이 직원이 회사에서 3년 후에도 근무할까?

이 직원이 회사에서 3년 후에도 근무할까?

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

왜 조기 퇴직하는가?

현업 구성원의 불만을 갈수록 크다. ‘요즘은 열심히 알려줘 일할만하면 퇴직한다’며 신입사원이 와도 알려주려고 하지 않는다. 회사의 관심과 제도가 있어도, 현업은 너무 많은 직원이 장기간 정착하지 못하고 이직하니, 조기 정착에 열정을 다하지 않는다. 인성과 직무에 임하는 태도, 지식과 자세 등을 종합적으로 판단하고 마음을 연다.

신입사원이 입사한 후 3년이내에 퇴직하면, 개인과 기업 모두에 상당한 부정적 영향을 미친다. 개인 측면에서는 경력 공백, 전문성 축적 지연, 경제적 손실, 조직 내 평판 저하, 심리적 스트레스와 자기 효능감 하락이 발생할 수 있다. 무엇보다 직장인으로 첫 사회 진출에 반복적인 퇴직은 장기적인 경력 설계와 직무 안정성에도 매우 큰 부정적 영향을 끼친다.

기업 측면에서는 조직의 안정성과 기존 직원의 사기 저하가 가장 큰 부정적 영향이다. 신입사원이 입사하여 자신의 업무를 인계하고 다른 업무를 한 기존 직원이 있다. 신입사원이 조기 퇴직하여, 새 충원자가 업무를 인계 받지 않았다면, 담당하던 업무는 누가 수행하겠는가? 초기 누가 알려주겠는가? 이런 일이 세네번 이상 반복되면 신입사원에 대한 믿음이 없게 된다. 그 외에 채용 비용과 교육 훈련 비용의 낭비, 핵심 인재 확보 실패, 조직 내 업무 연속성 단절, 팀 내 사기 저하, 그리고 기업 브랜드와 채용 평판 저하, 기존 구성원의 업무 부담을 증가시켜 추가 이탈 위험을 높이는 악순환을 초래한다.

신입사원의 퇴직 이유는 다양하다.

먼저, 개인적 요인으로는

①    업무 적성 불일치로 입사 전 기대한 직무와 실제 업무 간 격차로 만족도가 낮아짐.

②    커리어 성장 불확실성로 장기 성장 로드맵이 명확하지 않아 미래 전망이 불투명함.

③    심리적/정서적 스트레스로 장시간 근무, 상사·동료 갈등 등으로 인한 부담 증가.

④    외부 기회 탐색의 증가로 개인이 원하는 기업 정보 획득이 매우 다양하고 쉬워졌다.

⑤    개인 생활과 일 균형 문제 즉 워라밸 부족으로 개인적 삶과 직장 생활 간 조화 실패이다.

회사 내부 요인

①    조직 문화 관련하여 수직적이며 폐쇄적 조직, 소통 부족, 불합리한 관행.

②    신입사원이 조기 회사에 적응하는 교육 및 멘토링 등 역량 개발 지원 체계 부재.

③    성과 평가와 보상 불공정

④    승진 및 경력 개발 체계 부재

⑤    팀장이나 부서장의 피드백, 지도, 동기부여 역량 부족 등이다.

조기 퇴직자 파악과 정착율을 높이는 방안

인사부서가 신입사원의 조기 이탈을 파악하는 방법은 쉽지 않다. 중소기업의 경우, 1~2명의 인사담당자가 현업에서 근무하는 신입사원의 정서와 업무 상황을 파악하여 조기 이탈을 막고 지속 성장과 성과를 창출하도록 하는 것은 불가능에 가깝다.

최근 AI를 활용하여 현업 조직장의 지원을 받아 직원 대상의 조기 경고 지표(Early Warning Indicators, EWI)설정하여 모니터링한다면 매우 효과적이다. 신입사원의 경우 입사 1년간 근태 패턴, 업무 성과, 과제 수행 속도, 팀 내 소통 빈도, 설문조사, 피드백 결과 등을 주기적으로 수집한다. 또한, 멘토나 팀장 면담을 통해 직무 만족도, 조직 적응도, 심리적 부담, 개인적 고민 등을 정성적으로 파악한다. 이러한 데이터와 AI 분석을 활용해, 결근 빈도 증가, 만족도 저하, 성과 저조, 사내 커뮤니케이션 감소와 같은 패턴을 기반으로 퇴사 가능성을 점수화하고 위험군을 신속하게 식별하는 방법이 있다.

이와 병행하여, 인사담당자 또는 현업 부서장이 정기 1:1 면담을 통해 신입사원의 기대와 현실 차이, 조직 문화 적응도, 업무와 성과 만족도, 동료와 상사 관계, 커리어 목표 충족 여부를 파악하면, 조기 이탈 위험을 보다 정밀하게 예측할 수 있다.

신입 직원 정착율을 높이기 위한 방안으로는

첫째, 직무 중심의 선발이다.

입사 전 선발 과정에서 직무 적성과 성향 검증을 강화하고, 직무 시뮬레이션, 사례 기반 면접, 인성·적성 검사 등을 도입한다. 또한, 입사 전 직무와 조직 문화 체험 기회를 제공하여 기대와 실제 업무 간 격차를 최소화한다. 이를 통해 초기 적응 실패로 인한 조기 이탈을 예방한다.

둘째, 온보딩과 멘토링 체계 구축이다.

입사 초기 6개월 내 체계적 온보딩 프로그램을 운영하여 업무 이해, 조직 적응, 소속감 형성을 지원한다. 선배 멘토와 1:1 또는 그룹 멘토링을 통해 업무 지도와 정서적 지지를 제공하는데 큰 도움을 준다.

셋째, 성과와 보상 체계 운영 및 경력 로드맵 명확화이다.

1~2년차 신입사원에게 성과 목표를 구체적으로 설정하고, 달성도 평가를 투명하게 진행한다. 직무 성과와 보상을 명확히 연결하고, 장기적인 승진, 전문직 트랙, 프로젝트 리더 등 경력 개발 경로를 구체적으로 안내하여 동기 부여를 강화한다. 이들에게 모든 직원에게 동일한 평가 보상은 갈등과 이탈을 촉진하는 최악의 제도이다.

넷째, 조직 문화 개선을 통한 심리적 안전의 제공이다.

수직적이고 폐쇄적 문화보다는 소통과 협업을 강조하는 조직 문화를 조성한다. 신입사원이 실수와 의견을 자유롭게 공유할 수 있는 심리적 안전감을 느끼게 만들고, 정기 면담과 상담을 통해 개인 고민과 조직 적응 문제를 관리한다. 워라밸 제도, 유연 근무, 휴가 활용 등을 장려하여 번아웃을 예방한다.

다섯째, 지속적 모니터링 및 피드백 강화이다.

퇴사 가능성 지표를 최소 월 단위로 모니터링하고, 부서장에 의한 전 구성원의 개별 면담을 의무화한다. 초기 신호(불만, 성과 저하, 결근 등)에 대해 즉각 대응한다. 탈락자나 이탈 위험군에게는 구체적 피드백과 역량 개발 기회를 제공하며, 동기 저하를 예방하는 심리적 지원을 병행한다.