이직 동향 파악과 대처

이직 동향 파악과 대처

홍석환 대표(홍석환의 HR전략 컨설팅, no1gsc@naver.com)

대 퇴직 시대, 이직을 파악하는 방법

‘대 퇴직 시대’라고 한다. 특히 젊은 직원들은 평생직장보다 워라밸과 높은 연봉이 보장된 성장 가능한 직장을 선택한다. 신입으로 입사해 2~3년 동안 지식과 경험을 쌓은 뒤 더 좋은 조건과 성장 기회를 찾아 이직하는 것이 자연스러운 흐름이 되었다. 기업 입장에서는 핵심 인력의 갑작스러운 이직으로 업무 공백, 조직 분위기 저하, 남은 직원들의 불안감 등 여러 문제가 발생한다. 기업 채용은 회사에 맞춤형 인재의 선발도 중요하지만, 채용한 인력의 유지관리가 보다 더 중요한 상황이다. 이직 통보 이후 붙잡기 위한 노력보다 사전에 징후를 파악하고 대응하는 체계가 필요하게 된 배경이다.

직원의 이직 징후를 어떻게 파악할 것인가?

첫째, 행동 변화의 관찰이다. 평소 적극적이던 직원이 회의나 모임에서 발언을 줄이고, 조직 활동에 무관심해지거나, 장기 계획 논의에 소극적인 태도를 보이면 신호일 수 있다.

둘째, 성과와 몰입도 변화이다. 갑자기 업무 집중도가 낮아지고, 마감 준수나 협업 태도가 달라질 경우 이직에 대한 고민 가능성을 점검해야 한다.

셋째, 휴가·외출·연차 사용 패턴을 분석하는 것이다. 특정 시기에 잦은 반차나 외출이 반복되면 면접 가능성을 의심할 수 있다.

넷째, 정기적인 면담과 조직 진단이다. 단순 만족도 조사보다 ‘현재 일을 추진하면서 무엇이 가장 힘든가?’, ‘회사가 개선해야 할 점은 무엇인가?’, ‘회사의 문화 또는 업무 프로세스 상의 개선점을 말해달라’ 등을 개인 면담을 통해 묻고 파악하는 진솔한 소통이 중요하다.

이직은 어느 날 갑자기 결정되는 것이 아니라 불만과 불안이 누적된 결과인 경우가 많다.

이직 징후를 보이는 직원의 설득 방법

이직하겠다는 직원을 면담하면서, 단순히 남아 달라는 접근으로는 잡기 어렵다. 요즘 젊은 직원들은 갈 곳 또는 할 일을 결정한 후 회사에 통보하는 경우가 많기 때문에 이직을 통보한 직원에게 이직을 만류하기 보다는 그를 통해 이직의 원인과 개선 포인트를 찾는 것이 더 바람직하다. 이 과정에서 결정을 돌리는 경우도 발생한다.

이직 징후를 보이는 직원 또는 이직 신청자와 면담할 때,

첫째, 이직 이유를 정확히 들어야 한다. 연봉 때문인지, 성장 정체인지, 상사와의 갈등인지 원인을 파악하지 못하면 이직자는 물론 향후 이직 발생자에 대한 대응도 실패한다.

둘째, 성장 기회를 제시해야 한다. 젊은 직원은 현재보다 미래 가능성을 중요하게 생각한다. 새로운 프로젝트, 직무 전환, 교육 기회 등을 구체적으로 제안해야 한다.

셋째, 공정한 보상과 인정이 필요하다. 성과를 냈음에도 인정받지 못한다고 느끼면 마음은 이미 떠난 상태가 된다. 남아 있는 조직과 직원에 대한 공정한 보상을 점검하는 계기로 해야 한다.

넷째, 현업 조직장 교육 강화이다. 현업 조직장이 조직과 직원의 성장과 성과를 이끌어 정착하도록 해야 한다. 평소 관리가 가장 중요하다. 이직자 발생 시, 형식적 면담이 아니라 ‘회사가 당신을 왜 필요로 하는가?’를 진심으로 전달해야 한다.

직원이 회사에 남아 꿈을 키우고 열정을 다하는 이유는 돈만이 아니라 인정과 존중, 성장과 성취 가능성 때문이 아닐까?

이직자가 조직과 남은 인력에게 미치는 피해를 줄이기 위한 관리도 중요하다.

이직자 발생 시, 가장 먼저 철저한 업무 인수인계가 되도록 체계화해야 한다. 핵심 업무와 노하우를 문서화하고, 특정인 의존 구조를 줄여야 한다.

이직자에 대한 감정적 대응은 곤란하다. 좋은 관계로 퇴사시키면 향후 협력 관계나 재입사 가능성도 생기며, 남은 직원에게도 긍정적 영향을 준다.

이직자 발생이 잦을 경우, 남은 직원들과 소통이 중요하다. 이직 이유와 향후 대책을 공유하지 않으면 조직 불안이 확산된다. 신속하게 후속 인력 선발이나 육성을 가져가 한 사람이 빠져도 조직이 흔들리지 않는 구조를 만들어야 한다.

최근 지방 제조 중소기업의 공통 이슈는 젊은 직원의 이직이다. 지원 자체도 많지 않지만, 어렵게 선발한 젊은 직원이 1년이 되지 않아 이직하면 조직과 남은 직원들의 사기가 저하된다.

젊은 직원들이 회사에 장기 근무를 하며 성장과 성과를 견인하게 하기 위해서는

1)     성장 경로를 명확히 보여줘야 한다.

2)     현업 조직장의 리더십이 그 무엇보다 중요하다. 젊은 직원은 회사나 직무를 떠나는 것이 아니라 상사를 떠나는 경우가 많다.

3)     공정한 평가와 보상 체계를 구축해야 한다. 노력과 성과가 인정받지 못하면 조직 신뢰는 무너진다.

4)     자율과 열린 소통으로 신뢰와 유연한 조직문화를 만들어야 한다. 디지털 시대의 젊은 세대는 단순한 안정보다 자율성, 열린 소통, 신뢰를 중요하게 생각한다.

이직은 막아야 할 대상만은 아니다. 중요한 것은 핵심 인재가 왜 떠나는지 배우고, 남고 싶은 조직을 만드는 것이다. 일하고 싶은 회사는 높은 연봉만이 아니라 성장, 존중, 신뢰, 그리고 함께 미래를 만들어 가는 한 방향 정렬이다.