우리 회사는 후보자에게 무엇을 팔고자 하나요?

후보자에게

스타트업은 꿈을

스케일업은 성장을

중소/중견기업은 기회를

대기업은 안정을

팝니다.

위 내용은 앰픽트리더스 아카데미 신수정 대표님의 채용 강연에서 인상깊게 들었던 말이다. 기업의 채용과 관련해서 이 문장을 평생 잊지 못할 것 같다. 사실, 모든 기업에서 후보자에게 꿈, 성장, 기회, 안정 모든 것을 다 팔 수도 있다고 생각한다. 즉, 0과 1의 관점이 아니라 우선순위라는 것이다. 안정을 위해 스타트업에 문을 두드리는 후보자가 있겠는가? 그렇지만, 최소한의 안정요소는 있다는 것을 보여주면 의사결정에 조금 더 도움이 되지 않을까? 특히 빠르게 성장하는 스타트업, 스케일업의 경우에는 CEO와 현재 재직하고 있는 리더들이 브랜딩 그 자체라고 볼 수 있다. 심지어, 스타트업씬에서는 “저 사람과 일해보고 싶어서 입사한다.” 라는 말이 있을 정도니 말이다.

모든 기업은 우수인재를 영입하고자 한다. 그래서 이미 잘 알려진 기업도 더 좋게 알리기 위해서, 잘 알려지지 않은 기업은 인지도를 높기 위해서 채용브랜딩을 한다. 브랜딩은 브랜드 정체성 구축을 위한 전략과 과정이다. 여기에 ‘채용’ 한 글자를 앞에 더함으로써 브랜딩의 목적이 우수인재를 영입이라는 것을 알 수 있다.

한 마디로 채용브랜딩은 우리가 어필할 수 있는 가치를 잠재후보자가 동일하게 느끼도록 하는 과정이다. 요새에는 이직이 잦아졌다고 하지만 이직에 대한 의사결정은 매우 어렵고 힘든 것이다. 특히, 시니어가 될수록 어려움은 더 커진다. 새로운 회사에 입사여부를 판단하는 의사결정이 힘든 이유는 예측이 어렵기 때문이다. 그래서 시뮬레이션이 잘 되지 않는다. 이는 회사에서 인재영입을 의사결정하는 것도 마찬가지다. 양쪽 모두 제한된 정보로 판단해야하기 때문이다. 그래서 우수인재를 영입하고자 한다면, 후보자에게 입사 후 자신의 모습을 상상할 수 있도록 도와주어야 한다. 채용브랜딩을 위해 콘텐츠를 만들거나 어떤 이벤트를 계획한다면, 이 목적을 잊지 말아야 한다. 잘못하면, 공급자 관점에서의 콘텐츠가 생산될 수 있기 때문이다.

채용브랜딩은 콘텐츠를 생산하고 타겟화 또는 널리 전달하는 액션이다. 그리고 후보자들은 AIDMA의 단계를 거쳐 입사지원을 하게 된다. 물론, 특정 단계를 건너뛸 수도 있다. 참고로 AIDMA는 소비자가 제품이나 서비스를 인지하고 최종적으로 구매 결정에 이르기까지의 과정을 설명하는 전통적인 마케팅 심리 모델로 소비자의 심리 변화 단계인 Attention(주의) → Interest(관심) → Desire(욕구) → Memory(기억) → Action(행동) 의 앞 글자를 따온 것이다.

회사가 만들어 가고있는 가치

이는 회사가 존재하는 이유다. 회사가 만드는 제품은 무엇인지, 어떻게 비즈니스를 하는지 그래서 무엇을 이루고자 하는지를 잠재 후보자에게 적극적으로 알려야 한다. 이는 개인의 가치와 얼라인을 맞춰볼 수 있는 정보이기 때문이다. 단순히 회사의 MVC(Mission, Vision, Core Value)가 무엇인지 설명하는 것 만으로는 부족하다. 직관적으로 체감할 수 있는 콘텐츠들이 필요한데, 이는 보통 경영진 관련 인터뷰나 회사 제품을 사용하는 고객의 정보를 통해 만들어진다. 이는 이 회사가 앞으로 나아갈 나침반이자, 미래의 구성원으로서 외부로 느낄 나의 자부심을 상상할 수 있다.

회사의 일하는 방식과 문화

회사가 추구하는 가치를 달성하기 위해 회사가 어떤 방식으로 일하고, 어떤 조직문화를 가지고 있는지를 파악하는 것은 입사 의사결정에 매우 중요한 요소다. 회사에서 후보자 인터뷰를 볼 때, 컬처핏, 조직핏을 보는 것처럼 후보자 입장에서도 나와 얼마나 핏한가를 판단할 수 있는 정보가 필요하기 때문이다. 개인의 역량이 더 중요한지, 팀원들이 시너지를 내서 일하는 환경인지, 소통문화는 어떤지 등을 간접적으로 파악할 수 있다. 구체적으로 회사의 타운홀, 이벤트, 오피스 환경 등의 콘텐츠를 통해 내가 입사하면 머물게 될 유무형의 공간을 상상할 수 있다.

회사에서 일하는 사람

직무별, 연차별 잘 성장하는 멤버에 대한 콘텐츠는 후보자가 직접적으로 상상할 수 있는 정보다. 입사해서 내가 하게 될 업무와 앞으로 함께 동료에 대해서 알 수 있고, 그 동료가 곧 미래의 내가 될 수 있기 때문이다. 특히 멤버에 대한 인터뷰 콘텐츠는 질문이 매우 중요하다. 왜 입사를 결정했는지, 구체적으로 어떤 일을 하는지, 어떤 성과를 만들었는지 등 구체적인 정보가 있을수록 참고할 가치가 높아진다. 직무별 구성 외에도 리더, 시니어, 주니어 등 다양한 연차와 직책의 인터뷰도 다양할수록 좋다. 비단, 직무관련 내용 외에도 오랫동안 근속하는 구성원의 인터뷰, 리더로서의 역할 등은 후보자에게 또 다른 관점을 제공할 수 있다. 이를 통해 입사 후 1년, 5년, 10년 후 나의 모습을 상상할 수 있다.

진짜 채용브랜딩은 채용팀, 홍보팀에서 하는 일이 아니라 CEO부터 주니어 멤버까지 모두가 할 수 있는 영역이다. 힘을 주어서 하는 액션과 이벤트보다 상시로 다양한 곳에 최신의 회사 정보들이 노출되는게 중요하다. 결국 양과 지속성의 문제이기 때문이다. 아쉽게도 채용 홈페이지나 공식 채널에서는 정제된 콘텐츠만을 확인할 수 있다. 살아있고 생생한 정보로 여겨지지 않을 수 있다. 사내 멤버들이 링크드인에 올리는 포스팅과 외부에서의 활동 그리고 제 3자가 회사를 바라보는 관점의 콘텐츠가 많아질수록 진짜 채용브랜딩이 될 수 있다. 채용브랜딩에 관심이 있는 담당자라면, 노출할 소재를 적극 발굴해서 회사 멤버들이 적극적으로 외부에 홍보하도록 자극해보기 바란다.