츠와 커뮤니티를 연결하는 역할을 하게 됐다.

안정적인 직장을 뒤로하고 창업을 선택했다.

가장 큰 이유는 커리어에 대한 고민이었다. 40대 초반까지는 한 달 한 달 월급의 중요성이 컸다. 하지만 시간이 지날수록 월급의 중요성 못지않게, 50대 이후 내 커리어가 어떻게 이어질 것인가에 대한 질문이 점점 더 무겁게 다가왔다.

직장생활은 시기만 다를 뿐 누구에게나 마침표가 있다. 결국 언젠가는 직장이라는 정해진 트랙 밖으로 나와야 하는데, 다만 누군가에게 떠밀려 나오는 것과 스스로 방향을 정해 나오는 것은 다르다고 봤다. 스스로 나서면 다음 길을 모색할 수 있지만, 떠밀리듯 나오게 되면 왜 그런 상황이 됐는지 생각하는 사이 준비할 시간을 놓칠 수 있다.

전 직장에서 의미 있는 일을 많이 했지만, 조직 안에서 내가 추구하는 방식과 경영진이 원하는 방향이 항상 같을 수는 없었다. 나는 콘텐츠와 커뮤니티의 본질, 참여자에게 주는 인사이트에 집중하고 싶었다. 물론 조직에서는 비즈니스적 요구와 마케팅적 목적도 함께 고려해야 한다. 그런 간극을 경험하면서, 언젠가는 내가 주체가 되어 더 오래 지속할 수 있는 일을 만들어야겠다는 생각이 커졌다.

오프피스트(off-piste)라는 이름에는 어떤 의미가 담겨 있나.

스키나 스노보드를 즐기는 이들에게는 익숙한 이름일 것이다. 정해진 슬로프를 ‘피스트(piste)’라고 한다면, 그 밖의 길을 타는 것이 ‘오프피스트(off-piste)’다. 우리나라에서는 주로 정해진 슬로프 안에서 타야 하지만, 해외에서는 정해진 길 밖에서 자신만의 경로를 만들어가는 문화가 있다.

이 개념이 우리가 만들고 싶은 플랫폼의 방향과 맞았다. 회사가 제공하는 정규 교육과 조직 안에서의 관계, 정해진 커리어 경로가 피스트라면, 오프피스트는 그 밖에서 다양한 사람을 만나고 배우며 자기만의 성장 경로를 만들어가는 공간이다.

물론 정해진 길을 부정하는 것은 아니다. 조직 안에서 제공되는 교육과 경험도 중요하고, 조직 밖에서 만나는 사람과 콘텐츠, 커뮤니티도 중요하다. 이 두 가지가 만날 때 개인의 커리어와 성장은 더 단단해진다고 믿는다. 오프피스트는 그 교차점을 만드는 플랫폼이고자 한다.

출범한 지 오래되지 않았지만 빠르게 존재감을 키우고 있다. 초기 성과를 꼽는다면.

가장 먼저 집중한 것은 콘텐츠였다. 플랫폼이 지속되려면 사람들이 계속 유입되어야 하고, 다시 찾아올 이유가 있어야 한다. 그 기반은 결국 콘텐츠라고 생각했다. 특히 HR담당자들은 다른 직무에 비해 공부하고, 쓰고, 읽고, 자신의 경험을 정리하려는 욕구가 강하다. 그래서 글을 쓸 수 있는 공간을 플랫폼의 중요한 축으로 삼았다.

1기 필진에는 약 150명이 참여했고, 2기에도 약 100명이 활동하고 있다. 이들은 자신의 경험과 관점을 글로 남기고, 독자들은 그 글을 읽으며 반응한다. 온라인 플랫폼이기 때문에 글의 분량이나 형식은 비교적 유연하다. 대신 반응은 즉각적이다. 조회 수, 좋아요, 관심 주제 등을 통해 필자도 자신의 글이 누구에게 읽히는지 확인할 수 있다.

핵심은 누구에게 필요한 글인지 분명히 하는 것이다. 같은 HR 콘텐츠라도 시니어에게 필요한 글인지, 주니어에게 필요한 글인지, 조직문화·평가·채용 담당자 가운데 누구에게 더 유효한 글인지에 따라 읽히는 방식이 달라진다. 좋은 글이라도 독자가 불분명하면 힘을 갖기 어렵다. 오프피스트는 필진이 글을 올리기 전, 자신의 글이 누구에게 필요한 콘텐츠인지 먼저 설정하도록 설계되어 있다.

