[웨비나 핵심] 다면평가가 보지 못한 팀장 리더십, 무엇으로 보완할까?

지난 5월 20일 화요일, 텔타가 오프피스트와 함께 웨비나를 진행했습니다. "신임 팀장 리더십, 무엇을 보고 교육으로 연결할 것인가"라는 주제로 무려 100명이 넘는 HR·HRD 담당자분들이 모인 자리였는데요.

이번에는 텔타 프로페셔널 서비스 리드 황영훈 박사와 국내 대기업 계열사 HRD 담당자 송민철 박사가 패널로 함께해 자리를 채워주셨습니다.

현장에 오지 못하신 분들을 위해, 그날 한 시간 동안 오갔던 네 갈래의 이야기를 정리했습니다.

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세션 1/ 다면평가의 변별력에는 한계가 있다?

자가진단과 다면평가가 어렵게 느껴지는 이유는 명확합니다. 자가진단은 인사·평가·교육으로 이어지는 맥락 안에서 자기편향이 자연스럽게 개입됩니다. 다면평가는 시간과 비용이 큰데도, 결과가 조직 맥락에 크게 영향을 받습니다. 전년도에 리더십 점수가 좋게 나왔던 팀장이 다음 해 갑자기 떨어지는 경우들이 있는데요, 자세히 들여다 보면 대부분 조직이 새로 개편되었거나 사업적으로 어려운 시기를 보내고 있는 경우입니다.

점수는 나왔는데 정확히 무엇을 측정한 건지 모를 때

한 가지 사례로, 한 그룹사가 텔타에 의뢰한 분석 내용을 공유 드렸습니다. 전체 팀장 다면평가 지표에 요인분석을 돌려본 결과, 계열사 하나하나를 다 분석해도 지표들 사이의 변별 타당도가 거의 잡히지 않았습니다. 노력을 들여 점수는 모았는데, 그 점수가 가리키는 역량들이 서로 구분이 안 되는 상황이었던 거죠.

다면평가가 잘못