이니셔티브와 몰입을 이끄는 조직문화의 6가지 핵심 요소

Employee Engagement(직원몰입도)를 높이고 high performance culture(성과 중심 조직문화)를 구축하는 것은 HR의 주요 과제 중 하나일 것입니다.

현대의 조직은 빠르게 변화하는 시장 환경 속에서 혁신과 성과를 지속적으로 창출해야 하는 도전적인 상황에 직면해 있습니다. 이러한 환경에서 자연스럽게 기업은 개인과 팀이 스스로 기회를 찾고, 문제를 해결하며, 성과를 주도하는 이니셔티브(Initiative)와 주도성(Proactiveness)을 갖춘 인재를 찾고, 이는 조직의 성장과 성공을 이끄는 핵심 요소로 떠오르고 있습니다.

이러한 이니셔티브(Initiative) 와 주도성(Proactiveness)이 Employee Engagement(직원 몰입도)와 맞물리고, 조직문화가 뒷받침되었을 때 직원 개인도 조직도 함께 성장하며 high performance culture를 만들어 나갈 수 있지 않을까 하는 생각이 들었습니다.

우리가 일을 하는 동기와 원동력은 무엇일까요?

사람들은 여러가지 동기로 일을 합니다. 일을 하는 동기는 크게 외재적 동기와 내재적 동기로 나뉩니다.

외재적 동기는 외부에서 오는 보상이나 인정에 의해 발생하는 동기이며, 급여, 보너스, 승진, 평가, 직장 내 인정, 커리어 개발 등이 될 수 있습니다. 물론 외재적 동기는 당연히 중요합니다. 이에 반해 내재적 동기는 개인 내부에서 느끼는 흥미, 즐거움, 성취감, 만족감 등으로 내부 요인에 의해 발생하는 동기이며, 업무 자체에서 느끼는 재미와 도전 과제에 대한 흥미, 자기 계발, 자아 실현 욕구 등이 포함됩니다.

일을 하는 개인으로써도 두 가지의 균형이 중요하지만, HR입장에서도 외재적 동기와 내재적 동기에 대한 균형을 갖출 수 있는 환경을 만들어갈 때 인재를 유지할 수 있지 않을까 하는 생각이 들었습니다.

✅그렇다면 이니셔티브를 가지고 일한다는 것은 무엇일까요?

이니셔티브(주도성)을 가지고 일한다는 것은 스스로 기회를 포착하고, 주도적으로 행동하며, 문제 해결과 목표 달성을 위해 자발적으로 나서는 자세를 의미하는데요. 단순히 주어진 업무만 수행하는 것을 넘어서, 새로운 가치를 창출하고자 노력하고, 개선 방안을 제안하고, 책임감을 가지고 행동하는 태도를 포함합니다.

이니셔티브의 주요 특징들로는 자기 주도성(Self-Driven), 문제 해결 능력 (Problem-Solving), 목표 중심적 행동(Goal-Oriented Action), 책임감과 오너십(Ownership & Accountability), 꾸준한 학습(Continous learning) 등이 있습니다. 지시를 기다리기 보다, 필요한 업무나 개선점을 스스로 찾아 수행하고, 문제가 발생했을 때 해결 방법을 찾아 실행합니다. 조직과 개인의 목표를 달성하기 위해 과제를 스스로 정의하고 추진하며, 주인 의식을 가지고 일하는 것을 의미합니다. 꾸준한 학습 또한 빼놓을 수 없겠죠. 작성하고 보니 꽤나 높은 수준의 역량이라는 생각이 들면서도 포기할 수 없는 핵심 역량 중 하나라는 생각이 들었습니다.

💌 이니셔티브(Initiative)와 몰입도(Employee engagment)를 높이는 조직문화의 6가지 요소

High performance culture를 만들기 위해서는 이니셔티브(Initiative) 와 주도성(Proactiveness)을 갖추고 일을 하며, Employee Engagement(직원 몰입도)를 높여야 하는데 그러기 위해서는 조직 문화의 요소들이 뒷받침되어야 한다는 생각이 들었습니다. 인사 분야의 Generalist로 일을 하다 보니, 인사의 다양한 영역과 요소들이 상호 연계되고 영향을 미치는 것이 흥미롭기도 하고 신기하기도 합니다.