최근에 진행한 ‘HR exCHANGE 2026’ 컨퍼런스도 큰 주목을 받았다. 어떤 의미가 있었나.

컨퍼런스는 단기간에 많은 사람에게 플랫폼을 알릴 수 있는 가장 강력한 방식이다. 최근 진행한 ‘HR exCHANGE 2026’에는 약 1,600명이 신청했고, 실제로 1,400명 이상이 현장에 참여했다. 단순히 많은 사람이 모였다는 것보다, 오프피스트라는 이름을 HR 시장에 빠르게 각인시킨 계기였다는 점에서 의미가 컸다.

다만 컨퍼런스를 수익 사업으로만 보면 쉽지 않다. 좋은 장소를 빌리고, 좋은 연사를 모시고, 참여자 경험을 높이려면 비용이 많이 든다. 수익을 남기려면 티켓 가격을 높이거나 비용을 줄여야 한다. 하지만 우리는 코엑스와 같은 공간을 선택했고, 연사 섭외와 운영에도 공을 들였다. 단기 수익보다 브랜딩과 유저 확보, 플랫폼 신뢰 형성이 더 중요하다고 판단했기 때문이다.

컨퍼런스는 행사가 끝나는 순간 종료되는 이벤트가 아니라, 플랫폼으로 이어지는 시작점이어야 한다. 참여한 사람들이 플랫폼으로 연결되어 아티클을 읽고, 밋업(meetup)에 참여하고, 커뮤니티 안에서 관계를 이어갈 수 있어야 한다. 지금의 과제는 컨퍼런스로 유입된 사람들을 어떻게 플랫폼 안에서 지속적으로 연결할 것인가에 있다.

오프피스트가 기존 HR 커뮤니티와 다른 점은 무엇인가.

오프피스트는 네트워킹만을 위한 커뮤니티가 아니다. 사람을 만나는 것도 중요하지만, 그 만남이 학습과 성장으로 이어져야 하는 게 핵심이다. 그런 점에서 오프피스트는 학습과 성장의 흐름을 설계하는 플랫폼에 가깝다. 글, 주제별 모임(meetup), 컨퍼런스, 학습 커뮤니티가 따로 존재하는 것이 아니라 하나의 흐름으로 연결되도록 구조화하고 있다. 예를 들어 특정 주제로 학습 커뮤니티를 운영하고, 그 안에서 나온 경험과 관점이 글로 축적되며, 다시 컨퍼런스나 세미나에서 공유되는 방식이다. 단순히 “모여서 이야기했다”로 끝나는 것이 아니라, 참여자에게 어떤 형태로든 결과물이 남도록 설계하는 데 초점을 두고 있다.

커뮤니티 운영에서 중요하게 보는 원칙은 유연성과 산출물이다. 한 기수에서 했던 프로그램을 다음 기수에도 그대로 반복하지 않는다. 참여자 피드백을 듣고, 좋았던 것은 강화하고, 부족했던 것은 보완한다. 또 하나는 참여자들이 반드시 무언가를 남기도록 하는 것이다. 글을 쓰거나, 발표를 하거나, 멘토링에 참여하거나, 컨퍼런스에서 역할을 맡는 식이다. 받기만 하는 커뮤니티가 아니라 함께 만들고 축적하는 커뮤니티가 되어야 지속성이 생긴다.

커뮤니티를 운영하며 가장 중요하게 보는 원칙은 무엇인가.

커뮤니티는 운영자가 얼마나 애정을 가지고 깊이 관여하느냐에 따라 참여자의 체감이 완전히 달라진다. 겉으로 보기에는 사람이 모이고 행사가 열리는 것처럼 보이지만, 실제로는 보이지 않는 운영 업무가 훨씬 많다. 참여자 간의 관계, 조별 활동, 멘토링, 출석, 피드백, 중도 이탈, 커뮤니케이션까지 수면 아래에서 챙겨야 할 일이 적지 않다.

