왜 조직개발에 'SYSTEM OD'가 필요한가

Organizational Development & Design 은 조직이 사람의 헌신이나 특정 리더의 역량에 지나치게 의존하지 않고, 하나의 시스템으로 작동하도록 설계하는 것을 의미합니다.

조직은 시스템이며, 현대 대표적인 시스템 이론 중 하나가 복잡계 이론입니다.

복잡계 이론에서는 특히 다음 개념이 중요합니다.

• 상호의존성: 한 부분의 변화가 다른 영역에 연쇄적으로 영향을 미칩니다.

• 비선형성: 작은 변화가 큰 결과를 만들거나, 큰 개입이 거의 효과를 내지 못할 수 있습니다.

• 창발: 개별 구성원이 계획하지 않았지만 상호작용을 통해 새로운 질서와 행동양식이 만들어집니다.

• 자기조직화: 중앙에서 모든 것을 지시하지 않아도 일정한 규칙과 관계 속에서 질서가 형성됩니다.

• 적응: 조직은 환경 변화와 내부 경험에 따라 행동방식을 계속 수정합니다.

SYSTEM OD는 조직을 구조, 일, 사람, 프로세스, 리더십, 문화, 평가와 보상이 서로 연결되어 상호작용하는 하나의 개방시스템으로 바라봅니다. 동시에 조직을 완전히 예측하거나 통제할 수 없는 복잡계로 이해합니다. 따라서 모든 행동을 세부적으로 규정하기 보다 목적과 원칙, 역할과 권한, 피드백 구조를 설계함으로써 구성원들이 변화에 적응하고 더 나은 질서를 만들어 갈 수 있도록 합니다. 어느 한 부분의 변화는 예상하지 못한 방식으로 다른 부분에 영향을 미칩니다. 때로는 기존의 질서가 흔들리고 혼란이 나타나지만, 그 상호작용 속에서 새로운 질서가 형성되기도 합니다. 이를 복잡계 관점에서는 ‘창발’이라고 설명합니다.

따라서 조직을 설계한다는 것은 모든 상황을 계획대로 통제하는 일이 아닙니다. 구성원들이 변화에 대응하고, 문제를 해결하며, 새로운 질서를 만들어 갈 수 있는 조건을 갖추는 일입니다.

System OD에서 말하는 ‘시스템’에는 두 가지 의미가 있습니다.

첫 번째는 의도적으로 설계된 시스템입니다.

조직의 목적과 전략이 실제 업무로 연결되고, 구성원이 자신의 역할과 책임을 이해하며, 필요한 권한을 가지고 판단할 수 있도록 구조와 운영 원리를 설계하는 것입니다. 목표, R&R, 업무 프로세스, 의사결정 권한, 평가와 보상이 서로 맞물려야 조직은 반복적으로 성과를 만들어 낼 수 있습니다.

두 번째는 현재 조직에서 이미 작동하고 있는 시스템입니다.

모든 조직에는 공식적인 규정과는 별개로 실제 행동을 결정하는 방식이 존재합니다. 회의에서는 의견을 내라고 하지만 반대 의견을 말하면 불이익을 받거나, 권한을 위임했다고 하지만 모든 결정을 대표가 다시 승인해야 할 수도 있습니다. 성과를 강조하면서도 도전보다 실패하지 않는 행동을 보상하는 경우도 있습니다.

이것 역시 시스템입니다. 다만 조직이 의도해서 설계한 시스템이 아니라, 반복된 의사결정과 행동을 통해 자연스럽게 형성된 시스템입니다.

조직의 진짜 모습은 제도에 적힌 문장이 아니라, 구성원들이 실제로 어떻게 판단하고 행동하는가에서 드러납니다. 그래서 조직개발은 새로운 제도를 추가하는 것에서 시작하지 않습니다. 먼저 현재의 조직이 어떤 시스템으로 움직이고 있는지를 살펴야 합니다.

누가 결정을 내리는가
어떤 정보가 공유되고 어떤 정보가 막히는가
무엇을 중요하다고 말하고 실제로 무엇을 보상하는가
문제가 생겼을 때 원인을 찾는가, 책임질 사람부터 찾는가

이 질문에 대한 답이 현재 조직의 운영체계를 보여 줍니다.

“조직이라는 시스템의 핵심에는 사람이 있습니다.”

인간은 스스로 목적과 가치를 부여하고, 일의 의미를 해석하며, 관계 속에서 자신의 역할을 선택하는 존재입니다. 같은 제도 안에서도 자신이 존중받고 있다고 느끼는지, 자신의 일이 조직의 목적과 어떻게 연결되는지를 이해하는지에 따라 전혀 다르게 행동합니다. 이 점에서 조직설계는 단순한 효율화 작업이 아닙니다. 구성원이 존중받으면서도 책임 있게 일할 수 있는 환경, 자신의 역할과 권한을 이해하고 판단할 수 있는 환경, 개인의 기여가 공동의 성과로 연결되는 환경을 처음부터 효과적으로 설계하는 일입니다.

물론 아무리 정교하게 설계해도 조직은 설계도 그대로 움직이지 않습니다. 사람들은 상호작용하면서 규칙을 해석하고, 예상하지 못한 문제에 대응하며, 때로는 새로운 업무방식과 질서를 만들어 냅니다.

좋은 시스템은 사람의 행동을 세세하게 통제하지 않습니다. 조직의 목적과 판단 기준은 명확히 하되, 구성원이 상황에 맞게 판단하고 협력할 수 있는 여지를 제공합니다. 설계와 자율이 함께 작동할 때 조직은 특정인에게 의존하지 않고 스스로 운영되는 힘을 갖게 됩니다.

System OD가 지향하는 것도 바로 이것입니다.

사람을 바꾸기 전에 사람이 일하는 환경을 살피고, 문제가 반복된다면 개인의 태도만이 아니라 그 행동을 만들어 내는 구조와 운영체계를 진단하는 것. 그리고 구성원이 존중받으며 목적과 성과를 함께 만들어 갈 수 있도록 조직의 조건을 다시 설계하는 것입니다.

조직은 이미 하나의 시스템입니다.

중요한 것은 시스템의 존재 여부가 아니라 지금의 시스템이 어떤 행동을 만들어 내고 있으며, 그것이 조직이 지향하는 목적과 성과에 적합한가를 묻는 것입니다.

사람이 시스템에 끌려가는 조직이 아니라, 사람이 목적과 가치를 부여하고 더 나은 질서를 만들어 갈 수 있는 조직이 ODWorks가 Organizational Development에 ‘Design’을 더한 이유이며,

System OD가 설계하고자 하는 조직의 모습입니다.

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