1️⃣심리적 안전감: 주도성을 위한 심리적 기반

이니셔티브는 자신의 생각을 자유롭게 표현하고, 실패를 두려워하지 않는 환경에서 발휘될 수 있는데요. 직원이 실수를 두려워하지 않고 의견을 제시할 수 있는 심리적 안전감(Psychological Safety)이 높은 팀일수록 성과와 참여도가 높다는 연구결과가 많이 있습니다.

리더라면 팀원이 실수하거나 실패해도 비난하지 않고, 좌절하지 않도록 격려하고, 심리적 안전감을 줄 수 있도록 노력하는 게 중요할 것입니다. 심리적 안전감을 느끼면, 직원들은 더 적극적으로 참여하고, 자신의 역량을 발휘하려는 동기 또한 강화됩니다. 나의 팀과 우리 조직은 심리적 안전감이 있는가? 돌아보아야 할 것입니다.

2️⃣주인의식과 참여: 내 일처럼 몰입하는 문화

주도성은 직원이 자신의 업무와 역할에 대해 주인 의식(Ownership)을 가질 때 강화됩니다. 업무를 단순한 책임이 아닌, 자신이 주도하는 프로젝트로 인식하면 자연스럽게 몰입도가 높아질 수 있습니다. 역할과 책임에 따라 다르겠지만 주니어라도 지나치게 마이크로 매니징하기보다 어느 정도 주도성을 가지고 일할 수 있도록 업무를 부여하고 환경을 조성하는 것도 중요한 것 같습니다. 주인 의식이 높아지면 자연스럽게 업무에 몰입하고, 능동적으로 일을 하게 되고, 결국 나의 성장에 도움이 됩니다.

3️⃣자율성과 책임: 몰입을 높이는 균형

자율성(Autonomy)은 직원이 자신의 업무를 스스로 계획하고 실행할 수 있는 자유를 의미하며, 이는 주도성을 발휘하는 데 필수적인 요소입니다. 하지만 자율성만으로는 충분하지 않으며, 성과에 대한 책임(Accountability)이 함께 따라야 의미 있는 결과로 이어질 수 있습니다.

자율성이 업무를 마음대로 하는 것을 의미하는 것은 아닙니다. 이니셔티브와 자율성은 경험과 역량 수준에 따라 발휘되는 방식이 다를 수 있는데요. 따라서 주니어(Junior)와 시니어(Senior) 수준에서 기대하는 주도성의 범위를 명확히 정의하고, 이에 맞는 지원과 피드백을 제공하는 것이 중요합니다.

주니어의 경우 업무 수행 과정에서 성장과 학습 중심의 주도성을 경험하도록 하고, 점진적으로 주도성을 확대하도록 지원하며 단계적인 책임을 부여하여 업무의 부담을 조절해야 할 것입니다. 업무 과정에서 실수가 발생하더라도 학습 기회로 인식하도록 하고, 정기적으로 피드백을 주고, 업무 결과보다 시도와 개선의 노력을 인정합니다. 새로운 업무 영역에서 하나씩 작은 성공 경험을 하며 자신감을 키울 수 있도록 지원할 수 있습니다.

시니어의 경우 성과와 리더십을 중심으로 주도성을 발휘하고, 조직에 긍정적인 영향을 미치도록 역할을 확대할 수 있는데요. 프로젝트를 리딩할 수 있는 리더십을 부여하고, 목표와 결과는 명확히 하되, 접근 방식과 실행은 자율적으로 결정하도록 합니다. 또한 팀의 성과를 함께 이끌어 내도록 유도하고 조직 내 협업과 영향력을 발휘하도록 하여 주도성을 강화할 수 있습니다. 시니어 레벨/팀장이 되고 나서는 돌아보면 업무에 대한 자율성과 책임이 중요한 회사의 조직 문화 덕분에 많은 일들을 시도하고 추진해볼 수 있었던 것 같습니다.

