올바른 기준, 제대로 작동하고 있습니까?

지난 글에서 저는 “기준을 충족하는 것보다 올바른 기준을 세우는 것이 중요하다”는 점을 강조했습니다. 회사의 비전과 인재상에 부합하는 기준은 조직 성장의 강력한 나침반이 된다고 했었죠.

한 발 더 나아가 질문을 던져보고자 합니다.

“우리가 올바르게 세웠다고 믿었던 그 기준은 과연 지금도 제대로 작동하고 있습니까?”

세상과 조직은 끊임없이 변화합니다. 시장의 트렌드가 바뀌고, 새로운 기술이 등장하며, 구성원들의 가치관 또한 달라지고 있습니다. 2년, 5년 전에 세운 기준이 당초 의도했던 효과를 지속해서 낼 수는 없습니다. 오히려 의도하지 않은 부작용은 없는지 냉정하게 돌아봐야 합니다.

점검, 기준의 생명력을 불어넣는 과정

기준을 점검하는 것은 단순히 잘잘못을 따지는 행위가 아닙니다. 이는 곧 기준에 생명력을 불어넣고, 조직과 함께 숨 쉬게 만드는 과정입니다. 점검을 위해서는 정량적 데이터와 정성적 피드백을 모두 활용해야 합니다.

채용 기준을 재검토할 때는 “새롭게 영입된 인재들의 장기 근속률은 어떤가?” , “이들의 성과가 우리 조직의 혁신에 얼마나 기여하고 있는가?” 와 같은 질문에 답을 찾아봐야 합니다.

또한, 현장 리더들에게 “현재의 평가 기준이 팀원들의 성장을 촉진하는 데 도움이 됩니까?” 와 같은 솔직한 피드백도 들을 수 있어야 합니다.

점검의 구체적인 방법은 무엇이 있을까요?

• 정량적 지표 분석 : 기준 적용 후 나타난 수치적 결과(예: 채용 전환율, 성과평가 등급 분포, 이직률, 만족도조사 등) 분석

• 정성적 피드백 수렴 : 현장에서 기준을 직접 적용하는 리더나 팀원들의 솔직한 의견 (설문조사, 인터뷰, 포커스 그룹 인터뷰_FGI 등 활용)

• 목표와의 연계성 재확인 : 처음 기준을 세웠을 때의 목표와 현재의 기준이 여전히 유기적으로 연결되어 있는지 점검

지속적인 개선, HR의 새로운 역할

만약 점검을 통해 기준의 허점이나 부작용이 발견되었다면, 주저 없이 수정하고 개선할 수 있어야 합니다. 기준은 박물관에 보존되는 유물이 아니라, 끊임없이 다듬어지고 발전해야 할 도구입니다.

이 과정에서 중요한 것은 ‘왜’ 기준을 바꾸어야 하는가에 대한 명확한 근거와 설명입니다. 구성원들이 변화의 필요성에 공감할 때, 비로소 새로운 기준은 조직에 안착할 수 있습니다.

HR 담당자의 역할은 이제 기준을 수립하는 데 그치지 않습니다. 우