이동훈 상무님의 Pick

1. 이동훈 상무님 소개

현) LG AI연구원 피플유닛/상무

전) LG전자 BS본부/CTO부문 HR담당

전) LG전자 본사 인사기획팀장/사업기획팀장/채용팀장

전) 금성사 중앙연구소 R&D기획팀

현) HR Insight 편집자문위원

현) LG Coaches활동

공과대학을 졸업하고 금성사로 입사하여 R&D기획으로 업무를 시작하였고 뜻한 바가 있어 HR업무로 이동하여 이후 평가/보상, 채용, 조직문화, 육성 외 경영지원 등 다양한 직무를 수행하였습니다. 이후  R&D, 사업본부, 본사 등에서 다년간 HR조직책임자를 거쳐서  상위리더인 HR담당/임원으로서 HR총괄하는 역할을 수행했습니다. 

대외활동 보다는 현업에서 HR 문제해결을 위한 기획과 실행의 내공을 쌓아왔었는데, 그동안 R&D채용의 full stack process, 역량기반의 Assessment Center, 차세대 사업가 육성 프로세스, AI기반 성과창출형 조직문화 피드백 프로세스 등 새로운 체계들을 기획하여 현업에 적용해 왔으며,  그룹 인화원에서 분야별 HR Case Study를 직접 만들어 후배육성 및 역량향상에 관심을 가지고 있으면서 외부 학회 및 컨퍼런스에서 자신의 생각과 관점을 발표하고 공유하는 등 활동영역을 넓혀가고 있습니다. 

AI시대에서 보다 목적중심의 조직문화를 형성하고 이를 기반으로 리더십, 제도와 프로세스를 연결하는 담론과 방향을 실천하고자 하며, 스스로도 자기 정체성에 따라 일을 해나가고있는 현장 중심의 HR 리더를 지향하고 있습니다.

2. 어떤 계기로 HR을 하게 되었나요?

공대 출신으로 입사 후 R&D기획 업무를 수행했지만 항상 인사,인재육성 직무에 대한 갈증이 있었습니다. 원래 문과적 성향도 있었고 따뜻하면서도 냉철한 인사업무를 하고 싶어  인사실무자 Job posting을 통해이동하게 되었습니다. 업무가 너무 적성에 맞아서 여러 HR이슈들과 제도 및 프로세스를 오퍼레이션하고 새로운 제도와 프로세스를 기획하는데 밤늦게까지 즐겁게 고민했었던 기억이 있습니다. 리더역할을 한 이후로는 조직성과에 기여하는 HR,  내부 구성원들이 지속 찾아오고싶어하는 HR 전문가로서 일해나가고 싶습니다.   

3. 이동훈 상무님이 선택한 오프피스트 아티클 TOP3

 1) 학습하지 않는 HRD 담당자는 사라진다

작성자: 한진규 | 작성일: 11/10 | 주제: HRBP, HR 커리어, 코칭 | 타켓: 전체

추천 이유

AI 시대에 오히려 가장 중요한 요소중의 하나가 '학습' 입니다. 피터센게 박사의 저서 ' The Fifth Discipline'에서 언급된 5가지 discipline 중의 하나인 '개인적 숙련'에서 언급된 바와 같이 조직의 학습은 개인으로부터 시작된다는 점, 비전과 현실사이에서 항상 고민하는 '창조적 긴장' 상태에 있음을 견지하고 항상 나아가야 한다는 점 등과 연결되어 의미있게 읽었습니다. 리더이든 구성원이든 모두에게 해당되는 내용이기도 하고, 성장의 패러독스처럼 알리는 일과 학습하는 일의 균형, 자신의 정체성에 대한 질문들도 생각나게 하는 글입니다.  맥락화, 실력과 태도, 생존 등의 핵심 키워드도 눈여겨 볼 수 있겠습니다.

