이제 '컬처핏'에서 '팀핏'의 시대가 온다!

 “과거 팀 프로젝트에서 사람 때문에 실패했던 사례가 있나요?”

엔비디아 CEO 젠슨 황이 면접을 볼 때 던지는 질문이다. 이 질문은 팀워크와 협업 태도, 리더십 잠재력을 엿보는 것이다. “가장 좋아하는 것이 무엇입니까?” 결국 확실한 자기만의 취향이 있는 사람이 뽑힌다. “당신의 가장 큰 실패는 무엇이었나요?”라는 질문을 묻고, “어떻게 대응했는지”도 던진다. 역경을 잘 극복하고 이후 오히려 더 단단해진 사람을 원하기 때문이다.

이제 팀핏의 시대가 온다!

최근 기업은 조직문화에 부합하는 인재뿐 아니라, 팀 단위의 인재상에 맞는 사람을 선발하고 있는 분위기다. ‘조직문화 적합성(Organizational Culture Fit)’보다 ‘팀 적합성(Team-fit)’이 더 실질적인 성과로 이어진다는 인식이 확산되고 있기 때문이다. 채용 과정에서도 팀(Team)과의 핏(Fit)을 맞추기 위한 다양한 노력이 이뤄질 전망이다. 스펙이나 스킬보다 함께 일할 구성원들과의 조화가 더 중요한 기준으로 작용하고 있다. 팀은 조직의 가장 기본 단위이며 전사적 전략보다 팀 단위 실행력이 성과를 좌우하기 때문이다. 따라서 초기 팀빌딩(Team Building) 과정에서 팀의 문화와 핏이 맞는 인재를 선발하는 것이 핵심이다. 단순히 직무역량이 뛰어난 사람보다, 팀 가치와 행동규범에 부합하는 사람이 더 오래, 더 잘 일을 한다. 이를 위해 팀 컬처를 구성하는 핵심 가치와 기대 행동을 팀원들과 함께 정의하거나 재정립해야 한다. 관리자 중심의 일방적인 기준보다, 구성원이 참여한 기준이 현장성과 수용도가 높다. 이 과정은 면접 평가 기준으로도 활용할 수 있다. 모호한 인상 평가보다 구체적인 행동지표가 필요하기 때문이다. 동시에 이 과정을 통해 팀원들의 소속감과 몰입도도 함께 높아진다.

잘 뽑은 한 명이 팀 분위기를 살린다. 팀이 살아야 조직도 살아난다. 팀 구성원을 뽑는 순간은 팀의 성과와 문화를 바꿀 수 있는 ‘결정적 기회(decisive opportunity)’다. 채용할 때 개인주의를 넘어서 이기주의가 넘치는 사람을 걸러내야 한다. 특히 숟가락만 얻고자 하는 얄팍한 ‘무임승차자(Free-rider)’를 사전에 만나지 않고‘프리스크린(pre-screen)’해야 할 필요가 있다. 면접 이전에 적합하지 않은 인재를 식별해야 비용을 줄일 수 있다.

잘 뽑은 인재 한 명이 팀 분위기를 살린다. 한 사람의 역량, 태도, 가치관은 팀 전체에 파급 효과를 일으킨다. 잘 뽑은 리더가 팀핏을 리드하고, 문제해결의 방향을 제시할 수 있다. 반대로, 잘 못 뽑은 인재 한 명이 조직 전체에 부정적인 영향을 미칠 수 있으며 심지어 기준 없이 뽑은 인재는 팀의 동력을 떨어뜨리고 갈등의 불씨가 되기도 한다.

도대체 팀핏이란 무엇인가?

‘팀핏’이란 원래‘개인-팀 적합성(Person-team fit)’을 의미며, 지원자가 배치될 팀의 업무 스타일