그래서 커뮤니티는 단기 ROI만으로 판단하기 어렵다. 참여자가 바로 고객으로 전환되는지, 매출로 연결되는지를 묻기 시작하면 본질이 흔들릴 수 있다. 커뮤니티의 효과는 훨씬 장기적이고 복합적이다. 특히 HR담당자 한 명은 단순히 한 명의 개인이 아니라 하나의 조직과 연결된 사람이다. 그 사람이 갖는 영향력은 숫자만으로 환산하기 어렵다.

결국 커뮤니티의 핵심은 신뢰다. 신뢰가 쌓이면 사람들은 자발적으로 참여하고, 주변에 알리고, 다시 돌아온다. 반대로 커뮤니티가 지나치게 상업적으로 흐른다고 느끼면 금세 멀어진다. 오프피스트도 언젠가는 광고나 제휴 모델을 가져갈 수 있겠지만, 기준은 명확하다. 무엇보다 회원들에게 실질적인 혜택이 돌아가야 한다.

투자를 받지 않고 시작한 것도 같은 맥락인가.

자율성이 더 중요하다고 판단했다. 투자를 받으면 자금은 확보할 수 있지만, 그만큼 설명해야 할 대상이 생기고 의사결정에도 제약이 따를 수밖에 없다.

지금 단계에서는 빠르게 실험하고, 빠르게 수정하는 구조가 더 중요하다. 모든 프로젝트가 그렇듯 처음 생각했던 방향과 실제 전개가 달라지는 경우가 많다. 이용자 반응을 보고 계속 바꿔야 하는데, 이때 의사결정 구조가 무거워지면 속도가 떨어질 수밖에 없다. 그래서 우선은 우리가 감당할 수 있는 범위 안에서 만들고, 충분히 스케일업한 뒤 필요한 시점에 투자를 검토하는 것이 맞다고 보고 있다.

올해 가장 집중하고 있는 과제는 무엇인가.

올해 가장 큰 목표는 개인화다. 지금까지는 HR담당자들을 플랫폼으로 모으는 데 집중했다면, 이제는 이들이 각자에게 맞는 콘텐츠와 서비스를 경험하도록 만드는 단계로 가야 한다.

현재 오프피스트에는 수백 편의 아티클이 쌓여 있다. 하지만 이용자 입장에서는 어떤 글이 자신에게 필요한지 바로 알기 어렵다. 넷플릭스나 유튜브처럼 사용자의 이용 패턴을 바탕으로 관심 있는 콘텐츠를 추천하는 구조가 필요한 이유다. 처음부터 직무, 연차, 관심사 등을 세분화해 개인화된 콘텐츠를 추천할 수도 있겠지만, 한편으로는 그 과정 자체가 이용자에게 허들이 될 수 있다. 그래서 우선은 사용자가 읽은 글, 관심을 보인 주제, 유사한 이용자의 행동 데이터를 바탕으로 추천 구조를 만들어가는 데 집중하고 있다.

궁극적으로는 HR담당자가 로그인했을 때 자신에게 필요한 글, 주제별 모임, 컨퍼런스, 학습 커뮤니티를 자연스럽게 만날 수 있는 플랫폼을 만들고자 한다. 단순히 콘텐츠가 많은 플랫폼이 아니라, 나에게 필요한 콘텐츠를 발견하게 해주는 플랫폼이 되는 것이 목표다.

최근 HR 현장을 관통하는 핵심 키워드를 꼽는다면.

단연 ‘AI’다. 다만 HR의 역할은 이제 구성원에게 AI를 학습시키는 수준을 넘어섰다고 본다. 이미 주니어 세대는 다양한 AI 도구를 빠르게 활용하고 있고, 실제로 업무 생산성도 높이고 있다. 문제는 개인의 생산성이 높아지는 것과 조직의 생산성이 높아지는 것이 반드시 같은 결과로 이어지지는 않는다는 점이다.

HR이 고민해야 할 지점도 여기에 있다. AI를 어떻게 조직의 생산성으로 연결할 것인가, AI로 인해 달라지는 역할과 협업 방식을 어떻게 재설계할 것인가가 핵심 과제가 됐다. 이제 HR은 단순히 교육 과정을 열고 툴 사용법을 안내하는 데 머물러서는 안 된다. AI가 개인 업무를 넘어 조직 구조, 성과관리, 리더십, 협업 방식에 어떤 영향을 미치는지 해석하고 설계해야 한다.