2) 그 팀엔 리더가 없었다

작성자: 김세진 | 작성일: 8/13 | 주제: 리더십 | 타켓: 전체

추천 이유

리더역할을 15년이상 해오면서 본인이 속한 산하팀, 구성원들의 모습을 유심히 보아왔습니다. 다른 조직들도 마찬가지였습니다.동료와의 관계가 원할하고  리더와 구성원 간 소통도 원할하고 각자의 일들을 하면서 협업도 잘 이루어지는 조직을 보면 그 속엔 역시 비공식적으로 중간리더 역할을 하는 분들이 정말 셀프 리더십을 잘 발휘하고 있는 것을 보게 됩니다. 그들은 리더가 있더라도 또는 부재의 상황에서도 자신의 일과 함께 조직이 어디로 가야할지에 대해서  N+1 thinking하면서 어떻게 해나가는 것이 최선의 선택인지 고민하고 행동하는 경향을 보였습니다. 즉, 자신의 포지션에서 무엇을 어떻게 해야할지를 아는 것이었습니다. 또한 그들은 대체로 일속에서의 모습과 일상생활에서의 모습이 크게 다르지 않다는 것도 발견하게 됩니다. 그들과 얘기를 하다보면  소위 상호 신뢰를 만들 수 있는 요소인 투명성, 일관성, 공감대, 의미감 등을 일상의 삶에서도 일하는 공간에서도  보여주기 때문일 것입니다. AI 시대의 요구되는 분산 리더십, 공유 리더십을 리더가 없는 어려운 상황에서 평상시 처럼 잘 꺼내쓸 수 있는지 볼 수 있는 포인트가 되겠습니다. 이 글은 그런면에서 여러가지를 생각하게 하는 재미있는 글이었습니다.  

3) 조직문화는 말이 아니라 경험으로 만든다

작성자: 윤성식 | 작성일: 8/18 | 주제: 조직문화 | 타켓: 리더

추천 이유

제목부터 마음에 들었습니다. 본인도 최근 몇년간 가장 고민을 많이하고 있고 실제 시간투입도 가장 많은 영역이기도 합니다. 집단적 경험의 산물이라는데 매우 동의합니다. 그런데 중요한 전제가 있는거 같습니다. 그것은 조직이 지향하는 정체성, 즉 존재의 이유가 명확한 것인가 입니다. 대체로 Top-down으로 전파가 되는 것이 현실이겠습니다만 그것을 어떻게 긍정적인 집단의 경험으로 전환할 것인지에 대한 경험설계와 그 과정을 리더와 구성원들과 함께 만들고 지속적인 업무의 과정속에 녹여 낼 것인지가 관건일 것 같습니다. 구성원들은 그 과정속에서 긍정적인 기본가정(basic assumption)이 생겨나거나 변화가 될 것 같습니다. 또한, 리더들의 일관되고 명확한 조직문화를 향한 행동과 태도가 매우 중요하게 작용하는 것은 두말할 나위가 없겠습니다. 그런면에서 매우 동의되는 앞으로 그 과정에 대한 내용도 궁금해지는 글이었습니다. 

4. 이동훈 상무님 은 어떤 HRer로 기억되고 싶나요?

지금도 함께 일했던 여러 HR후배 분들을 사석에서 만납니다. 여러 조직에서 만났던 본부장,임원,리더 분들도 만나고 있습니다. 외부활동과 모임을 하면서 여러 HR리더 및 학계에 계신 분들도 만납니다. 그 분들에게 저는 해야 할 일을 잘했던 사람이기보다는 좀더 다른 생각과 관점을 가진 현업 실무형 리더, 따뜻하면서도 지혜로운 리더, 항상 학습하고 고민하고 방향을 고민해주는 코치형 리더, 자연과 함께 삶의 의미를 영위해 가는 풍부한 리더로 기억되고 싶습니다. 

5. 마지막으로 오프피스트에 대하여 한 말씀 부탁드립니다.

각자의 자리에서 묵묵히 자신의 일을 해오고있는 HRer 누구나 성장의 욕구가 있습니다. 자신의 역량을 높이고, 조직에서 인정받고, 가정에서 존중받으며, 개인으로서 의미있는 행복감을 느끼고 싶어 합니다. 

대화를 의미하는 단어 discourse는 같은 방향이 아니라 서로 다른 방향을 달린다는 뜻입니다. 어원으로 보면 dis(나누다)+course(달리다)로서 사이의 차이,간격, 충돌 등을 보존하면서 나누어 달린다는 의미인데요.  요즘 AI시대에 오히려 필요한 방식으로 생각됩니다. 반드시 차이를 없애고 합의해 도달해야한다는 기존의 고정관념에서 벗어나 이렇게 discourse하는 방향으로 폭넓게 나아가는 오프피스트가 되기를 기대하고 많은 HRer분들이 여기에서 discourse하는 공간속에서 확장되고 자유로워 지기를 바라는 마음입니다.