우리 직원은 다른 회사에서 더 높은 연봉을 제안하더라도 우리 회사를 떠나지 않을까요?

“다른 회사에서 더 높은 연봉으로 비슷한 일을 제안받더라도, 나는 이 회사를 떠나지 않을 것이다.”

많은 조직에서 이 질문을 ‘재직 의향(ITS: Intention To Stay)’을 측정하는 문항으로 사용하고 있습니다.
하지만 현장에서 오래 HR을 경험해 본 입장에서 이 질문은 단순한 의향을 묻는 것이 아니라고 생각합니다.

이 질문은 사실상 이렇게 묻고 있습니다.

“당신은 이 조직을 신뢰하고 있는가?”
“당신은 여기서의 시간이 의미 있다고 느끼는가?”
“당신은 이곳에서 계속 성장할 수 있다고 믿는가?”

그래서 이 질문의 답은 결국 연봉이 아니라 ‘관계’와 ‘성장’, 그리고 ‘의미’에 대한 평가라고 생각합니다.

문득 이런 질문을 던져보고 싶습니다.

“과연 여러분 조직의 핵심인재들은 이 질문에 어떤 답을 할까요?”

제조 현장에서 인재 유지는 늘 어렵습니다.
특히 숙련 인력이 핵심 자산인 산업에서는 더더욱 그렇습니다.

경험 많은 직원 한 명이 떠나는 순간,
그가 맡던 공정만 비는 것이 아니라 노하우, 판단 기준, 문제 해결 방식까지 함께 사라지게 됩니다.

그리고 우리는 익숙한 악순환에 들어서게 됩니다.

• 채용

• 온보딩

• 적응

• 다시 이탈

문제는 늘 같은 질문에서 시작합니다.

“왜 떠났는가?”

하지만 더 중요한 질문은 따로 있습니다.

“왜 머물지 않았는가?”

이 질문으로 시선을 바꾸는 순간, 리텐션은 ‘사후 대응’이 아니라 ‘사전 설계’가 될 수 있습니다.

리텐션은 보상으로만 해결되지 않는다

많은 조직은 이직이 발생하면 가장 먼저 보상을 떠올립니다.
연봉 인상, 리텐션 보너스, 스톡옵션.

물론 보상은 매우 중요한 요소입니다.
하지만 경험적으로 분명한 것은

보상은 잔류를 결정짓는 마지막 요인이 아니라, 이탈을 유발하지 않는 최소 조건이라는 것입니다.

구성원은 흔히 말합니다.

“연봉 때문에 온 건 맞지만, 연봉 때문에 남는 건 아니에요.”

그렇다면 무엇이 사람을 남게 할까?

사람을 붙잡는 것은 ‘묶는 힘’이 아니라 ‘당기는 힘’이다

최근 HR에서 가장 주목하는 개념 중 하나는 고용가능성(Employability)일 것입니다.

아이러니하게도, 사람은 “언제든 떠날 수 있는 상태”일수록 더 오래 남는다고 합니다.

왜일까요?

떠날 수 있는 사람은 이미 시장에서 인정받고 있고, 스스로 성장하고 있는 상태이기 때문입니다.

그런 사람에게 중요한 건 단 하나일 것입니다.

“이 조직이 나의 성장에 진짜로 투자하고 있는가?”

만약 이 질문에 “그렇다”고 답할 수 있다면, 그는 연봉 몇 퍼센트 차이로 쉽게 움직이지 않을 것입니다.

반대로, 성장 경로가 보이지 않는 순간 조직은 갑자기 ‘임시 정거장’이 됩니다.

“붙잡지 말고, 성장시키세요”

많은 리더들이 묻는다.

“역량을 키워주면 떠나는 것 아닌가요?”

맞는 말입니다.
일부는 떠납니다.

하지만 더 중요한 사실이 있습니다.

성장시키지 않으면, 가장 중요한 사람들이 가장 먼저 떠난다는 것입니다.

리텐션의 핵심은 “사람을 붙잡는 것이 아니라 조직이 선택받는 것”입니다.

결국 남는 이유는 하나다

리텐션을 잘하는 조직에는 공통점이 있습니다.

그곳에서 구성원은 이렇게 말합니다.

“이 회사는 나에게 투자하고 있다.”
“나는 여기서 더 성장할 수 있다.”
“이 팀과 계속 일하고 싶다.”

그리고 바로 이 순간, 처음 질문으로 돌아가 봅시다.

“더 높은 연봉을 제안받아도 나는 이 회사를 떠나지 않을 것이다.”

이 문장은 더 이상 설문 응답이 아닙니다.
그 조직이 만들어낸 결과입니다.

지금 조직에 던져야 할 질문

지금 당신의 조직은 어떤 곳입니까?

사람을 붙잡기 위해 조건을 제시하는 조직인가요,
아니면 사람이 머무르고 싶도록 이유를 만드는 조직인가요?

리텐션 전략은 복잡하지 않습니다.
다만 정직해야 합니다.

사람이 떠나는 이유를 없애는 것이 아니라, 머물 이유를 만들어야 합니다.

그리고 그 이유는 연봉표 안에 있지 않다는 것은 확실한 진리입니다.