여기서 중요한 점은 역량과 경험 수준에 따라 자율성과 기대치를 조절하는 것입니다.

🎯 역할과 직급에 따른 기대 수준 설정

4️⃣성장 기회와 학습: 지속 가능한 주도성의 원동력

주도성을 유지하려면 지속적인 성장과 발전의 기회가 필요합니다. 성장 마인드셋(Growth Mindset)을 제시한 캐롤 드웩(Carol Dweck)의 연구에 따르면, 도전과 실패를 배움의 과정으로 인식할 때 직원은 더 주도적으로 업무에 참여하게 됩니다. 직원의 성장에 투자하지 않으면, 직원들은 성장에 투자하는 회사로 떠난다라는 문구가 기억이 나네요.

비단 교육의 기회 뿐만 아니라, 70-20-10 원칙처럼 업무 영역 확장, 탈랜트 프로그램 참여, 업무 로테이션, 내부 네트워킹과 미팅을 통한 지식 공유를 통해 다양한 방법으로 성장을 지원할 수 있습니다. 저 또한 내부 리더 미팅 뿐만 아니라 주기적으로 진행하는 글로벌, 아시아 리전 미팅에서 다양한 HR 담당자들과 경험과 생각, 아이디어, 사례를 공유하며 성장하고 있음을 경험하고 있습니다.

5️⃣코칭 리더십 : 참여와 주도성을 이끄는 촉진자 역할

리더는 더 이상 지시자 관리자가 아니라 코칭 리더(Coaching Leader)로서 직원이 스스로 성장할 수 있도록 돕는 코치로써의 역할을 수행해야 합니다. 많은 기업들이 코칭 리더십에 주목하고 있는 이유이기도 합니다. 리더의 피드백과 코칭은 직원이 주도적으로 문제를 해결하고, 도전을 두려워하지 않도록 도울 것입니다. 리더의 코칭과 지지, 피드백은 Employee engagement와 성과를 높이는 데 핵심적인 역할을 할 것입니다.

6️⃣소속감과 참여: 공동의 목표를 위한 협력

소속감(Belonging)은 조직 내에서 인정받고, 팀의 중요한 일원으로 참여하고 있다는 감정에서 비롯되는데요. 평생 직장의 시대는 지났고 이직이 잦아지며 직원의 소속감과 로열티를 높이는 게 어렵다는 생각도 들었습니다. 그럼에도 불구하고 인사팀은 직원의 소속감과 로열티를 높일 수 있도록 다양한 활동을 통해 지원하여 우리 조직과의 관계를 긍정적으로 인식할 수 있도록 해야 할 것입니다. 우리회사의 장점을 인식하고 애정을 갖을 수 있도록 만드는 것이 이럴 때일수록 중요한 것 같습니다.

🎯성과 측정 지표 (Performance Measurement Approach)

이니셔티브(Initiative)와 Employee Engagement (직원몰입도)를 측정하기 위한 다양한 지표를 활용하여 성과를 측정해볼 수 있습니다.

이니셔티브와 Employee Engagement는 서로를 강화하는 선순환 관계에 있습니다. 직원이 주도적으로 업무에 참여할 때 몰입도가 높아지고, 이 몰입도가 다시 주도성을 촉진하는 동력으로 작용할 수 있습니다. 이를 위해 조직은 심리적 안전감, 주인의식, 자율성과 책임, 성장 기회, 코칭리더십, 소속감 등의 조직 문화 요소들을 체계적으로 구축하는 것이 중요합니다.

주도성과 참여가 어우러진 조직은 혁신과 성장을 지속적으로 추구하며, 직원과 조직이 함께 성장하는 문화를 만들어가고, 이는 단순한 성과 향상을 넘어, 지속 가능한 경쟁력을 갖춘 조직으로 나아가는 길이지 않을까 하는 생각이 들었습니다.

직원몰입도를 높이기 위한 아이디어를 얻는데 조금이라도 도움이 되셨기를 바랍니다.