두 번째 키워드는 ‘몰입’이다. 저성장이 계속되면서 기업은 성장 압박을 받고, 구성원은 자신의 역할과 일자리에 대한 불안을 느끼고 있다. 개발자 채용 시장만 보더라도 변화는 이미 뚜렷하다. AI로 대체 가능한 영역이 늘어나면서 개인의 경쟁력과 조직 내 역할도 재정의되고 있다. 이런 상황일수록 HR은 구성원들이 조직과 어떻게 연결될 수 있는지, 불안 속에서도 어떻게 몰입과 성과를 만들어낼 수 있는지 고민해야 한다.

AI 시대에 HR담당자의 역할은 어떻게 달라져야 한다고 보나.

HR은 더 이상 행정적 업무를 처리하는 기능 조직에 머물 수 없다. 물론 제도 운영, 채용 프로세스, 교육 관리, 평가 운영 같은 기본 업무는 여전히 중요하다. 다만 그것만으로는 충분하지 않다.

AI 시대에는 HR이 조직의 생산성과 구성원의 경험을 함께 설계하는 역할을 해야 한다. 구성원이 AI를 어떻게 활용하고 있는지, 어떤 업무가 대체되고 어떤 역량이 더 중요해지는지, 조직 구조와 협업 방식은 어떻게 바뀌어야 하는지에 대해 HR이 더 적극적으로 목소리를 낼 필요가 있다.

HRBP라는 표현도 결국 그 지점에서 의미를 갖는다. 다만 용어를 쓴다고 해서 곧바로 비즈니스 파트너가 되는 것은 아니다. 실제 비즈니스 문제를 이해하고, 사람과 조직의 관점에서 해결책을 제안할 수 있어야 한다. HR이 조직 안에서 더 중요한 역할을 하기 위해서는 스스로를 지원 부서로만 규정하지 말고, 문제를 정의하고 판단하는 역할까지 확장해야 한다.

HR담당자들이 오프피스트를 어떤 플랫폼으로 기억하길 바라나.

“우리를 위한 플랫폼이 하나쯤은 있구나”라고 느꼈으면 한다. HR담당자가 필요할 때 정보를 찾고, 사람을 만나고, 자신의 경험을 정리하고, 새로운 기회를 발견할 수 있는 공간이 되었으면 한다.

HR 직무는 자신의 성과를 명확히 증명하기 어려운 경우가 많다. 채용, 조직문화, 교육, 평가 모두 중요한 일이지만, 그것이 개인의 포트폴리오로 어떻게 남는지는 모호할 수 있다. 그래서 많은 HR담당자들이 외부 활동을 하며 자신의 경험을 남기려는 욕구가 있다. 오프피스트는 그 경험이 흩어지지 않고 축적될 수 있도록 돕고 싶다.

지금은 HR을 중심으로 시작했지만, 궁극적으로는 직장인의 건강한 성장 생태계를 만들고 싶다. 조직 안의 정해진 길과 조직 밖의 새로운 길을 연결해, 각자가 자기만의 커리어 경로를 만들어갈 수 있도록 돕는 것이 오프피스트의 지향점이다.

끝으로 HR담당자들에게 전하고 싶은 메시지가 있다면.

HR담당자는 조직 안에서 매우 중요한 역할을 맡고 있다. 그러나 실제 현장에서는 여전히 행정적 업무에 많은 시간을 쓰고, 중요한 의사결정의 후순위에 놓이는 경우도 적지 않다. 그래서 HR담당자들 안에는 말로 다 설명하기 어려운 응어리와 답답함이 있을 수 있다.

그럴수록 HR은 더 목소리를 내야 한다. 조직 안에서 숨어 있는 역할에 머물 필요는 없다. AI 시대일수록 사람과 조직을 연결하는 일의 중요성은 더 커진다. 구성원과의 관계를 설계하고, 조직의 성과와 개인의 성장을 연결하는 역할은 HR이 가장 잘할 수 있는 영역이다.

오프피스트는 그 여정에 함께하고자 한다. HR담당자들이 혼자 고민하지 않고, 서로의 경험을 나누며, 자신만의 성장 경로를 만들어가는 데 필요한 공간이 되고 싶다. 정해진 길을 벗어나더라도 함께 길을 찾을 수 있다는 감각, 그것이 오프피스트가 HR담당자들에게 전하고 싶은 메시지다.